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一、案例背景
新经济时代给开发区国有企业发展带来新机遇、新挑战、新活力。作为开发区直属K国有企业（以下简称K企业），当前面临最为紧要的问题之一是人才招聘引入问题。随着市场经济快速发展，民营、混合、新兴合伙人、自主创业者等多种所有制经济不断壮大，以及新生代员工价值取向的多元化，以房地产开发、景观绿化、中微项目建设、物业服务等业态为主体的K企业，“金饭碗”已不再是关键岗位人才吸引的主要因素，近三年来市场人才招聘难度逐年增加，工程建设人才流失呈上升趋势。
二、原因分析
对K企业人才招聘中的困境，从企业内、外部两方面来分析原因。
（一）内部原因。企业对外宣传较少知名度较低，招聘信息发布范围较小，面试甄选方法较为单一，关键岗位薪酬标准低于市场薪酬水平，人才引入、保留的配套机制尚未形成。具体如下：
1、上升阶段宣传缺位。较少关注企业形象宣传，面向社会的综合性宣传频次不高。在开放、个性张扬和充分展示自我的新经济时代，企业自我推介力度尚欠，影响人才对企业的认知和把握，加剧企业人才招聘被动地位，影响人才引进、人员招聘、骨干保留的工作成效。
2、信息发布覆盖面小。受计划经济传统国企用人环境影响，K企业在招聘信息发布环节更为慎重，为减少招聘信息公开发布后非岗位所需人才通过非招聘渠道进入企业的困扰，通常采用匿名招聘或自主下载简历尔后再与候选人深层沟通的被动招聘方式，长此以往，缩小了优秀人才的筛选范围，降低了人岗匹配度，延缓了招聘时效性。
3、面试甄选方法单一。企业在招聘中，虽能按岗位职责和任职资格条件进行候选人简历筛选，但用人单位面试官在面试候选人时，经常拿不准自己的角色定位，很容易犯晕轮效应、首因效应等面试心理误区。面试大多采用常规非结构化面谈的面试方法，面试官由用人单位负责人、业务单元负责人、业务领域专业技术及人资部门等组成，面试前常缺少培训环节，除少数经验丰富的面试官外，大多数业务出身的面试官缺少面试经验，在“多对一”随机提问情景下和较短时间内，很难对候选人优劣鉴别并作出客观的录用决策，导致最终录用人员常常出现人岗匹配不充分、试用期离职的不良结果。
4、薪酬偏差市场水平。众所周知，富有竞争力的薪酬是企业吸引与留住优秀人才的前提。K企业在人员招聘尤其是关键人才招聘中，经常遭遇面试结束候选人基本确定的情况下，单因薪酬待遇达不到该岗位市场薪酬水平或求职者期望薪酬水平，而被迫与候选人终止“联姻”的尴尬局面。分析深层原因，除了与企业发展阶段有关外，一是企业岗位薪酬制度缺乏创新，薪酬等级设定较为简单，各等级薪酬标准分布过于集中，弹性不足，20：80分配原则反映不够突出;二是企业薪酬标准与市场薪酬水平对接不够紧密，对人才招聘和保留的吸引力有限。
（二）外部原因。主要是外人才环境方面。
1、人才主体不同。新经济时代，企业面对的职业大军大多是出生80、90后的新生代人才，与60、70年代出生人才相较，在成长环境、“三观”、独立性、自主性、坚韧性和奋斗精神等方面已截然不同。新生代人才大多生于独生子女家庭，从小在两代人精心呵护下无忧成长，生活富足条件优越，擇业非常在意个人感受和职业满意指数。除对物质的高要求之外，90后很注重精神层面需求“理解和尊重”“工作环境相对宽松，要求双休日”“企业有摸得着看得见的晋升和奖励机制”等。
2、择业观念新变。据职场调查显示，新生代更多人才不再盲求“铁饭碗”，在职业选择上更倾向于能帮助他们实现自我价值、适应其自由生活方式的创新型企业，更注重企业的发展潜力、对人才的培养投入、简单轻松的人际关系与工作环境。
3、就业周期缩短。有关报道认为“新入职员工工作黏性越来越弱，就业短期化现象凸显”。招聘市场技术型人才短缺情况下，新生代求职者倾向“慢就业”，越来越注重就业质量。
4、微企更受青睐。随着大众创业、万众创新的风起云涌，“全民创业”热潮逐渐呈现，涵盖网络科技、商贸、生活服务等“创业热点领域的个体工商户、小型企业的人才需求增长趋势明显”，“小微企业渐成人才青睐大户”。
