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回想一下我们的曾祖父、祖父、父母那个时代，他们曾经是怎样工作的？在过去近一个世纪，职业形态发生了怎样的变化？工作方式又发生了怎样的变化？毫无疑问的是，一场职场革命正在进行。值得每个人思考的是：我们应该如何进行自我转型，让工作与生活变得更有意义、更加美好？
她叫苏拉，硕士毕业，是一家大型集团公司的员工。苏拉每天早上6：30起床，帮孩子收拾整理，送去学校，然后自己去上班。她开45分钟的车，穿过拥堵的中心商务区， 9：00开始正式工作。她回复邮件、写报告、做幻灯片、与上司沟通、打电话和开会。下午7：00，在上司离开之后，她仓促地离开办公室，回到家已经筋疲力尽。第二天她重复同样的流程。周末，她被要求能够通过手机随时联系到，偶尔会回去加班。
很多人重复着苏拉的故事，有着类似的工作状态：朝九晚五、格子间；忙碌紧张、单调重复，遵循既定的流程。对于工作内容和决策，几乎没有发言权。他们会在周末变身成周末战士，将真正的兴趣、爱好塞在有限的一两天：小睡、看书、家务、带孩子看动画片、思考幸福生活的秘密。
苏拉的故事让我们思考：我们的工作与生活是相互对立的吗？如果是，又是什么导致了这种两难局面？对此，我们有解决方法吗？我们可以在家工作，或是自主地选择工作地点吗？我们可以自主地决定有效工作时间吗？我们是否可以自定义工作内容，工作得更有创意？我们是否有机会把工作做好，有最佳发挥和业绩，同时感受到自己的重要性？……
工作形态的演变
在回答这些问题之前，回想一下我们的曾祖父、祖父、父母那个时代，他们曾经是怎样工作的？在过去近一个世纪，职业形态发生了怎样的变化，工作方式又发生了怎样的变化？
工匠人
工业革命前，我们的祖先是独立订约人。1890年的美国，90%的白人男性都在为自己工作。他们的职业主要是农民、小商人或手工艺人，拥有一块土地、几件工具、很多的巧思妙想，自主地解决问题，心怀独立的自耕农理想。他们固定在某个地点劳作，很少移居。
工匠的满足感是有凭据的。他们雕琢木料、耕耘田地，与物件建立稳固的指挥权。通过动手实践和自我决策，向世界实实在在地传递自己的作品。早期的工匠虽然辛苦，但拥有高度的自主权——自我引导、自我激励、自我决策。他们的工作时间自由，工作内容自行调整，对自己的手艺骄傲甚至自负。如果质量不好的作品流通到市面上，工匠会视之为一种耻辱。时至今日，日本的匠人最大程度地延续了这种工匠精神：把事情做到极致，对手艺尽善尽美。
工业人
19世纪爆发的工业革命彻底改变了人们的职业形态。劳动者不再只是为自己工作，而是进入大型组织，在流水线上成为螺丝钉，为整个大系统工作。工作被分割和细化，然后在严格的金字塔结构下，重组为由管理层控制的具体工序。科学管理开始盛行，强调“效率”而非“自主”。泰勒的时间与动作研究，将人视为机器，致力于提高生产率。
金表模式是第二次世界大战后的职业模式。员工进入一家具有家长式作风的大型公司，从事高度专业化的工作，很多人一干就是30年，终身雇用制（或长期雇用制）是公司的标准做法。退休欢送会上，为这家公司工作一辈子的员工会收到一块精美的镀金手表，这便是金表模式的由来。正如1956年社会学家赖特·米尔斯（Wright Mills）在其经典著作《权力精英》中写道：“人的命运不仅取决于他所出生的家庭、婚后所进入的家庭，还越来越取决于他所在的公司，人生最好的岁月和最机敏的时光都是在公司里度过的。”尽管在漫长的30年中，员工也许早就不再享有单一、非自主的工作所带来的乐趣，然而，安全的退休保障、丰富的医疗保险、温情脉脉的带薪休假，像钓鱼用的鱼饵一样吸引着员工。
