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摘要：随着新医改的深入和扶持社会办医的政策出台，公立医院和民营医院都面临更大的挑战。拥有一套切合医院实际的绩效考核体系，以提升医院的管理和服务水平，变得尤为重要。本文分别从公立医院和民营医院两个维度分析医院绩效考核的现状，并对现状进行了分析，提出相应优化对策。
关键词：公立医院;民营医院;绩效考核
一、公立医院绩效考核现状
近年来，随着新医改的开启和发展，公立医院绩效管理由传统的收支结余法结合简单的关键指标逐渐往以工作量为考核指标并综合平衡记分卡，360度考核法等多种绩效考核方法转变。
从整体来说，许多公立医院的绩效考核虽然从收支结余过渡到工作量为主要考核指标，但其管理及考核方式比较简单，仍然脱离不了追求门、急诊和住院工作量的增长，仍然存在通过开不必要的检查、多开药和重复收费来加大科室的工作量的情况。公立医院的考核对象主要是临床和医技等收入科室，对行政后勤和医疗辅助类无收入的科室考核力度偏小。对行政后勤和医疗辅助类科室的考核，多以平均奖的形式进行，不利于提高其积极性。
二、公立医院绩效考核存在问题分析
（一）绩效考核理念仍然落后
绩效考核理念落后主要体现在两个方面：A、不少公立医院的院领导对绩效考核管理的认知仍然只是把它当作只是简单的薪酬管理，不少医务人员则认为医院的绩效考核只是形式主义走走过场，与自身工作并无太大联系，没有深度参与医院的绩效改革。这种认识上的偏差导致公立医院绩效考核管理难以落到实处。B、不少公立医院的绩效考核方案不够透明或者是考核指标过于复杂，医院职工不清楚考核办法及考核结果，造成绩效考核难以发挥作用。
（二）缺乏强大的信息系统支撑
医院使用的基础HIS系统，多为十几二十年前使用的系统，技术水平落后，界面甚至还是DOS系统，连基础的EXCEL导入导出功能都难以实现。由于底层HIS系统承载了大量的历史数据和基础功能，公立医院无法直接更换更先进的系统，更多只能通过修修补补的补丁方式来更新。底层HIS系统的先天薄弱直接决定了上层系统也难以强大。
目前公立医院开展的绩效考核方法和设定的指标体系均需要复杂而又准确的计算和信息收集，较为落后的信息系统难以对先进的绩效管理方法进行强有力的支撑，这使得公立医院的绩效考核发展受到很大限制。
（三）缺乏精干的绩效考核管理团队
公立医院的绩效考核多单纯由财务部直接负责。财务人员在全面预算管理，内部控制和成本管理方面具有先天优势。但由于财务人员缺乏临床工作经历和医疗背景，使得其在制定绩效指标和实施绩效考核的时候容易过于重视经济指标轻医疗指标，对医疗质量等医疗指标的设计难以贴近实际和落地，存在一定程度的盲点和痛点。同时在与临床的绩效反馈沟通中，也难以与临床科室有效沟通，直切问题要害，有效改进。
三、民营医院绩效考核存在问题分析
近年来，隨着政府支持社会办医的政策出台，社会办医整体有加快的态势，但受传统观念、公立医院的垄断、莆系医院形象不佳和政策限制等多方面的影响，整体规模仍然较小。
新兴的民营医院多为营利性医院，有些新兴民营医院为了初期快速发展为了保持员工队伍的稳定性，在绩效考核时虽然也参考公立医院的薪酬分配模式，但在实际分配中，固定薪酬占比过大，考核部分占比较少，对医护人员的激励作用不足。医疗行业具有其特殊性，不同岗位不同科室不同角色承担的工作量和风险不同，浮动绩效过低，使得分配拉不开差距，薪酬分配不够合理和科学，最终使得参与考评的医护技人员不满意。部分民营医院采取了量化的薪酬分配制度，把员工的学历、工作岗位、职称等作为薪酬分配的主要指标，这种分配制度虽然体现了客观要件的重要性，但工作量、服务水平和态度、业绩贡献等因素都未能通过薪酬分配体现出来，这一定程度上影响了医护人员工作的积极性，不利于民营医院医疗服务水平的提高，导致一些优秀人才的流失。
