摘要：社会化用工已逐步成为企业生产经营的有生力量，但由于受身份和企业体制的影响，社会化用工在薪酬福利、企业文化等诸多方面与正式职工存在明显差异和冲突，严重影响了社会化用工的积极性、主动性和创造性，已成为企业发展不容忽视的问题。
　　关键词：国有企业；社会化用工；公平待遇
　　中图分类号：F276.1文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）03-000-01
　　本文主要仅就国企社会化用工的公平待遇问题作以浅析，供大家参考。
　　一、公平理论
　　公平理论是美国心理学家亚当斯1967年提出来的，该理论观点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。职工的积极性取决于他所感受的分配上的公正程度(即公平感)，而职工的公平感取决于一种社会比较或历史比较。所谓社会比较，是指职工对他所获得的报酬(包括物质上的金钱、福利和精神上的受重视程度、表彰奖励等)与自己工作的投入(包括自己受教育的程度、经验、用于工作的时间、精力和其他消耗等)的比值与他人的报酬和投入的比值进行比较。所谓历史比较是指职工对他所获得的报酬与自己工作的投入的比值同自己在历史上某一时期内的这个比值进行比较。每个人都会自觉或不自觉地进行这种社会比较，同时也要自觉或不自觉地进行历史比较。当职工对自己的报酬作社会比较或历史比较的结果表明收支比率相等时，便会感到受到了公平待遇，因而心理平衡，心情舒畅，工作努力。如果认为收支比率不相等时，便会感到自己受到了不公平的待遇，产生怨恨情绪，影响工作积极性。当认为自己的收支比率过低时，会产生报酬不足的不公平感，比率差距越大，这种感觉越强烈。这时职工就会产生挫折感、义愤感、仇恨心理，甚至产生破坏心理，可能采取发牢骚、讲怪话、消极怠工、制造矛盾或弃职等行为。
　　二、落实公平待遇是企业发展的实际需要
　　据不完全统计，目前国企社会化用工占企业用工总量的30%。从岗位分布上看，主要从事艰苦、关键岗位，占此类岗位从业人数的80%。从企业新录用人数看，占今年新录用人数的70%。随着国家法制的进一步健全，社会化用工自我权益保障意识的增强，企业人才观、用人观、薪酬观的不断转变和企业可持续发展的需要，国企更应关注内部不同身份人员之间各项待遇差距不断拉大的现实，有必要着力解决内部公平问题。
　　1.企业吸引、留住人才的需要。国家普法教育的深入开展，报纸、网络、电视等各类信息媒体的多样化，使社会化用工对自身法定权益有充分的了解和明确的认识。另外，社會化用工格外珍惜来自不易的就业机会，他们努力提高自身素质和业务技能，随着自身综合能力的提高，工作业绩的改善，也形成了更高的价值期望。简单再生产岗位、低工资、企业“边缘人”身份等都可能成为高素质社会化用工离职的加速器。
　　2.企业提高人力资源利用率的需要。国企自身“小社会”的包容性，特别是大型国有企业，不仅需要高级管理人才和高级专业技术人才，还需要大量的基层生产操作技能人才，正式职工引进工作的“高智化”，导致基层岗位新进人员大多由社会化用工构成。社会化用工作为企业竞争力的有机组成部分，作为产品的直接制造者和终端服务的直接提供者，落实他们的公平待遇，对于提高企业人力资源利用率，保证企业正常生产、安全生产、有效生产，维护企业良好外部形象，提升企业核心竞争力，具有重要意义。
　　3.企业提高自主创新能力的需要。对企业而言，大量使用社会化用工，一方面，低廉的劳动力使得国企凭借简单的生产获得超额的利润，但另一方面，跨国公司和民营企业强大的技术创新能力也衬托出国企创新能力的滞后性。所幸的是，企业内在的发展规律已开始促使国企经济增长模式从简单生产向研发创新转变，恰是社会化用工等一线岗位人员丰富的工作实践和直接获知客户的现实需求，为企业技术研发和市场拓展提供了可行性建议和第一手市场资料。
　　4.企业缓和内部人际关系的需要。工资福利等多项待遇的巨大差异，一方面，导致社会化用工在工作中缺乏主动性和创新性，另一方面，正式职工对社会化用工的消极怠工行为产生不满，两者相互情绪对立，或者受社会化用工行为的影响，正式职工也消极怠工。同时，员工之间缺少合作，人际关系淡漠，缺乏团结友爱、互相依赖的团队精神，会影响企业凝聚力，导致企业整体工作业绩下滑。
　　三、落实社会化用工公平待遇的几点建议
　　1.企业决策者应转变观念。必须深刻认识到：一方面，社会化用工和正式职工都是企业财富的直接创造者，企业支付的个人劳动报酬，既是生产经营成本，更是人力资本投资；另一方面，对两者一视同仁是企业可持续发展的需要，在企业发展的低成本战略、创新战略和品牌战略“三部曲”中，低成本战略只是短暂的低级发展阶段，企业的持续有效快速协调发展，必须依靠以管理和技术创新为特色的创新战略，企业的可持续发展，必须坚持以人为本，牢固树立全体劳动者均为职工，企业的发展要依靠全体职工，发展成果由全体职工共享。
　　2.坚持同岗同酬，强调结果公平。一是对在同一岗位的正式职工和社会化用工，完成相同业绩的，企业应支付相同报酬，即实现四个统一：基本工资标准统一，岗位业绩指标统一，奖金计发办法统一，奖金计发基数统一；二是配置同一标准的劳动用品；三是纳入企业内部统一的社会保险和商业保险运行机制；四是纳入企业内部统一的住房分配或住房补贴等实物补助办法。或者遵循尊重历史、承认现实和着眼发展的原则，在国企上市公司或管理规范、经营效益好的未上市国企公司，适时实行“新人新办法，老人老办法”，推行正式职工股份制或模拟股份制，作为对正式职工以前年度对企业累计贡献的认可和补偿，按人力资本分红；此后，正式职工和社会化用工实行同岗同酬，按劳动业绩取酬，并以此转变企业整体薪酬的支付方式和支付周期，以缓和矛盾。
　　3.坚持机会公平与过程公平并重。在人员的选拔、提升、培训、考核、职称评定等方面，设计并执行统一规则，赋予社会化用工与正式职工同等机会。打破身份界限，把工作能力强、业绩优秀、职业道德品质好的社会化用工纳入到企业的人才体系中，让他们也能够与正式职工处于同一起跑线上，允许他们进入企业管理层，支持鼓励他们成为基层管理、专业技术岗位和关键操作服务岗位上的骨干。
　　4.坚持给予同等荣誉。作为自然人，职工都有与人交往、受人尊重、自我实现的需要，社会化用工也不例外。在评选先进工作者、企业劳模、技术能手时，给优秀的社会化用工一个公平的参选机会；在企业重大决策出台前，能够倾听社会化用工的建议和意见；积极吸纳社会化用工加入党组织和工会、共青团等组织，增强社会化用工的集体归属感。