与工匠人相比，工业人丧失了话语权和独立决策权。他们在同一时间上下班，穿相似的衣服，坐在相似的格子间，完成相似的任务。他们按指令做事，向相似的人报告，永远整齐划一，而这无疑是扼杀创意最快的方式。工作中的挑战性、富于热情并不是首要被关注的问题。
分工与超理性管理极大地提高了工作效率和生产率。然而，它也碾碎了手艺人的动手能力和自主意识，也带来了许多工作的退化。哈里·布雷弗曼（Harry Braverman）在《劳动与垄断资本：20世纪中劳动的退化》一书中，详细介绍了多种工作的退化过程，强调工人的劳动技能退化，丧失对劳动过程的控制，沦为生产过程中的一个零件。随着时间的推移，退化带来了工作中的认知机械化和愚蠢。
不只是工业人，白领也同样面临退化的威胁。芭芭拉·加森（Barbara Garson）在《电子血汗工厂：电脑如何将未来的办公室变为过去的工厂》一书中，详细介绍了“人类的智慧如何被用于消除对人类智慧的需求”。她发现，和泰勒关于工厂科学管理的做法一样，知识工作者工作中的认知要素也被分类、形成固定的体系，各种经验被输入电脑并固化。白领的工作被专家系统取代，目的是“将知识、技能和决策能力从雇员手中转移到雇主手中”。
机器替代人类工作的历程，从体力劳动者向脑力劳动者扩散：首先从农民和工匠开始，然后是工业人，慢慢波及到白领，包括记者、办公室文员，甚至专业领域的会计、医生……未来人工智能的发展将进一步加剧这一过程。
千禧一代
到2025年，千禧一代（出生在上世纪80、90年代的年轻人）将占全部劳动力的75%。他们带着“老板靠边站”的观念进入职场，按自己的方式来工作，并觉得只有这样才有意义。千禧一代一出生便成为了互联网原住民，对信息技术熟悉，与国际高度接轨。作为中国没有饥饿感和贫穷记忆的第一代，他们的安全感高，对失业不那么敏感，难以想象一辈子只在一家公司工作。与父辈不同，他们认为工作中首要的责任是让自己快乐起来、与自己的感受同呼吸共患难，然后才是与公司同呼吸共患难。调查显示，他们工作的最重要因素是幸福感，而不是成功感。 新兴职场人士，特别是有才华的人越来越独立，不再那么依赖于组织了。员工对组织的依赖和忠诚度下降，忠诚由组织转向了管理者或项目。如果员工喜欢某个上司，当上司跳槽的时候，便会跟随他们。员工的容忍度大幅下降，很容易被其他机会吸引。他们固然会对公司投入时间和精力，但一旦不满，就会开始寻找更好的雇主，轻松地转换于各个组织。数据显示，1973～2014年，在一家公司的工作时间超过10年的人的数量大幅减少，员工平均任职时间直线下降。
工作的未来是重回过去吗
毫无疑问，一场职场革命正在进行。在过去近一个世纪的时间里，以工业化和城市化为标志的社会转型，使得人们从单打独斗的工匠，变成了雇佣数万甚至数十万的企业集团的一名员工。隐形的社会契约是个人用自由换取安全感。未来，随着“后工业”或“创意社会”的到来，职业形态将发生怎样的变化？类似苏拉的员工，他们的工作方式会发生什么变化？工作的未来会重回过去吗，会重新回归工匠人的自主与创意吗？
创意阶层兴起
如果说蓝领阶层兴起于19世纪，白领阶层滥觞于20世纪，那么21世纪将是创意阶层的世纪。依据经济学家理查德·佛罗里达（Richard Florida）的定义，创意阶层是工作中包含较多创造性成分的群体，比如传统意义上的科学家、工程师、艺术家和娱乐业从业者等。创意阶层不一定只有受过高等教育的人才能担当，任何能产生有新意的想法，并能持续不断地为社会提供价值的人，都能归入创意阶层，比如传统服务行业的理发师等。创意阶层将带来生产力的巨大释放，并有可能引发职业形态的又一次转型。
