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【摘要】随着社会经济的不断发展，制约奇特发展的瓶颈因素和薄弱环节正是人力资源管理机制问题。人力资源已经成为企业的第一资源，本文通过对人力资源管理的内涵界定和特点阐述，着重分析了江苏省交通所属企业人力资源管理研究的重要意义，同时也对现阶段交通所属企业人力资源管理出现的问题和未来发展趋势做了相关阐述。
【关键词】交通；人力资源；企业
经济全球化加剧了人力资源的管理与研究。人力资源管理是市场竞争的结果，在市场经济浪潮中占据突出的地位。一个企业的发展，在很大程度是人的利用和管理，它是企业发展的源泉和根本保障，因此，合理的人力资源是企业发展的灵魂。但是我们必须清醒的看到，人力资源管理的手段和方法必须要结合企业的实际才能更好的发挥作用，要积极采取有效的人力资源的管理策略，遵循人力资源管理的特点和企业自身发展的特点，运用科学有效的人力资源管理方式，从而提升企业的核心竞争力，促进企业可持续发。
一、人力资源管理理论综述
（一）人力资源管理的概念
人力资源管理通常是指企业所实行的人力资源政策和相关的管理活动，一般包括制定本企业的人力资源策略，招聘、培训、管理新员工等。其主体是人，主体活动是管理人，客体也是人，所以人力资源管理就是围绕人，结合组织展开的一系列相关活动，充分发挥人的主观能动性，从而使企业目标最大化。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。
（二）人力资源的特点
人力资源是企业的第一资源，与自然资源相比，人力资源具备的灵活性、潜能性等特点，这也给我们人力资源管理带来了新的挑战，在选人、育人、留人和用人的过程中使人尽其才、事近其人、人事相宜。
1.灵活性
人力资源的灵活性表现在人的主观能动性分析了事物的发展状况，对自我进行控制，能够即使根据事物的发展、变化而更好的适应计划，所以总是处在发起、操纵、控制其它资源的位置上，能够根据外部可能性和自然条件、愿望，有目的地确定经济活动的方向，在此过程中，使其它资源增殖。因此，人力资源是极具灵活性的。
2.潜能性
人力资源是企业最宝贵的资源，任何一个企业的生产过程不但需要人的力量来引发、调整、控制，而且有效的激励手段或者绩效管理手段都能激发人类体内的潜能性，完成生产过程中人们期盼的最大的增值过程。
二、江苏省交通所属企业人力资源管理研究意义
在任何一个企业，人力资源管理都起着不可替代的作用，因为它最重要的意义是让企业适应当前环境的变化，增强企业的综合竞争力。而对于交通所属企业，随着市场经济竞争的愈加激烈，大多企业抗风险能力先天不足，在市场竞争中被无情的淘汰。积极管理研究企业人力资源，实现由传统型向战略型的转变，合理衔接交通建设网络，是江苏省交通所属企业的当务之急。深入研究人力资源管理的先进理念、管理体系，划分角色职能定位，对于交通企业具有战略性意义。
（一）减轻企业负担，优化企业结构发展
充分把握政策，广开门路，人力资源管理结合企业自身特点的研究，提出不同的管理机制的途径和方法是企业减轻负担，改善企业内部结构发展的重要一环，实行人力资源重组从而实现优化配置。精简组织层次，使企业内部建设更为完整，结构更为精简。
（二）提高员工绩效，增加经济效益
人力资源管理研究就是为了全面提高管理水平，改进管理手段和创新方法，健全落实各项规章制度，进一步加强和完善交通所属企业的经济活动中的计划、组织、指挥、调节和监督各个环节。如何鼓励员工的创造性，培养员工积极向上的作风，自觉主动的维护并完善企业的产品和服务，如何在整个经济活动过程发挥人力、物力、财力和科学技术的综合效用提高经济效益，取得满意的经济效果，这对于全面提高企业的工作效率有着深渊的影响。
（三）促进组织学习观念，增强企业核心竞争
企业对于人力资源管理研究的重视，将激发组织学习的积极性，突出对学习的支持，保证对学习的激励，创造出有利于员工之间相互学习，发展多方面知识和技能的气氛。随着企业对人力资源的利用和开发，人力资源管理研究正逐渐被纳入到企业发展战略规划进程中，是企业谋求未来发展的核心因素之一，也是企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的重要因素之一。
人力资源管理是企业发展的推动力，是企业可持续发展的坚挺力量，人力资源管理研究无疑不深刻影响着个人的全面发展，企业的可持续发展。
三、江苏省交通所属企业人力资源管理中出现的问题
（一）传统单一的绩效管理体系
