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摘要：人才是企业发展的重要资本，有着巨大的创造力和不可替代性。中小企业作为我国国民经济的重要组成部分，在我国的经济社会发展中占有重要的地位，发挥着大企业难以替代的作用。中小企业发展对社会财富创造起到不可忽视的促进作用，中小企业人才流失却是企业遇到的普遍性问题。如何有效解决人才流失造成的损失将是中小企业发展面临的一个严峻、紧迫而具有现实意义的问题。
关键词：中小企业；人才；流失；策略
Abstract: the talent is an important capital of enterprise development, has the huge creativity and irreplaceable. Small and medium-sized enterprises in China as an important part of the national economy, the economic and social development in our country play an important role, plays a big enterprise irreplaceable role. Small and medium-sized enterprise development of social wealth creation have not be ignored in the promoting function, small and medium-sized enterprises, the brain drain is enterprise meet the universality of the problem. How to effectively solve the loss caused by brain drain is small and medium-sized enterprise development faces a severe and urgent and practical problems.
Key words: small and medium-sized enterprises; Talent; Loss; strategy
中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号：
随着知识经济时代的到来，全球竞争变得更加激烈，自然资源和资本的优势不再是企业成功的关键，而拥有技能知识或经营管理的人才将成为社会发展的核心资本，将成为决定企业生存和发展的重要资源，谁拥有高素质的人才，谁就掌握有可持续竞争优势的资源。
在目前市场竞争日益激烈的情况下，人才这种可持续优势竞争资源对中小企业显的尤为重要。人才的流失不仅意味的企业人力资源的损失，还意味着竞争对手的更加强大。
中小企业人才流失的原因
就目前而言我认为造成中小企业人才流失的原因主要有以下几点：
㈠中小企业自身特点导致的人才流失。
中小企业规模较小，经营决策权高度集中，企业发展中主要把精力放在资金与技术方面，以追求目前利润最大化为目标，缺乏长远考虑，忽视人才工作，没有相应的人才梯队建设和储备计划。
人才观念落后，人才配置随意
在人才招聘的时候，无法意识到公司现状远未具备与同行进行人才竞争的能力，一些中小企业的领导或招聘者心理上往往有一种“权威者”的优越感，未形成一套完整的人才机制，对人才选拔和配置上存在随意性，使人才得不到被尊重的感觉。
缺乏企业文化及发展空间
企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用。而企业文化需要长期积淀，许多中小企业受规模、资源限制，无法形成自己独特的企业文化。人才的发展前景往往与公司的发展前景紧密联系，许多中小企业在经营策略和手段上短期行为和投机心理严重，企业发展前景不明确，员工缺乏必要的发展空间和成长机会。因此，一些追求自我实现的企业员工必然选择离开。
人才管理策略欠科学
企业的激励机制在某种程度上决定了中小企业的人才竞争力。它分为物质和非物质激励两方面。如果中小企业一方面不能提供优厚的物质待遇，另一方面又不能提供满足人才精神需求的具有企业特色的非物质待遇，这样的中小企业就难以吸引和留住人才。许多中小企业往往习惯于用高薪来吸引人才，但同时又不能制定出一个合理的薪酬系统，没有完整的绩效考核体系。在绩效考核的实际操作过程中，只凭印象形行事，过于看重企业业主的个人评价而没有科学的方法体系。无法设计出针对不同需求的员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性硬分离，结果使员工的士气和忠诚度受到影响。
㈡市场供求外部原因造成的人才流失
劳动力市场的供求关系也会对企业的人才流失率产生影响。若整个劳动力市场供过于求，即对于社会提供的职位而言，劳动力过于剩，则人才不会轻易产生流动以避免失业的风险。相反，若整个劳动力市场供不应求，则人才可能比较找到更具有吸引力的职位，从而人才流失率会相对较高。
中小企业留住人才的对策
㈠用优势的薪酬吸引人才。在市场经济条件下，薪酬水平是引导人才流向、控制人才流量最有力的杠杆。在同等工作内容、工作条件、同样的内部管理控制下，较高的薪酬待遇是稳定人才的重要措施。
㈡用宏伟的事业凝聚人才。吸引人才靠事业，为留住人才，中小企业可以给人才创造施展才能和价值的空间，如果能帮助他们设计出符合自己个性特征的职业发展道路，让员工清楚看到自己的成长之路，他们必定会感到欢欣鼓舞，备受激励。
㈢用优良的环境激励人才。优良的环境不仅能有效的留住人才，而且能起到激励员工公司的职责权利与目标清晰，制度流程规范，办公条件与工作资源的不断改进与完善，领导的认可，良好的内部沟通与人文环境等，都会对人才产生很大的吸引力。
㈣注重对人才培训与培养，开展人才的职业生涯设计。中小企业在现实条件许可的前提下，应尽可能为人才提供培训与学习机会。一方面，要考虑人才的兴趣，安排能最大限度施展其才能的工作岗位或职位，体现他们的价值，使他们在工作中得到精神的满足。另一方面，应该将教育与员工的考核、提升、晋升有机的结合起来，及时为人才提供职业发展机会，努力为人才提供成长与发展空间。使他们感受到企业对自己的关怀和重视，从而产生归属感更好的重视与企业。
随着市场经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争迅速加剧。人才已成为企业确立竞争优势，把握發展机遇的关键。谁拥有并且利用好优秀的人才，谁就能成为企业的核心竞争力，在市场竞争中拥有最具竞争力的资源，中小企业要从企业发展的战略高度，充分认识到人才在企业核心竞争力培育中的地位和作用，分析自身企业人才流动的原因，因地制宜制定相应的吸引人才、留住人才的策略，并在实际管理过程中改进、完善，从而是中小企业实现更好更快的发展。
关键词：中小企业；人才；流失；策略
Abstract: the talent is an important capital of enterprise development, has the huge creativity and irreplaceable. Small and medium-sized enterprises in China as an important part of the national economy, the economic and social development in our country play an important role, plays a big enterprise irreplaceable role. Small and medium-sized enterprise development of social wealth creation have not be ignored in the promoting function, small and medium-sized enterprises, the brain drain is enterprise meet the universality of the problem. How to effectively solve the loss caused by brain drain is small and medium-sized enterprise development faces a severe and urgent and practical problems.