在华盛顿大学，一个与人类艾滋病毒相类似的课题遇到了困难。实验室里重建酶的三维模型的进展极其艰难。课题组的师生们以游戏的心态设计了一款“折叠它”的游戏，邀请网上爱好者前来攻关。出乎意料的是，来自世界各地的网游爱好者参与进来，他们被划分为互相竞争的小组。华盛顿大学游戏中心的创意总监说：“当放完假回来的时候，我们看了一下分数最高的玩家发现的结构，令人惊讶的是玩家提出的解决方案，确实解决了蛋白质的结构问题，我们非常兴奋，玩家竟然能够想到。”这些曾困扰全球医学界近十年的问题，就这样被仅留下ID的游戏玩家解决了。
职场内外的创意者将会越来越受到尊重，在知识分散化和复杂度增加的时代发挥重要的价值。通过互联网技术，吸纳和释放外部智慧，开展开放式创新，是管理领域的一大突破。世界上最早实施威客众包模式的网站——创新中心（InnoCentive）聚集了两类人：一方是问题的寻求者，包括波音、杜邦和宝洁这样的跨国公司，它们把最头痛的研发难题抛在网站上；另一方是难题的破解者，包括来自于世界170个国家的9万多名众包人才。中国是注册增长最快的地区。不少自由职业者出于兴趣或是自我价值的需要，向难题发起进攻。很多难题被跨领域的外行解决，并得到一笔不菲的报酬。多元化的知识背景、别出心裁的创意产生了“松绑的力量”。
工作时间与地点更加灵活
移动技术的发展，使得劳动者不需要在某个固定的时间身处某个固定的空间。电脑和智能手机将人们串联起来，为灵活工作提供了支持。早在二十多年前，美国IBM公司开始了一次全新的探索，实施在家办公计划和机动员工计划。今天IBM有12.8万员工回家上班，这是它员工总数的三分之一。IBM智慧城市项目主管指出：“人们希望改变自己的工作方式，希望工作有更多的灵活性，尤其是女性希望工作中有更多的灵活性。”
工作时间的灵活性曾被视为一项额外福利，但对未来的员工来说，这将是一个必须满足的条件。根据劳务派遣公司Mom Corps的调查，45%的在职人士愿意用降薪9%来换取更灵活的工作时间表。Mom Corps还发现，73%的在职人士寻找新工作或选择雇主时，将弹性工作视为最重要的因素之一。
在未来，移动办公和联合办公模式将拥抱更多的自由职业者和初创企业，更适合流动劳动力的需求。创立于纽约的众创空间WeWork公司按月收费，提供小型共享办公室的灵活使用权。除了提供家具齐全、网络稳定、设备完善的办公场所，还致力于打造人脉社交、服务网络、融资的共享生态系统；针对灵活性需求更高的人士，流动空间（Liquid Space）复制Airbnb模式，让使用者可以选择当天理想的工作地点，通过手机移动应用程序便可轻松操作。它们正基于工作地点灵活化的理念来发展壮大。
工作内容更加自主
美国直觉（Intuit）公司在关于“什么是影响未来10年的20个趋势”的研究中指出，到2020年，美国40%的劳动者将成为“或有劳动者”（contingent worker），这些分散的劳动力没有固定工作，他们不再和一个组织建立归属关系，而是为互联网带来的各种机会工作。雇佣关系的一个关键特征是，员工不再寻求组织带来的安全感和认同感，而是努力搜寻一种个性化安排，即丹尼斯·卢梭（Denise Rousseau）所说的“特异性交易”。
众包平台为自由职业者获取独立自主的工作任务提供了可能。LiveOps、Elance、跑腿兔（TaskRabbit）和土耳其机器人（Mechanical Turk）等公司，正投资打造汇集全球人才的平台，这些平台都基于一个个自主任务。LiveOps是一家仅有150名员工的公司，它与2万多人签署了合同，运作虚拟的呼叫中心。这些人可以居家工作，根据自己的日程灵活安排时间，保证工作安排的自由度。亚马逊旗下的土耳其机器人是目前最成熟的智能任务众包机构了。得益于亚马逊庞大的用户群和成熟的支付系统，任务提交者在平台上发起任务，邀请个人用户参与完成，并支付小额报酬。土耳其机器人的工作者遍布全球100多个国家，超过10万人完成特定的任务。