没有根据本企业的行业特点和内部优势，建立一整套考核体系、薪酬体系以及长期报酬激励制度、人员培训与开发计划、职务升降制度等，使其形成规范化、系统化、标准化、科学化，并使每个员工能够达到在不同的岗位、不同的组织结构中，发挥个性化的优势。只有建立以绩效为中心的人力资源管理体系，充分调动员工的积极性、主动性、能动性，使其最大限度地发挥应有特长，为企业生产经营创造最大效益。
（二）培训者素质有待提高，培训重点必须明确
培训者素质良莠不齐，培训结果直接影响着企业人力資源管理的成败。每个培训者都必须具备良好的政治思想素质，对工作认真负责具有创新意识，每次培训应充分调动员工工作积极性，确保企业各项政策、制度等被深入贯彻。企业需要培训的内容很多，但能够用于培训的时间和经费有限。因此，一定要善于把握培训重点，把好钢用在刀刃上。
（三）没有做到统一领导，缺乏信息交流平台
整个江苏省交通所属企业虽然已经认识到了人力资源管理的重要性，但还应该切实履行江苏省人才资源管理的相关职责，实行整个行业的统一领导，主要领导定期的研究江苏省交通所属企业在人力资源管理中的大问题。由于缺乏信息交流平台，一方面对人才信息不能够有效及时的更新，另一方面也减少了企业间的合作机会，发挥不了每个公司的优势。
四、江苏省交通所属企业人力资源管理趋势
人力资源管理的难度不仅在于需要我们合理的配置资源，在外部环境上逐渐改善人才的工作环境，提高人才资源的整体素质，另外还要在思想上做好有效的激励和培训，适应现代企业的发展。
（一）改善人才的工作环境，提高人才资源的整体素质
在全省范围内形成尊重知识文化，尊重人才创新的良好气氛，同时结合企业自身的条件，利用硬件措施稳定人才，引进人才，培养人才，按照社会主义市场经济条件下的要求，切实的努力提高人才资源在业务素质及道德水平，对于交通企业人力资源的整体学历和年龄来讲，还应该大量选拔优秀高校毕业生，着重外语水平和计算机能力水平。企业内部应该形成学习和知识共享，用现代管理理论构筑新经济时代下的文化氛围，激励员工不断成长激发潜能，使员工不断为企业创造价值，实现利益的双增长。
（二）建立以绩效为中心的人力资源管理体系，加强制度建设
根据本企业的行业特点和内部优势，建立一整套考核体系、薪酬体系以及长期报酬激励制度、人员培训与开发计划、职务升降制度等，使其形成规范化、系统化、标准化、科学化，并使每个员工能够达到在不同的岗位、不同的组织结构中，发挥个性化的优势。通过建立以绩效为中心的人力资源管理体系，充分调动员工的积极性、主动性、能动性。人力资源管理还需要有一套科学的管理政策，通过制度建设的规范性，培育和发展企业的和核心文化，
（三）建立适合交通企业的激励机制
德鲁克（P.Druker）认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，组织注定非跨不可。因此，每一位管理者都必须在这三方面具有贡献。在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。
在激励机制只能够，设置目标是一个关键环节，目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。在建立激励机制时，可以使员工清楚深刻的认识到自己在企业中的价值，主要有以下集中激励方式：
薪资激励：企业通过工资、福利和分红等方式把薪资和员工的业绩挂钩，以此形式激励员工工作的积极性，使个人利益与集体利益息息相关。
精神激励：精神激励是根本，是在结合物质激励基础上逐步过度到精神激励的。精神激励是指用言语、书信、电话等通信手段在精神层面上给与对员工的理解支持和信任。
事业激励：员工强烈的事业心希望在工作上有所成就，对于提升专业领域的声望、成及相应的地位更能吸引他们，因此，这种事业激励主要是通过增长声誉，创造机会来给他们展示才华。
提高对人才的激励制度，实行薪资与业绩、贡献挂钩的原则，鼓励技术管理等生产要素多方面参与收益分配，最大限度的调动人才积极性。
（四）实现信息化改造，建立高效信息平台
构建企业信息化网络，不仅包括企业内部人员的信息化，还包括上下级企业之间，供应链与供应链之间的信息共享与互通。虽然今年来有些交通所属企业加快了建立信息化网络平台的步伐，但离先进的国际交通企业公司还是具有较大的差距，必须引进先进技术迅速组建成本企业的信息平台。
人力资源管理在交通所属企业的研究仍有很长的路要走，交通所属也要找准市场定位，根据企业发展的不同阶段循序渐进，施用不同的人力资源管理方法，从外部工作环境，内部员工素质，无形的企业文化等多方面进行对策研究，提高自身的人力资源管理水平，财务管理水平和成本管理水平等，在市场竞争中站稳脚跟。
参考文献
[1]王璞.中国企业人力资源管理优鉴[M].清华大学出版社,2007.
[2]廖军,陈建校.交通企业管理[M].2009,3.