Key words: small and medium-sized enterprises; Talent; Loss; strategy
中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号：
随着知识经济时代的到来，全球竞争变得更加激烈，自然资源和资本的优势不再是企业成功的关键，而拥有技能知识或经营管理的人才将成为社会发展的核心资本，将成为决定企业生存和发展的重要资源，谁拥有高素质的人才，谁就掌握有可持续竞争优势的资源。
在目前市场竞争日益激烈的情况下，人才这种可持续优势竞争资源对中小企业显的尤为重要。人才的流失不仅意味的企业人力资源的损失，还意味着竞争对手的更加强大。
中小企业人才流失的原因
就目前而言我认为造成中小企业人才流失的原因主要有以下几点：
㈠中小企业自身特点导致的人才流失。
中小企业规模较小，经营决策权高度集中，企业发展中主要把精力放在资金与技术方面，以追求目前利润最大化为目标，缺乏长远考虑，忽视人才工作，没有相应的人才梯队建设和储备计划。
人才观念落后，人才配置随意
在人才招聘的时候，无法意识到公司现状远未具备与同行进行人才竞争的能力，一些中小企业的领导或招聘者心理上往往有一种“权威者”的优越感，未形成一套完整的人才机制，对人才选拔和配置上存在随意性，使人才得不到被尊重的感觉。
缺乏企业文化及发展空间
企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用。而企业文化需要长期积淀，许多中小企业受规模、资源限制，无法形成自己独特的企业文化。人才的发展前景往往与公司的发展前景紧密联系，许多中小企业在经营策略和手段上短期行为和投机心理严重，企业发展前景不明确，员工缺乏必要的发展空间和成长机会。因此，一些追求自我实现的企业员工必然选择离开。
人才管理策略欠科学
企业的激励机制在某种程度上决定了中小企业的人才竞争力。它分为物质和非物质激励两方面。如果中小企业一方面不能提供优厚的物质待遇，另一方面又不能提供满足人才精神需求的具有企业特色的非物质待遇，这样的中小企业就难以吸引和留住人才。许多中小企业往往习惯于用高薪来吸引人才，但同时又不能制定出一个合理的薪酬系统，没有完整的绩效考核体系。在绩效考核的实际操作过程中，只凭印象形行事，过于看重企业业主的个人评价而没有科学的方法体系。无法设计出针对不同需求的员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性硬分离，结果使员工的士气和忠诚度受到影响。
㈡市场供求外部原因造成的人才流失
劳动力市场的供求关系也会对企业的人才流失率产生影响。若整个劳动力市场供过于求，即对于社会提供的职位而言，劳动力过于剩，则人才不会轻易产生流动以避免失业的风险。相反，若整个劳动力市场供不应求，则人才可能比较找到更具有吸引力的职位，从而人才流失率会相对较高。
中小企业留住人才的对策
㈠用优势的薪酬吸引人才。在市场经济条件下，薪酬水平是引导人才流向、控制人才流量最有力的杠杆。在同等工作内容、工作条件、同样的内部管理控制下，较高的薪酬待遇是稳定人才的重要措施。
㈡用宏伟的事业凝聚人才。吸引人才靠事业，为留住人才，中小企业可以给人才创造施展才能和价值的空间，如果能帮助他们设计出符合自己个性特征的职业发展道路，让员工清楚看到自己的成长之路，他们必定会感到欢欣鼓舞，备受激励。
㈢用优良的环境激励人才。优良的环境不仅能有效的留住人才，而且能起到激励员工公司的职责权利与目标清晰，制度流程规范，办公条件与工作资源的不断改进与完善，领导的认可，良好的内部沟通与人文环境等，都会对人才产生很大的吸引力。
㈣注重对人才培训与培养，开展人才的职业生涯设计。中小企业在现实条件许可的前提下，应尽可能为人才提供培训与学习机会。一方面，要考虑人才的兴趣，安排能最大限度施展其才能的工作岗位或职位，体现他们的价值，使他们在工作中得到精神的满足。另一方面，应该将教育与员工的考核、提升、晋升有机的结合起来，及时为人才提供职业发展机会，努力为人才提供成长与发展空间。使他们感受到企业对自己的关怀和重视，从而产生归属感更好的重视与企业。
随着市场经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争迅速加剧。人才已成为企业确立竞争优势，把握發展机遇的关键。谁拥有并且利用好优秀的人才，谁就能成为企业的核心竞争力，在市场竞争中拥有最具竞争力的资源，中小企业要从企业发展的战略高度，充分认识到人才在企业核心竞争力培育中的地位和作用，分析自身企业人才流动的原因，因地制宜制定相应的吸引人才、留住人才的策略，并在实际管理过程中改进、完善，从而是中小企业实现更好更快的发展。