为了适应这一变化，成熟企业也越来越多地开放员工的工作内容自定义权限。德勤美国公司实施了一个“大规模职业生涯定制计划”（Mass Career Customization），以使员工能够随时调整工作内容和职业生涯规划。员工可以在四个领域进行自主选择：职业进步的节奏（从加速到减速）、工作量（从多的到少的）、工作场所和日程表（从受限到不受限），以及扮演的角色（从领导者到个体贡献者）。在前沿的工作场所如Google、3M，员工的行为可以像“内部创业者”（intrapreneur），积极地不断重新定义自己的工作。 工作形式更加开放
组织结构经历了从最简单的直线式、科层式组织结构，向事业部制、矩阵制结构的转变。而今，越来越多的企业通过项目小组形式构建网络、激活创意，自由职业者也“组团作战”。在《自由工作者的国度》一书中，丹尼尔·平克（Daniel Pink）预测，新兴经济将以项目小组为核心。他举例说，从消耗巨资拍摄的大片到小成本艺术片，都是由临时团队快速组建并完成的。专业人员基于一个又一个项目协同工作，项目完成之后团队解散。伦敦商学院教授朱利安·伯金肖（Julian Birkinshaw）也指出，未来金字塔体系不会消失，但大众的智慧容易被贡献和呈现出来，成功的企业可以通过引入协作和激励制度，有效地使用这些智慧。
正在发生以及可预见的是，组织中除了固定岗位，也将发布越来越多的动态任务，邀请外部自由职业者完成。企业建立起任务导向的短期项目，以此适应自由职业者模式。公司参考一个人以前的工作和技能、获得的评价和反馈，决定是否邀请他加入某一个项目。在这些项目中，绝大部分是在虚拟环境中完成的。项目内容包括搜索引擎优化、网络开发、市场营销和公关等。这是一个完全虚拟的设置，背后是整个全球市场。
成为创意人：做自我命运的CEO
你应该还记得故事开头的苏拉，在大型企业倦怠地工作多年后，她开始了解未来工作的趋势，并寻求做出积极改变。她意识到“家长式公司时代”正向“创业公司时代”转型，作为职场人，她希望自己从“授权模式”进入“精英模式”（如表1），理想状态是从框架三进入框架二，做“自我命运的CEO”，即成为“创意人”（见图1）
苏拉问自己：“如果脱离了现有组织的背书，我的核心竞争力是什么？这些核心竞争力如何创造价值？”这是很困难的问题。曾经的她和组织捆绑在一起，组织的光环似乎就是她的光环。而今她需要想清楚什么是独立于组织平台之外的自我核心竞争力。她对多年工作的知识、思维和资源有自信，开始尝试并不剧烈的改变。她和公司协商一种新的雇用条件：不做正式员工，而是以咨询师的身份工作。公司权衡良久，同意了她的要求。她开始按自己的时间安排远程办公。
慢慢地，苏拉扩大职业视野，将自己开放于其他机会中。她在国外威客网站Elance和Freelancer上尝试寻找来自世界各地的工作任务。在积累了资源之后，她逐渐全职从事自由职业。苏拉知道，今后不会再有上司时刻盯着她，确保她在工作。她需要自主承担工作任务。“客户在哪里？客户真正的需求是什么？在满足客户需求的同时，如何体现自己的价值？”她时常反思这样的问题。自由职业要求自我负责，在工作时保持高绩效状态，尽力交付高质量的成果。她偶尔会遇到解决不了的难题，还是会有很多的困难，但她有更高的探索意愿，去前沿的论坛交流学习，与优秀的人组建临时项目小组一起工作。