民营医院更加重视服务态度和服务质量，以求在激烈的市场竞争以及公立医院的垄断中能够生存发展。但服务态度和服务质量难以量化，在绩效考核上缺乏有效可靠的指标进行考核，只能通过投诉率等单一指标进行评价，这使得服务态度和服务质量绩效考核指标缺乏科学性。
四、民营医院绩效考核现状分析
（一）过于追求效益，忽视非物质方面的考核
民营医院在薪酬分配方案中更强调经济效益。这种强调以创收为导向的绩效，忽视了对医务人员工作态度和自身工作能力的完善。在对医务人员进行物质激励的同时，还要使其在精神、情感、职业发展等方面也能得到回报，从而提升员工的工作积极性。
（二）医疗质量管理方面有所欠缺
医疗质量直接关系到医疗事故和医疗纠纷的产生。虽然民营医院很强调医疗质量方面的绩效考核，医疗质量的管理工作立足于平时，立足于细节。在经济利益的驱动下，医院的质量管理部门在执行管理规范时，往往让位于临床一线，让位于经济利益。
（三）绩效管理人员缺乏临床人员参与
民营医院的绩效管理人员往往缺乏医疗专业知识背景及临床科室工作经历。其结果导致民营医院的绩效考核方案要么过于简单，要么虽然看起来周密全面但难以落地，绩效考评结果难以令临床科室满意。当前，民营医院普遍忽视让专业技术人员参与薪酬分配方案的制定。在没有像公立医院制定RBRVS那样进行全院岗位价值比较和全员参与讨论的情况下，容易使得医护技人员有“不公平不透明”的感受。
五、医院绩效考核的优化对策
（一）提高绩效考核的思想认识
要促使绩考核效果的最大化，首先要转变医院对绩效考核管理的整体认识。使得全体员工认识到绩效考核同医院的内部控制、医疗质量和服务质量紧密结合，与自身息息相关，使得员工积极参与。这就需要提高绩效管理的可行性和指标的实用性并兼顾内控和医疗质量，以及尽可能降低绩效考核方案的复杂程度，使得员工易于接受。同时，对于绩效考核过程中碰到的问题，及时落实整改，绩效管理部门和相关部门和员工能够有效的进行沟通，同时根据沟通结果不断优化和完善绩效考核方案，使得个人、科室和医院的整个绩效管理水平不断提高，最终实现医院的持续良好发展。
（二）加强信息系统建设，夯实基础数据
目前，医院信息系统建设存在的常见问题是系统与系统之间的整合困难，从而导致数据的准确性较低，利用程度不高。因此，建立综合的绩效考核管理系统平台，整合医院HIS系统、各业务系统和财务管理系统的接口，打通系统之间的瓶颈，加强数据的共享和交换，减少信息孤岛现象，从而为绩效考核提供及时，准确，全面的数据支持。强有力的系统建设和数据支持是做好绩效考核的重要保障。
（三）引入医疗技术人才充实队伍
目前，医院的绩效考核人员多为非医疗背景人员，在与医务人员进行绩效沟通时，缺乏医学背景导致沟通缺乏效率。同时，现代化医院绩效管理朝着专业化、精细化发展，这就需要绩效考核人员也需要深入了解医疗。因此，可以考虑引入医疗专业人员充实绩效管理队伍，这样不仅可以有效进行绩效沟通，使得绩效管理方案得以充分执行，绩效问题得以及时反馈改进，同时更能真正发挥绩效激励的作用。
（四）重视医疗质量和服务质量的管理
公立医院和民营医院在医疗质量和服务质量的管理上各有侧重。公立医院在绩效考核上重视医疗质量的管理，但大多忽视服务质量的提升;民营医院往往重视服务质量以吸引患者，但在医疗质量的管理考核上有所欠缺。医疗质量是一家医院安身立命的根本，服务质量则决定了医院发展壮大的速度和潜力，二者均十分重要。随着国家鼓励社会办医和医生允许多点执业的政策出台，医院未来的竞争加剧;人民日益提高的生活水平也使得患者对现代医院的需求不仅是能治病治好病，也更加看重就诊过程的舒适度。只有同时重视医疗质量和服务质量并在绩效考核中充分落实，医院方能在医疗市场上立于不败之地，并得以充分发展。
参考文献：
[1]范四让.公立医院绩效考核管理的思考[J].中国总会计师，2018 （11）：53-54.