[3]张荣武,刘铜松,夏既明.现代企业人力资源管理新视角[J],重慶商学院学报,2002(1).
[4]韦春华.华东经济管理[J].2008,3.
[5]于曼平.加快人力资源市场建设构建优质就业服务平台[J].山东劳动保障,2007(Z1).
【关键词】交通；人力资源；企业
经济全球化加剧了人力资源的管理与研究。人力资源管理是市场竞争的结果，在市场经济浪潮中占据突出的地位。一个企业的发展，在很大程度是人的利用和管理，它是企业发展的源泉和根本保障，因此，合理的人力资源是企业发展的灵魂。但是我们必须清醒的看到，人力资源管理的手段和方法必须要结合企业的实际才能更好的发挥作用，要积极采取有效的人力资源的管理策略，遵循人力资源管理的特点和企业自身发展的特点，运用科学有效的人力资源管理方式，从而提升企业的核心竞争力，促进企业可持续发。
一、人力资源管理理论综述
（一）人力资源管理的概念
人力资源管理通常是指企业所实行的人力资源政策和相关的管理活动，一般包括制定本企业的人力资源策略，招聘、培训、管理新员工等。其主体是人，主体活动是管理人，客体也是人，所以人力资源管理就是围绕人，结合组织展开的一系列相关活动，充分发挥人的主观能动性，从而使企业目标最大化。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。
（二）人力资源的特点
人力资源是企业的第一资源，与自然资源相比，人力资源具备的灵活性、潜能性等特点，这也给我们人力资源管理带来了新的挑战，在选人、育人、留人和用人的过程中使人尽其才、事近其人、人事相宜。
1.灵活性
人力资源的灵活性表现在人的主观能动性分析了事物的发展状况，对自我进行控制，能够即使根据事物的发展、变化而更好的适应计划，所以总是处在发起、操纵、控制其它资源的位置上，能够根据外部可能性和自然条件、愿望，有目的地确定经济活动的方向，在此过程中，使其它资源增殖。因此，人力资源是极具灵活性的。
2.潜能性
人力资源是企业最宝贵的资源，任何一个企业的生产过程不但需要人的力量来引发、调整、控制，而且有效的激励手段或者绩效管理手段都能激发人类体内的潜能性，完成生产过程中人们期盼的最大的增值过程。
二、江苏省交通所属企业人力资源管理研究意义
在任何一个企业，人力资源管理都起着不可替代的作用，因为它最重要的意义是让企业适应当前环境的变化，增强企业的综合竞争力。而对于交通所属企业，随着市场经济竞争的愈加激烈，大多企业抗风险能力先天不足，在市场竞争中被无情的淘汰。积极管理研究企业人力资源，实现由传统型向战略型的转变，合理衔接交通建设网络，是江苏省交通所属企业的当务之急。深入研究人力资源管理的先进理念、管理体系，划分角色职能定位，对于交通企业具有战略性意义。
（一）减轻企业负担，优化企业结构发展
充分把握政策，广开门路，人力资源管理结合企业自身特点的研究，提出不同的管理机制的途径和方法是企业减轻负担，改善企业内部结构发展的重要一环，实行人力资源重组从而实现优化配置。精简组织层次，使企业内部建设更为完整，结构更为精简。
（二）提高员工绩效，增加经济效益
人力资源管理研究就是为了全面提高管理水平，改进管理手段和创新方法，健全落实各项规章制度，进一步加强和完善交通所属企业的经济活动中的计划、组织、指挥、调节和监督各个环节。如何鼓励员工的创造性，培养员工积极向上的作风，自觉主动的维护并完善企业的产品和服务，如何在整个经济活动过程发挥人力、物力、财力和科学技术的综合效用提高经济效益，取得满意的经济效果，这对于全面提高企业的工作效率有着深渊的影响。
（三）促进组织学习观念，增强企业核心竞争
企业对于人力资源管理研究的重视，将激发组织学习的积极性，突出对学习的支持，保证对学习的激励，创造出有利于员工之间相互学习，发展多方面知识和技能的气氛。随着企业对人力资源的利用和开发，人力资源管理研究正逐渐被纳入到企业发展战略规划进程中，是企业谋求未来发展的核心因素之一，也是企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的重要因素之一。
人力资源管理是企业发展的推动力，是企业可持续发展的坚挺力量，人力资源管理研究无疑不深刻影响着个人的全面发展，企业的可持续发展。
三、江苏省交通所属企业人力资源管理中出现的问题
（一）传统单一的绩效管理体系
没有根据本企业的行业特点和内部优势，建立一整套考核体系、薪酬体系以及长期报酬激励制度、人员培训与开发计划、职务升降制度等，使其形成规范化、系统化、标准化、科学化，并使每个员工能够达到在不同的岗位、不同的组织结构中，发挥个性化的优势。只有建立以绩效为中心的人力资源管理体系，充分调动员工的积极性、主动性、能动性，使其最大限度地发挥应有特长，为企业生产经营创造最大效益。