开放、自主、充满创意的工作带来了生活中一些最美好的时刻，她比以前更清晰地认识到什么才是真正重要的。在联合办公场所工作的时候，苏拉时常会想起祖父。祖父是手艺人，雕琢木料、自我决策、精益求精，眼睛里闪烁着光芒。兜兜转转多年之后，她好像又回到小时候陪伴祖父工作的快乐时光。
她叫苏拉，硕士毕业，是一家大型集团公司的员工。苏拉每天早上6：30起床，帮孩子收拾整理，送去学校，然后自己去上班。她开45分钟的车，穿过拥堵的中心商务区， 9：00开始正式工作。她回复邮件、写报告、做幻灯片、与上司沟通、打电话和开会。下午7：00，在上司离开之后，她仓促地离开办公室，回到家已经筋疲力尽。第二天她重复同样的流程。周末，她被要求能够通过手机随时联系到，偶尔会回去加班。
很多人重复着苏拉的故事，有着类似的工作状态：朝九晚五、格子间；忙碌紧张、单调重复，遵循既定的流程。对于工作内容和决策，几乎没有发言权。他们会在周末变身成周末战士，将真正的兴趣、爱好塞在有限的一两天：小睡、看书、家务、带孩子看动画片、思考幸福生活的秘密。
苏拉的故事让我们思考：我们的工作与生活是相互对立的吗？如果是，又是什么导致了这种两难局面？对此，我们有解决方法吗？我们可以在家工作，或是自主地选择工作地点吗？我们可以自主地决定有效工作时间吗？我们是否可以自定义工作内容，工作得更有创意？我们是否有机会把工作做好，有最佳发挥和业绩，同时感受到自己的重要性？……
工作形态的演变
在回答这些问题之前，回想一下我们的曾祖父、祖父、父母那个时代，他们曾经是怎样工作的？在过去近一个世纪，职业形态发生了怎样的变化，工作方式又发生了怎样的变化？
工匠人
工业革命前，我们的祖先是独立订约人。1890年的美国，90%的白人男性都在为自己工作。他们的职业主要是农民、小商人或手工艺人，拥有一块土地、几件工具、很多的巧思妙想，自主地解决问题，心怀独立的自耕农理想。他们固定在某个地点劳作，很少移居。
工匠的满足感是有凭据的。他们雕琢木料、耕耘田地，与物件建立稳固的指挥权。通过动手实践和自我决策，向世界实实在在地传递自己的作品。早期的工匠虽然辛苦，但拥有高度的自主权——自我引导、自我激励、自我决策。他们的工作时间自由，工作内容自行调整，对自己的手艺骄傲甚至自负。如果质量不好的作品流通到市面上，工匠会视之为一种耻辱。时至今日，日本的匠人最大程度地延续了这种工匠精神：把事情做到极致，对手艺尽善尽美。
工业人
19世纪爆发的工业革命彻底改变了人们的职业形态。劳动者不再只是为自己工作，而是进入大型组织，在流水线上成为螺丝钉，为整个大系统工作。工作被分割和细化，然后在严格的金字塔结构下，重组为由管理层控制的具体工序。科学管理开始盛行，强调“效率”而非“自主”。泰勒的时间与动作研究，将人视为机器，致力于提高生产率。
金表模式是第二次世界大战后的职业模式。员工进入一家具有家长式作风的大型公司，从事高度专业化的工作，很多人一干就是30年，终身雇用制（或长期雇用制）是公司的标准做法。退休欢送会上，为这家公司工作一辈子的员工会收到一块精美的镀金手表，这便是金表模式的由来。正如1956年社会学家赖特·米尔斯（Wright Mills）在其经典著作《权力精英》中写道：“人的命运不仅取决于他所出生的家庭、婚后所进入的家庭，还越来越取决于他所在的公司，人生最好的岁月和最机敏的时光都是在公司里度过的。”尽管在漫长的30年中，员工也许早就不再享有单一、非自主的工作所带来的乐趣，然而，安全的退休保障、丰富的医疗保险、温情脉脉的带薪休假，像钓鱼用的鱼饵一样吸引着员工。
与工匠人相比，工业人丧失了话语权和独立决策权。他们在同一时间上下班，穿相似的衣服，坐在相似的格子间，完成相似的任务。他们按指令做事，向相似的人报告，永远整齐划一，而这无疑是扼杀创意最快的方式。工作中的挑战性、富于热情并不是首要被关注的问题。