[2]池滢.民营医院绩效分配的实践与探索[J].中国卫生产业，2017 （13）：193-194.
[3]罗朝英.公立医院绩效考核现状与对策探析[J].管理论坛，2019 （3）：238-239.
关键词：公立医院;民营医院;绩效考核
一、公立医院绩效考核现状
近年来，随着新医改的开启和发展，公立医院绩效管理由传统的收支结余法结合简单的关键指标逐渐往以工作量为考核指标并综合平衡记分卡，360度考核法等多种绩效考核方法转变。
从整体来说，许多公立医院的绩效考核虽然从收支结余过渡到工作量为主要考核指标，但其管理及考核方式比较简单，仍然脱离不了追求门、急诊和住院工作量的增长，仍然存在通过开不必要的检查、多开药和重复收费来加大科室的工作量的情况。公立医院的考核对象主要是临床和医技等收入科室，对行政后勤和医疗辅助类无收入的科室考核力度偏小。对行政后勤和医疗辅助类科室的考核，多以平均奖的形式进行，不利于提高其积极性。
二、公立医院绩效考核存在问题分析
（一）绩效考核理念仍然落后
绩效考核理念落后主要体现在两个方面：A、不少公立医院的院领导对绩效考核管理的认知仍然只是把它当作只是简单的薪酬管理，不少医务人员则认为医院的绩效考核只是形式主义走走过场，与自身工作并无太大联系，没有深度参与医院的绩效改革。这种认识上的偏差导致公立医院绩效考核管理难以落到实处。B、不少公立医院的绩效考核方案不够透明或者是考核指标过于复杂，医院职工不清楚考核办法及考核结果，造成绩效考核难以发挥作用。
（二）缺乏强大的信息系统支撑
医院使用的基础HIS系统，多为十几二十年前使用的系统，技术水平落后，界面甚至还是DOS系统，连基础的EXCEL导入导出功能都难以实现。由于底层HIS系统承载了大量的历史数据和基础功能，公立医院无法直接更换更先进的系统，更多只能通过修修补补的补丁方式来更新。底层HIS系统的先天薄弱直接决定了上层系统也难以强大。
目前公立医院开展的绩效考核方法和设定的指标体系均需要复杂而又准确的计算和信息收集，较为落后的信息系统难以对先进的绩效管理方法进行强有力的支撑，这使得公立医院的绩效考核发展受到很大限制。
（三）缺乏精干的绩效考核管理团队
公立医院的绩效考核多单纯由财务部直接负责。财务人员在全面预算管理，内部控制和成本管理方面具有先天优势。但由于财务人员缺乏临床工作经历和医疗背景，使得其在制定绩效指标和实施绩效考核的时候容易过于重视经济指标轻医疗指标，对医疗质量等医疗指标的设计难以贴近实际和落地，存在一定程度的盲点和痛点。同时在与临床的绩效反馈沟通中，也难以与临床科室有效沟通，直切问题要害，有效改进。
三、民营医院绩效考核存在问题分析
近年来，隨着政府支持社会办医的政策出台，社会办医整体有加快的态势，但受传统观念、公立医院的垄断、莆系医院形象不佳和政策限制等多方面的影响，整体规模仍然较小。
新兴的民营医院多为营利性医院，有些新兴民营医院为了初期快速发展为了保持员工队伍的稳定性，在绩效考核时虽然也参考公立医院的薪酬分配模式，但在实际分配中，固定薪酬占比过大，考核部分占比较少，对医护人员的激励作用不足。医疗行业具有其特殊性，不同岗位不同科室不同角色承担的工作量和风险不同，浮动绩效过低，使得分配拉不开差距，薪酬分配不够合理和科学，最终使得参与考评的医护技人员不满意。部分民营医院采取了量化的薪酬分配制度，把员工的学历、工作岗位、职称等作为薪酬分配的主要指标，这种分配制度虽然体现了客观要件的重要性，但工作量、服务水平和态度、业绩贡献等因素都未能通过薪酬分配体现出来，这一定程度上影响了医护人员工作的积极性，不利于民营医院医疗服务水平的提高，导致一些优秀人才的流失。
