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【摘 要】 绩效管理是企业人力资源管理部门的重要工作之一，做好绩效管理工作是实现企业发展战略规划的基础。本文首先对某发电企业绩效管理现状及存在的问题进行了深入分析，并就如何建立与我国社会主义市场经济体制和国有企业管理体制相适应的绩效管理新机制，正确评价组织和员工的绩效结果，引导组织和员工行为，提高企业核心竞争力等进行了探讨，并提出了对策。
【关键词】 发电企业；绩效管理；对策
一、发电企业的背景及绩效管理的重要意义
受电力企业改革不断深化，国家宏观经济政策调整等环境影响，电力市场的竞争日益激烈，加之企业内部员工队伍结构矛盾较为突出，企业用工总量多，高尖专业管理人才稀少，操作型、辅助型岗位人员超编，致使部分职工工作执行力弱，责任心不强，工作积极主动性不够，工作标准不高，企业的效益得不到保障。在企业内部管理方面，传统的指标考核体系已经难以适应企业发展的需要，奖励的正向激励作用和考核的处罚作用难以有效发挥，电力企业在市场竞争中出现不同程度的亏损，竞争力下降、人才流失现象严重。
鉴于企业运营现状，企业要不断调整内部管理机制，充分认识企业绩效管理的重要意义是很有必要的。首先，人力资源管理是企业管理的核心，而绩效管理作为企业人力资源管理的重要手段，是企业获取竞争优势的关键所在，绩效管理体系及有效的激励约束机制是实现企业总体战略目标和中长期生产经营任务的重要手段和工具，是企业生产发展的命脉。其次，企业的行政管理工作，最终目的都是为了提高员工的绩效从而提高组织的绩效。所以，无论企业处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，进行绩效管理都是非常必要的。只有树立正确的绩效管理理念，建立科学的绩效管理体系，完善激励约束机制，才能提高企业可持续发展能力，正确引导员工工作行为，实现企业资本运营和收益的最大化。
二、某发电企业绩效管理现状分析。
1、对现代绩效管理的理念尚未完全转变。受传统发电企业管理模式的影响，企业通常把绩效管理等同于绩效考核，绩效考核往往成为绩效管理的最后衡量绩效完成情况的标准。绩效管理只停留在指标完成的表面，未形成良性的绩效评价机制。
2、考核指标设计相对单一，不系统，绩效反馈环节缺失。企业绩效考核指标的设置过分的偏重与财务层面，客户、内部业务流程以及学习与成长层面的指标较少，过分重视短期利润指标。从其内部管理来看，经常存在“考核主观性强、分配不公、激励不足、沟通不畅”等问题。这些问题互相影响，导致许多公司基层员工满意度低、积极性差、工作效率低、管理水平迟迟难以提高。
3、各职能部门在绩效管理各个环节的职责分工不明确，责任考核不清晰、责权利不对等。企业未形成长效的考评管理机构，通常是上级部门对下级部门的生产经营目标直接下达任务，下级部门再按照绩效目标逐级分解到基层部门和员工身上。机关部室虽制定了目标责任考核办法，但对他们的目标责任考核奖惩不清晰、量化指标难以选取，考核过程主观性较强，责任、权利和利益匹配不合理。
4、绩效考核与目标完成结果的结合不够紧密，挂钩力度较小，奖惩公开性不够，透明度不高。绩效考评的应用与个人的年度绩效进行挂钩，在分配上存在一定程度的平均主义，工资不能严格按绩效得分拉开合理的差距，干好干坏收入差別不大。考核奖惩不能及时的公开，减弱了绩效考核的公信度，使员工工作积极性不高，制约了绩效管理体系的激励作用的有效发挥。
三、发电企业绩效管理的对策。