分工与超理性管理极大地提高了工作效率和生产率。然而，它也碾碎了手艺人的动手能力和自主意识，也带来了许多工作的退化。哈里·布雷弗曼（Harry Braverman）在《劳动与垄断资本：20世纪中劳动的退化》一书中，详细介绍了多种工作的退化过程，强调工人的劳动技能退化，丧失对劳动过程的控制，沦为生产过程中的一个零件。随着时间的推移，退化带来了工作中的认知机械化和愚蠢。
不只是工业人，白领也同样面临退化的威胁。芭芭拉·加森（Barbara Garson）在《电子血汗工厂：电脑如何将未来的办公室变为过去的工厂》一书中，详细介绍了“人类的智慧如何被用于消除对人类智慧的需求”。她发现，和泰勒关于工厂科学管理的做法一样，知识工作者工作中的认知要素也被分类、形成固定的体系，各种经验被输入电脑并固化。白领的工作被专家系统取代，目的是“将知识、技能和决策能力从雇员手中转移到雇主手中”。
机器替代人类工作的历程，从体力劳动者向脑力劳动者扩散：首先从农民和工匠开始，然后是工业人，慢慢波及到白领，包括记者、办公室文员，甚至专业领域的会计、医生……未来人工智能的发展将进一步加剧这一过程。
千禧一代
到2025年，千禧一代（出生在上世纪80、90年代的年轻人）将占全部劳动力的75%。他们带着“老板靠边站”的观念进入职场，按自己的方式来工作，并觉得只有这样才有意义。千禧一代一出生便成为了互联网原住民，对信息技术熟悉，与国际高度接轨。作为中国没有饥饿感和贫穷记忆的第一代，他们的安全感高，对失业不那么敏感，难以想象一辈子只在一家公司工作。与父辈不同，他们认为工作中首要的责任是让自己快乐起来、与自己的感受同呼吸共患难，然后才是与公司同呼吸共患难。调查显示，他们工作的最重要因素是幸福感，而不是成功感。 新兴职场人士，特别是有才华的人越来越独立，不再那么依赖于组织了。员工对组织的依赖和忠诚度下降，忠诚由组织转向了管理者或项目。如果员工喜欢某个上司，当上司跳槽的时候，便会跟随他们。员工的容忍度大幅下降，很容易被其他机会吸引。他们固然会对公司投入时间和精力，但一旦不满，就会开始寻找更好的雇主，轻松地转换于各个组织。数据显示，1973～2014年，在一家公司的工作时间超过10年的人的数量大幅减少，员工平均任职时间直线下降。
工作的未来是重回过去吗
毫无疑问，一场职场革命正在进行。在过去近一个世纪的时间里，以工业化和城市化为标志的社会转型，使得人们从单打独斗的工匠，变成了雇佣数万甚至数十万的企业集团的一名员工。隐形的社会契约是个人用自由换取安全感。未来，随着“后工业”或“创意社会”的到来，职业形态将发生怎样的变化？类似苏拉的员工，他们的工作方式会发生什么变化？工作的未来会重回过去吗，会重新回归工匠人的自主与创意吗？
创意阶层兴起
如果说蓝领阶层兴起于19世纪，白领阶层滥觞于20世纪，那么21世纪将是创意阶层的世纪。依据经济学家理查德·佛罗里达（Richard Florida）的定义，创意阶层是工作中包含较多创造性成分的群体，比如传统意义上的科学家、工程师、艺术家和娱乐业从业者等。创意阶层不一定只有受过高等教育的人才能担当，任何能产生有新意的想法，并能持续不断地为社会提供价值的人，都能归入创意阶层，比如传统服务行业的理发师等。创意阶层将带来生产力的巨大释放，并有可能引发职业形态的又一次转型。