（二）培训者素质有待提高，培训重点必须明确
培训者素质良莠不齐，培训结果直接影响着企业人力資源管理的成败。每个培训者都必须具备良好的政治思想素质，对工作认真负责具有创新意识，每次培训应充分调动员工工作积极性，确保企业各项政策、制度等被深入贯彻。企业需要培训的内容很多，但能够用于培训的时间和经费有限。因此，一定要善于把握培训重点，把好钢用在刀刃上。
（三）没有做到统一领导，缺乏信息交流平台
整个江苏省交通所属企业虽然已经认识到了人力资源管理的重要性，但还应该切实履行江苏省人才资源管理的相关职责，实行整个行业的统一领导，主要领导定期的研究江苏省交通所属企业在人力资源管理中的大问题。由于缺乏信息交流平台，一方面对人才信息不能够有效及时的更新，另一方面也减少了企业间的合作机会，发挥不了每个公司的优势。
四、江苏省交通所属企业人力资源管理趋势
人力资源管理的难度不仅在于需要我们合理的配置资源，在外部环境上逐渐改善人才的工作环境，提高人才资源的整体素质，另外还要在思想上做好有效的激励和培训，适应现代企业的发展。
（一）改善人才的工作环境，提高人才资源的整体素质
在全省范围内形成尊重知识文化，尊重人才创新的良好气氛，同时结合企业自身的条件，利用硬件措施稳定人才，引进人才，培养人才，按照社会主义市场经济条件下的要求，切实的努力提高人才资源在业务素质及道德水平，对于交通企业人力资源的整体学历和年龄来讲，还应该大量选拔优秀高校毕业生，着重外语水平和计算机能力水平。企业内部应该形成学习和知识共享，用现代管理理论构筑新经济时代下的文化氛围，激励员工不断成长激发潜能，使员工不断为企业创造价值，实现利益的双增长。
（二）建立以绩效为中心的人力资源管理体系，加强制度建设
根据本企业的行业特点和内部优势，建立一整套考核体系、薪酬体系以及长期报酬激励制度、人员培训与开发计划、职务升降制度等，使其形成规范化、系统化、标准化、科学化，并使每个员工能够达到在不同的岗位、不同的组织结构中，发挥个性化的优势。通过建立以绩效为中心的人力资源管理体系，充分调动员工的积极性、主动性、能动性。人力资源管理还需要有一套科学的管理政策，通过制度建设的规范性，培育和发展企业的和核心文化，
（三）建立适合交通企业的激励机制
德鲁克（P.Druker）认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，组织注定非跨不可。因此，每一位管理者都必须在这三方面具有贡献。在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。
在激励机制只能够，设置目标是一个关键环节，目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。在建立激励机制时，可以使员工清楚深刻的认识到自己在企业中的价值，主要有以下集中激励方式：
薪资激励：企业通过工资、福利和分红等方式把薪资和员工的业绩挂钩，以此形式激励员工工作的积极性，使个人利益与集体利益息息相关。
精神激励：精神激励是根本，是在结合物质激励基础上逐步过度到精神激励的。精神激励是指用言语、书信、电话等通信手段在精神层面上给与对员工的理解支持和信任。
事业激励：员工强烈的事业心希望在工作上有所成就，对于提升专业领域的声望、成及相应的地位更能吸引他们，因此，这种事业激励主要是通过增长声誉，创造机会来给他们展示才华。
提高对人才的激励制度，实行薪资与业绩、贡献挂钩的原则，鼓励技术管理等生产要素多方面参与收益分配，最大限度的调动人才积极性。
（四）实现信息化改造，建立高效信息平台
构建企业信息化网络，不仅包括企业内部人员的信息化，还包括上下级企业之间，供应链与供应链之间的信息共享与互通。虽然今年来有些交通所属企业加快了建立信息化网络平台的步伐，但离先进的国际交通企业公司还是具有较大的差距，必须引进先进技术迅速组建成本企业的信息平台。
人力资源管理在交通所属企业的研究仍有很长的路要走，交通所属也要找准市场定位，根据企业发展的不同阶段循序渐进，施用不同的人力资源管理方法，从外部工作环境，内部员工素质，无形的企业文化等多方面进行对策研究，提高自身的人力资源管理水平，财务管理水平和成本管理水平等，在市场竞争中站稳脚跟。
参考文献
[1]王璞.中国企业人力资源管理优鉴[M].清华大学出版社,2007.
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[3]张荣武,刘铜松,夏既明.现代企业人力资源管理新视角[J],重慶商学院学报,2002(1).
[4]韦春华.华东经济管理[J].2008,3.
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