1、树立正确绩效管理观念，从传统的绩效考核向科学化、系统化的绩效管理体系转变。绩效管理是一个完整的管理过程，由绩效计划、绩效实施与辅导、绩效考评、绩效反馈等四个环节环环相扣构成一个有机的整体和系统。绩效管理过程的每一次循环都将使组织和员工迈上一个新的台阶。因此，绩效考核只是完整的绩效管理过程中的一个重要环节，绩效管理系统中的一个子系统，绝不是绩效管理的全部。绩效管理的实质在于于员工能力的提高与绩效的改进，确保组织经营战略目标任务的完成，实现企业与员工双赢，绝不能以考核员工为目的。如果只把员工固定在考核上面，必然会偏离绩效管理的初衷。因此企业经营者要转变观念，认真学习绩效管理的知识和技术，不断提高企业绩效管理水平。
2、成立绩效管理领导机构，明确职责分工，制定整体规划。绩效管理考评小组组长应由“一把手”担任，负责研究绩效管理重大决策，审议绩效考核指标的合理性与科学性。明确绩效考核工作的归口管理部门，负责绩效考核办法起草、指标选取以及考核工作汇总和协调。根据企业的战略和发展目标，统筹制定年度绩效指标目标值，企业与部门签订绩效考评责任书成为部门目标，部门目标再落实到每个员工的身上，成为每个员工的个人目标。企业形成整体绩效考评规划一经形成，不能随意更改，若因客观环境的重大变化等原因需要对指标目标进行调整的，需经绩效考评领导小组批准后方可调整。
3、选择适合企业的绩效管理的方式。绩效管理的技术与方法很多，如关键指标法、平衡记分卡法、360度反馈法、EVA等，这些方法各有其适用范围。企业应根据自身经营特点与实际运营情况来选择。通常来说，如果绩效考核的内容相对来说比较容易进行量化评价，那么可以选择关键绩效指标法，对于下属独立业务核算单位来说一般会采取这种办法。而如果发电企业对主要管理目标的完成情况只能展开定性评价的话，采用目标管理法较好，例如对于职能管理部门可以选择这种绩效管理方法。此外，平衡计分卡是现阶段常用的绩效管理方法，它能够对量化财务目标以及一部分定性目标进行有效的管理，但是采用这种方法企业一般要有较好的内部管理基础，否则无法充分发挥其优势。
4、绩效指标体系的建立必须科学、合理、有效。企业年度绩效考评体系构建应遵循以财务指标为主，客户、内部业务流程以及学习与成长指标辅助的原则，合理设置所占权重。年度的绩效考评指标应由考核指标和评价指标组成，考核指标体系侧重于年度经营结果；评价指标体系侧重于过程控制和可持续发展能力的培育。考核指标应包含KPI指标和约束指标，KPI指标主要反映企业经济效益和核心业务，如经济增加值、利润总额、发电量和可控成本等；约束指标主要反映安全文明生产、环境保护以及构建和谐企业文化，如安全指标、资源节能环保、党建文明指标等。绩效指标对于不同的部门要选择有针对性的指标体系，应该充分体现出管理的个性化。
5、绩效指标标准统一，提高绩效考评的客观公正性。考核指标体系必须执行统一标准，部门与部门间、层级与层级间、指标与指标间必须有统一参照的标准。员工考评标准设计时应充分对照所考核员工的岗位说明书，坚持定量与定性相结合的原则，突出重点，制定出可以达成、易于明确了解、可衡量的标准。
6、正确处理好绩效考评结果的应用。考核结果的应用是人力资源管理中的重要一环，必须引起足够的重视。首先，用绩效考核应与绩效奖金、年度兑现直接挂钩，充分调动员工积极性与主动性，成为企业战略目标的实现提供主要激励手段和工具；二是绩效考评结果指导员工工作业绩和工作技能的提高，通过发现员工在完成工作过程中遇到的困难和工作技能上的差距，制定有针对性的员工发展培训计划。其次，通过绩效考核的结果公平地显示员工对公司做出的贡献的大小，据此决定对员工报酬水平纵向的调整。另外，根据绩效考核的结果决定相应的人事变动，使员工能够从事更适合自己的职位。
总之，绩效管理不仅仅是对员工的考核，更重要的是应与人事管理的其它环节挂钩，记录、分析、评价企业各部门或员工在过去一个周期内的工作表现、工作进度和工作成果，旨在通过分析对比，提出改进完善的措施或对策，提升下一个周期的绩效。发电企业通过绩效管理工作，能够帮助企业提高内部管理质量，更好地实现企业的战略目标，提高企业内外部市场竞争力，实现员工和企业的共同发展。
参考文献：