在华盛顿大学，一个与人类艾滋病毒相类似的课题遇到了困难。实验室里重建酶的三维模型的进展极其艰难。课题组的师生们以游戏的心态设计了一款“折叠它”的游戏，邀请网上爱好者前来攻关。出乎意料的是，来自世界各地的网游爱好者参与进来，他们被划分为互相竞争的小组。华盛顿大学游戏中心的创意总监说：“当放完假回来的时候，我们看了一下分数最高的玩家发现的结构，令人惊讶的是玩家提出的解决方案，确实解决了蛋白质的结构问题，我们非常兴奋，玩家竟然能够想到。”这些曾困扰全球医学界近十年的问题，就这样被仅留下ID的游戏玩家解决了。
职场内外的创意者将会越来越受到尊重，在知识分散化和复杂度增加的时代发挥重要的价值。通过互联网技术，吸纳和释放外部智慧，开展开放式创新，是管理领域的一大突破。世界上最早实施威客众包模式的网站——创新中心（InnoCentive）聚集了两类人：一方是问题的寻求者，包括波音、杜邦和宝洁这样的跨国公司，它们把最头痛的研发难题抛在网站上；另一方是难题的破解者，包括来自于世界170个国家的9万多名众包人才。中国是注册增长最快的地区。不少自由职业者出于兴趣或是自我价值的需要，向难题发起进攻。很多难题被跨领域的外行解决，并得到一笔不菲的报酬。多元化的知识背景、别出心裁的创意产生了“松绑的力量”。
工作时间与地点更加灵活
移动技术的发展，使得劳动者不需要在某个固定的时间身处某个固定的空间。电脑和智能手机将人们串联起来，为灵活工作提供了支持。早在二十多年前，美国IBM公司开始了一次全新的探索，实施在家办公计划和机动员工计划。今天IBM有12.8万员工回家上班，这是它员工总数的三分之一。IBM智慧城市项目主管指出：“人们希望改变自己的工作方式，希望工作有更多的灵活性，尤其是女性希望工作中有更多的灵活性。”
工作时间的灵活性曾被视为一项额外福利，但对未来的员工来说，这将是一个必须满足的条件。根据劳务派遣公司Mom Corps的调查，45%的在职人士愿意用降薪9%来换取更灵活的工作时间表。Mom Corps还发现，73%的在职人士寻找新工作或选择雇主时，将弹性工作视为最重要的因素之一。
在未来，移动办公和联合办公模式将拥抱更多的自由职业者和初创企业，更适合流动劳动力的需求。创立于纽约的众创空间WeWork公司按月收费，提供小型共享办公室的灵活使用权。除了提供家具齐全、网络稳定、设备完善的办公场所，还致力于打造人脉社交、服务网络、融资的共享生态系统；针对灵活性需求更高的人士，流动空间（Liquid Space）复制Airbnb模式，让使用者可以选择当天理想的工作地点，通过手机移动应用程序便可轻松操作。它们正基于工作地点灵活化的理念来发展壮大。
工作内容更加自主
美国直觉（Intuit）公司在关于“什么是影响未来10年的20个趋势”的研究中指出，到2020年，美国40%的劳动者将成为“或有劳动者”（contingent worker），这些分散的劳动力没有固定工作，他们不再和一个组织建立归属关系，而是为互联网带来的各种机会工作。雇佣关系的一个关键特征是，员工不再寻求组织带来的安全感和认同感，而是努力搜寻一种个性化安排，即丹尼斯·卢梭（Denise Rousseau）所说的“特异性交易”。
众包平台为自由职业者获取独立自主的工作任务提供了可能。LiveOps、Elance、跑腿兔（TaskRabbit）和土耳其机器人（Mechanical Turk）等公司，正投资打造汇集全球人才的平台，这些平台都基于一个个自主任务。LiveOps是一家仅有150名员工的公司，它与2万多人签署了合同，运作虚拟的呼叫中心。这些人可以居家工作，根据自己的日程灵活安排时间，保证工作安排的自由度。亚马逊旗下的土耳其机器人是目前最成熟的智能任务众包机构了。得益于亚马逊庞大的用户群和成熟的支付系统，任务提交者在平台上发起任务，邀请个人用户参与完成，并支付小额报酬。土耳其机器人的工作者遍布全球100多个国家，超过10万人完成特定的任务。