5、自律意识较弱。另据世界经理人网站调查，尽管新生代员工富有创造力，工作热情度和可塑性很高，但“工作纪律性、工作满意度、心理承受能力”较低，“浮躁和急于求成”心理突出。被调查者认为“90后太个性”，往往因很小的问题就果断辞职，让用人单位很“闹心”。
三、对策建议
（一）优化报酬体系，工作薪酬贴靠市场水平
对K企业而言，应用市场化的薪酬分配模式加大人才吸引、激励和保留的力度。重视并定期对同行业、本地区各种岗位的薪酬价位水平进行市场调研，在企业支付能力具备的情况下，动态研究人才市场供需状况，关键岗位人才的薪酬应紧跟或高于市场薪酬水平，以确保企业对人才有足够的吸引力。
（二）加大宣传力度，提升公司知名度和影响力
“酒好也怕巷子深”。在当前新经济时代，信息传播受到空前重视，信息传播无时不在无处不在。作为服务社会、服务开发区建设的国有企业，应有计划地开展多层次综合性常态化的企业宣传活动，通过深度广泛宣传，扩大企业社会知晓率，提升企业美誉度，以吸引优秀人才加盟本企业。
（三）严明招聘规则，扩大信息发布渠道和覆盖面
为实现企业用人目标，在招聘人才时，首先是在企业内部统一用人理念，制定清晰的用人条件、标准和原则。结合新生代人才特点，创新思路，精心制作生动活泼、元素新颖的招聘宣传短片和发布文案。结合企业用人需要及岗位特点，合理选择信息发布渠道，最大限度扩大信息的覆盖面，让更多人在较短的时间看到企业用人信息，为优秀人才拥有面试机会创造条件。
（四）完善配套措施，构建持久有效的引人机制
基于人才自身需要的多维度多层次，作为用人单位企业在招聘时，除了重点做好劳动报酬与市场接轨体现人才价值外，还应经常性地开展员工需求调研活动，弄清员工未得到满足的需要是什么，及时完善人才吸引配套制度，增强激励的针对性。优化工作流程，建立完善工作制度。建立科学机构设置、岗位职责和工作分工、上下级汇报关系，为进入工作岗位的新人营造良好的氛围。
新经济时代给开发区国有企业发展带来新机遇、新挑战、新活力。作为开发区直属K国有企业（以下简称K企业），当前面临最为紧要的问题之一是人才招聘引入问题。随着市场经济快速发展，民营、混合、新兴合伙人、自主创业者等多种所有制经济不断壮大，以及新生代员工价值取向的多元化，以房地产开发、景观绿化、中微项目建设、物业服务等业态为主体的K企业，“金饭碗”已不再是关键岗位人才吸引的主要因素，近三年来市场人才招聘难度逐年增加，工程建设人才流失呈上升趋势。
二、原因分析
对K企业人才招聘中的困境，从企业内、外部两方面来分析原因。
（一）内部原因。企业对外宣传较少知名度较低，招聘信息发布范围较小，面试甄选方法较为单一，关键岗位薪酬标准低于市场薪酬水平，人才引入、保留的配套机制尚未形成。具体如下：
1、上升阶段宣传缺位。较少关注企业形象宣传，面向社会的综合性宣传频次不高。在开放、个性张扬和充分展示自我的新经济时代，企业自我推介力度尚欠，影响人才对企业的认知和把握，加剧企业人才招聘被动地位，影响人才引进、人员招聘、骨干保留的工作成效。
2、信息发布覆盖面小。受计划经济传统国企用人环境影响，K企业在招聘信息发布环节更为慎重，为减少招聘信息公开发布后非岗位所需人才通过非招聘渠道进入企业的困扰，通常采用匿名招聘或自主下载简历尔后再与候选人深层沟通的被动招聘方式，长此以往，缩小了优秀人才的筛选范围，降低了人岗匹配度，延缓了招聘时效性。
3、面试甄选方法单一。企业在招聘中，虽能按岗位职责和任职资格条件进行候选人简历筛选，但用人单位面试官在面试候选人时，经常拿不准自己的角色定位，很容易犯晕轮效应、首因效应等面试心理误区。面试大多采用常规非结构化面谈的面试方法，面试官由用人单位负责人、业务单元负责人、业务领域专业技术及人资部门等组成，面试前常缺少培训环节，除少数经验丰富的面试官外，大多数业务出身的面试官缺少面试经验，在“多对一”随机提问情景下和较短时间内，很难对候选人优劣鉴别并作出客观的录用决策，导致最终录用人员常常出现人岗匹配不充分、试用期离职的不良结果。