[1]饶征，孙波.以KPI为核心的绩效管理.北京：中国人民大学出版社，2003
[2]王怀明.绩效管理[M].济南：山东人民出版社，2004
[3]现代企业人力资源管理——经济管理出版社，2002
[4]余慧璟.中国式绩效管理[J].经营管理者，2005
【关键词】 发电企业；绩效管理；对策
一、发电企业的背景及绩效管理的重要意义
受电力企业改革不断深化，国家宏观经济政策调整等环境影响，电力市场的竞争日益激烈，加之企业内部员工队伍结构矛盾较为突出，企业用工总量多，高尖专业管理人才稀少，操作型、辅助型岗位人员超编，致使部分职工工作执行力弱，责任心不强，工作积极主动性不够，工作标准不高，企业的效益得不到保障。在企业内部管理方面，传统的指标考核体系已经难以适应企业发展的需要，奖励的正向激励作用和考核的处罚作用难以有效发挥，电力企业在市场竞争中出现不同程度的亏损，竞争力下降、人才流失现象严重。
鉴于企业运营现状，企业要不断调整内部管理机制，充分认识企业绩效管理的重要意义是很有必要的。首先，人力资源管理是企业管理的核心，而绩效管理作为企业人力资源管理的重要手段，是企业获取竞争优势的关键所在，绩效管理体系及有效的激励约束机制是实现企业总体战略目标和中长期生产经营任务的重要手段和工具，是企业生产发展的命脉。其次，企业的行政管理工作，最终目的都是为了提高员工的绩效从而提高组织的绩效。所以，无论企业处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，进行绩效管理都是非常必要的。只有树立正确的绩效管理理念，建立科学的绩效管理体系，完善激励约束机制，才能提高企业可持续发展能力，正确引导员工工作行为，实现企业资本运营和收益的最大化。
二、某发电企业绩效管理现状分析。
1、对现代绩效管理的理念尚未完全转变。受传统发电企业管理模式的影响，企业通常把绩效管理等同于绩效考核，绩效考核往往成为绩效管理的最后衡量绩效完成情况的标准。绩效管理只停留在指标完成的表面，未形成良性的绩效评价机制。
2、考核指标设计相对单一，不系统，绩效反馈环节缺失。企业绩效考核指标的设置过分的偏重与财务层面，客户、内部业务流程以及学习与成长层面的指标较少，过分重视短期利润指标。从其内部管理来看，经常存在“考核主观性强、分配不公、激励不足、沟通不畅”等问题。这些问题互相影响，导致许多公司基层员工满意度低、积极性差、工作效率低、管理水平迟迟难以提高。
3、各职能部门在绩效管理各个环节的职责分工不明确，责任考核不清晰、责权利不对等。企业未形成长效的考评管理机构，通常是上级部门对下级部门的生产经营目标直接下达任务，下级部门再按照绩效目标逐级分解到基层部门和员工身上。机关部室虽制定了目标责任考核办法，但对他们的目标责任考核奖惩不清晰、量化指标难以选取，考核过程主观性较强，责任、权利和利益匹配不合理。
4、绩效考核与目标完成结果的结合不够紧密，挂钩力度较小，奖惩公开性不够，透明度不高。绩效考评的应用与个人的年度绩效进行挂钩，在分配上存在一定程度的平均主义，工资不能严格按绩效得分拉开合理的差距，干好干坏收入差別不大。考核奖惩不能及时的公开，减弱了绩效考核的公信度，使员工工作积极性不高，制约了绩效管理体系的激励作用的有效发挥。
三、发电企业绩效管理的对策。
1、树立正确绩效管理观念，从传统的绩效考核向科学化、系统化的绩效管理体系转变。绩效管理是一个完整的管理过程，由绩效计划、绩效实施与辅导、绩效考评、绩效反馈等四个环节环环相扣构成一个有机的整体和系统。绩效管理过程的每一次循环都将使组织和员工迈上一个新的台阶。因此，绩效考核只是完整的绩效管理过程中的一个重要环节，绩效管理系统中的一个子系统，绝不是绩效管理的全部。绩效管理的实质在于于员工能力的提高与绩效的改进，确保组织经营战略目标任务的完成，实现企业与员工双赢，绝不能以考核员工为目的。如果只把员工固定在考核上面，必然会偏离绩效管理的初衷。因此企业经营者要转变观念，认真学习绩效管理的知识和技术，不断提高企业绩效管理水平。