为了适应这一变化，成熟企业也越来越多地开放员工的工作内容自定义权限。德勤美国公司实施了一个“大规模职业生涯定制计划”（Mass Career Customization），以使员工能够随时调整工作内容和职业生涯规划。员工可以在四个领域进行自主选择：职业进步的节奏（从加速到减速）、工作量（从多的到少的）、工作场所和日程表（从受限到不受限），以及扮演的角色（从领导者到个体贡献者）。在前沿的工作场所如Google、3M，员工的行为可以像“内部创业者”（intrapreneur），积极地不断重新定义自己的工作。 工作形式更加开放
组织结构经历了从最简单的直线式、科层式组织结构，向事业部制、矩阵制结构的转变。而今，越来越多的企业通过项目小组形式构建网络、激活创意，自由职业者也“组团作战”。在《自由工作者的国度》一书中，丹尼尔·平克（Daniel Pink）预测，新兴经济将以项目小组为核心。他举例说，从消耗巨资拍摄的大片到小成本艺术片，都是由临时团队快速组建并完成的。专业人员基于一个又一个项目协同工作，项目完成之后团队解散。伦敦商学院教授朱利安·伯金肖（Julian Birkinshaw）也指出，未来金字塔体系不会消失，但大众的智慧容易被贡献和呈现出来，成功的企业可以通过引入协作和激励制度，有效地使用这些智慧。
正在发生以及可预见的是，组织中除了固定岗位，也将发布越来越多的动态任务，邀请外部自由职业者完成。企业建立起任务导向的短期项目，以此适应自由职业者模式。公司参考一个人以前的工作和技能、获得的评价和反馈，决定是否邀请他加入某一个项目。在这些项目中，绝大部分是在虚拟环境中完成的。项目内容包括搜索引擎优化、网络开发、市场营销和公关等。这是一个完全虚拟的设置，背后是整个全球市场。
成为创意人：做自我命运的CEO
你应该还记得故事开头的苏拉，在大型企业倦怠地工作多年后，她开始了解未来工作的趋势，并寻求做出积极改变。她意识到“家长式公司时代”正向“创业公司时代”转型，作为职场人，她希望自己从“授权模式”进入“精英模式”（如表1），理想状态是从框架三进入框架二，做“自我命运的CEO”，即成为“创意人”（见图1）
苏拉问自己：“如果脱离了现有组织的背书，我的核心竞争力是什么？这些核心竞争力如何创造价值？”这是很困难的问题。曾经的她和组织捆绑在一起，组织的光环似乎就是她的光环。而今她需要想清楚什么是独立于组织平台之外的自我核心竞争力。她对多年工作的知识、思维和资源有自信，开始尝试并不剧烈的改变。她和公司协商一种新的雇用条件：不做正式员工，而是以咨询师的身份工作。公司权衡良久，同意了她的要求。她开始按自己的时间安排远程办公。
慢慢地，苏拉扩大职业视野，将自己开放于其他机会中。她在国外威客网站Elance和Freelancer上尝试寻找来自世界各地的工作任务。在积累了资源之后，她逐渐全职从事自由职业。苏拉知道，今后不会再有上司时刻盯着她，确保她在工作。她需要自主承担工作任务。“客户在哪里？客户真正的需求是什么？在满足客户需求的同时，如何体现自己的价值？”她时常反思这样的问题。自由职业要求自我负责，在工作时保持高绩效状态，尽力交付高质量的成果。她偶尔会遇到解决不了的难题，还是会有很多的困难，但她有更高的探索意愿，去前沿的论坛交流学习，与优秀的人组建临时项目小组一起工作。
开放、自主、充满创意的工作带来了生活中一些最美好的时刻，她比以前更清晰地认识到什么才是真正重要的。在联合办公场所工作的时候，苏拉时常会想起祖父。祖父是手艺人，雕琢木料、自我决策、精益求精，眼睛里闪烁着光芒。兜兜转转多年之后，她好像又回到小时候陪伴祖父工作的快乐时光。