4、薪酬偏差市场水平。众所周知，富有竞争力的薪酬是企业吸引与留住优秀人才的前提。K企业在人员招聘尤其是关键人才招聘中，经常遭遇面试结束候选人基本确定的情况下，单因薪酬待遇达不到该岗位市场薪酬水平或求职者期望薪酬水平，而被迫与候选人终止“联姻”的尴尬局面。分析深层原因，除了与企业发展阶段有关外，一是企业岗位薪酬制度缺乏创新，薪酬等级设定较为简单，各等级薪酬标准分布过于集中，弹性不足，20：80分配原则反映不够突出;二是企业薪酬标准与市场薪酬水平对接不够紧密，对人才招聘和保留的吸引力有限。
（二）外部原因。主要是外人才环境方面。
1、人才主体不同。新经济时代，企业面对的职业大军大多是出生80、90后的新生代人才，与60、70年代出生人才相较，在成长环境、“三观”、独立性、自主性、坚韧性和奋斗精神等方面已截然不同。新生代人才大多生于独生子女家庭，从小在两代人精心呵护下无忧成长，生活富足条件优越，擇业非常在意个人感受和职业满意指数。除对物质的高要求之外，90后很注重精神层面需求“理解和尊重”“工作环境相对宽松，要求双休日”“企业有摸得着看得见的晋升和奖励机制”等。
2、择业观念新变。据职场调查显示，新生代更多人才不再盲求“铁饭碗”，在职业选择上更倾向于能帮助他们实现自我价值、适应其自由生活方式的创新型企业，更注重企业的发展潜力、对人才的培养投入、简单轻松的人际关系与工作环境。
3、就业周期缩短。有关报道认为“新入职员工工作黏性越来越弱，就业短期化现象凸显”。招聘市场技术型人才短缺情况下，新生代求职者倾向“慢就业”，越来越注重就业质量。
4、微企更受青睐。随着大众创业、万众创新的风起云涌，“全民创业”热潮逐渐呈现，涵盖网络科技、商贸、生活服务等“创业热点领域的个体工商户、小型企业的人才需求增长趋势明显”，“小微企业渐成人才青睐大户”。
5、自律意识较弱。另据世界经理人网站调查，尽管新生代员工富有创造力，工作热情度和可塑性很高，但“工作纪律性、工作满意度、心理承受能力”较低，“浮躁和急于求成”心理突出。被调查者认为“90后太个性”，往往因很小的问题就果断辞职，让用人单位很“闹心”。
三、对策建议
（一）优化报酬体系，工作薪酬贴靠市场水平
对K企业而言，应用市场化的薪酬分配模式加大人才吸引、激励和保留的力度。重视并定期对同行业、本地区各种岗位的薪酬价位水平进行市场调研，在企业支付能力具备的情况下，动态研究人才市场供需状况，关键岗位人才的薪酬应紧跟或高于市场薪酬水平，以确保企业对人才有足够的吸引力。
（二）加大宣传力度，提升公司知名度和影响力
“酒好也怕巷子深”。在当前新经济时代，信息传播受到空前重视，信息传播无时不在无处不在。作为服务社会、服务开发区建设的国有企业，应有计划地开展多层次综合性常态化的企业宣传活动，通过深度广泛宣传，扩大企业社会知晓率，提升企业美誉度，以吸引优秀人才加盟本企业。
（三）严明招聘规则，扩大信息发布渠道和覆盖面
为实现企业用人目标，在招聘人才时，首先是在企业内部统一用人理念，制定清晰的用人条件、标准和原则。结合新生代人才特点，创新思路，精心制作生动活泼、元素新颖的招聘宣传短片和发布文案。结合企业用人需要及岗位特点，合理选择信息发布渠道，最大限度扩大信息的覆盖面，让更多人在较短的时间看到企业用人信息，为优秀人才拥有面试机会创造条件。
（四）完善配套措施，构建持久有效的引人机制
基于人才自身需要的多维度多层次，作为用人单位企业在招聘时，除了重点做好劳动报酬与市场接轨体现人才价值外，还应经常性地开展员工需求调研活动，弄清员工未得到满足的需要是什么，及时完善人才吸引配套制度，增强激励的针对性。优化工作流程，建立完善工作制度。建立科学机构设置、岗位职责和工作分工、上下级汇报关系，为进入工作岗位的新人营造良好的氛围。