2、成立绩效管理领导机构，明确职责分工，制定整体规划。绩效管理考评小组组长应由“一把手”担任，负责研究绩效管理重大决策，审议绩效考核指标的合理性与科学性。明确绩效考核工作的归口管理部门，负责绩效考核办法起草、指标选取以及考核工作汇总和协调。根据企业的战略和发展目标，统筹制定年度绩效指标目标值，企业与部门签订绩效考评责任书成为部门目标，部门目标再落实到每个员工的身上，成为每个员工的个人目标。企业形成整体绩效考评规划一经形成，不能随意更改，若因客观环境的重大变化等原因需要对指标目标进行调整的，需经绩效考评领导小组批准后方可调整。
3、选择适合企业的绩效管理的方式。绩效管理的技术与方法很多，如关键指标法、平衡记分卡法、360度反馈法、EVA等，这些方法各有其适用范围。企业应根据自身经营特点与实际运营情况来选择。通常来说，如果绩效考核的内容相对来说比较容易进行量化评价，那么可以选择关键绩效指标法，对于下属独立业务核算单位来说一般会采取这种办法。而如果发电企业对主要管理目标的完成情况只能展开定性评价的话，采用目标管理法较好，例如对于职能管理部门可以选择这种绩效管理方法。此外，平衡计分卡是现阶段常用的绩效管理方法，它能够对量化财务目标以及一部分定性目标进行有效的管理，但是采用这种方法企业一般要有较好的内部管理基础，否则无法充分发挥其优势。
4、绩效指标体系的建立必须科学、合理、有效。企业年度绩效考评体系构建应遵循以财务指标为主，客户、内部业务流程以及学习与成长指标辅助的原则，合理设置所占权重。年度的绩效考评指标应由考核指标和评价指标组成，考核指标体系侧重于年度经营结果；评价指标体系侧重于过程控制和可持续发展能力的培育。考核指标应包含KPI指标和约束指标，KPI指标主要反映企业经济效益和核心业务，如经济增加值、利润总额、发电量和可控成本等；约束指标主要反映安全文明生产、环境保护以及构建和谐企业文化，如安全指标、资源节能环保、党建文明指标等。绩效指标对于不同的部门要选择有针对性的指标体系，应该充分体现出管理的个性化。
5、绩效指标标准统一，提高绩效考评的客观公正性。考核指标体系必须执行统一标准，部门与部门间、层级与层级间、指标与指标间必须有统一参照的标准。员工考评标准设计时应充分对照所考核员工的岗位说明书，坚持定量与定性相结合的原则，突出重点，制定出可以达成、易于明确了解、可衡量的标准。
6、正确处理好绩效考评结果的应用。考核结果的应用是人力资源管理中的重要一环，必须引起足够的重视。首先，用绩效考核应与绩效奖金、年度兑现直接挂钩，充分调动员工积极性与主动性，成为企业战略目标的实现提供主要激励手段和工具；二是绩效考评结果指导员工工作业绩和工作技能的提高，通过发现员工在完成工作过程中遇到的困难和工作技能上的差距，制定有针对性的员工发展培训计划。其次，通过绩效考核的结果公平地显示员工对公司做出的贡献的大小，据此决定对员工报酬水平纵向的调整。另外，根据绩效考核的结果决定相应的人事变动，使员工能够从事更适合自己的职位。
总之，绩效管理不仅仅是对员工的考核，更重要的是应与人事管理的其它环节挂钩，记录、分析、评价企业各部门或员工在过去一个周期内的工作表现、工作进度和工作成果，旨在通过分析对比，提出改进完善的措施或对策，提升下一个周期的绩效。发电企业通过绩效管理工作，能够帮助企业提高内部管理质量，更好地实现企业的战略目标，提高企业内外部市场竞争力，实现员工和企业的共同发展。
参考文献：
[1]饶征，孙波.以KPI为核心的绩效管理.北京：中国人民大学出版社，2003
[2]王怀明.绩效管理[M].济南：山东人民出版社，2004
[3]现代企业人力资源管理——经济管理出版社，2002
[4]余慧璟.中国式绩效管理[J].经营管理者，2005