民营医院更加重视服务态度和服务质量，以求在激烈的市场竞争以及公立医院的垄断中能够生存发展。但服务态度和服务质量难以量化，在绩效考核上缺乏有效可靠的指标进行考核，只能通过投诉率等单一指标进行评价，这使得服务态度和服务质量绩效考核指标缺乏科学性。
四、民营医院绩效考核现状分析
（一）过于追求效益，忽视非物质方面的考核
民营医院在薪酬分配方案中更强调经济效益。这种强调以创收为导向的绩效，忽视了对医务人员工作态度和自身工作能力的完善。在对医务人员进行物质激励的同时，还要使其在精神、情感、职业发展等方面也能得到回报，从而提升员工的工作积极性。
（二）医疗质量管理方面有所欠缺
医疗质量直接关系到医疗事故和医疗纠纷的产生。虽然民营医院很强调医疗质量方面的绩效考核，医疗质量的管理工作立足于平时，立足于细节。在经济利益的驱动下，医院的质量管理部门在执行管理规范时，往往让位于临床一线，让位于经济利益。
（三）绩效管理人员缺乏临床人员参与
民营医院的绩效管理人员往往缺乏医疗专业知识背景及临床科室工作经历。其结果导致民营医院的绩效考核方案要么过于简单，要么虽然看起来周密全面但难以落地，绩效考评结果难以令临床科室满意。当前，民营医院普遍忽视让专业技术人员参与薪酬分配方案的制定。在没有像公立医院制定RBRVS那样进行全院岗位价值比较和全员参与讨论的情况下，容易使得医护技人员有“不公平不透明”的感受。
五、医院绩效考核的优化对策
（一）提高绩效考核的思想认识
要促使绩考核效果的最大化，首先要转变医院对绩效考核管理的整体认识。使得全体员工认识到绩效考核同医院的内部控制、医疗质量和服务质量紧密结合，与自身息息相关，使得员工积极参与。这就需要提高绩效管理的可行性和指标的实用性并兼顾内控和医疗质量，以及尽可能降低绩效考核方案的复杂程度，使得员工易于接受。同时，对于绩效考核过程中碰到的问题，及时落实整改，绩效管理部门和相关部门和员工能够有效的进行沟通，同时根据沟通结果不断优化和完善绩效考核方案，使得个人、科室和医院的整个绩效管理水平不断提高，最终实现医院的持续良好发展。
（二）加强信息系统建设，夯实基础数据
目前，医院信息系统建设存在的常见问题是系统与系统之间的整合困难，从而导致数据的准确性较低，利用程度不高。因此，建立综合的绩效考核管理系统平台，整合医院HIS系统、各业务系统和财务管理系统的接口，打通系统之间的瓶颈，加强数据的共享和交换，减少信息孤岛现象，从而为绩效考核提供及时，准确，全面的数据支持。强有力的系统建设和数据支持是做好绩效考核的重要保障。
（三）引入医疗技术人才充实队伍
目前，医院的绩效考核人员多为非医疗背景人员，在与医务人员进行绩效沟通时，缺乏医学背景导致沟通缺乏效率。同时，现代化医院绩效管理朝着专业化、精细化发展，这就需要绩效考核人员也需要深入了解医疗。因此，可以考虑引入医疗专业人员充实绩效管理队伍，这样不仅可以有效进行绩效沟通，使得绩效管理方案得以充分执行，绩效问题得以及时反馈改进，同时更能真正发挥绩效激励的作用。
（四）重视医疗质量和服务质量的管理
公立医院和民营医院在医疗质量和服务质量的管理上各有侧重。公立医院在绩效考核上重视医疗质量的管理，但大多忽视服务质量的提升;民营医院往往重视服务质量以吸引患者，但在医疗质量的管理考核上有所欠缺。医疗质量是一家医院安身立命的根本，服务质量则决定了医院发展壮大的速度和潜力，二者均十分重要。随着国家鼓励社会办医和医生允许多点执业的政策出台，医院未来的竞争加剧;人民日益提高的生活水平也使得患者对现代医院的需求不仅是能治病治好病，也更加看重就诊过程的舒适度。只有同时重视医疗质量和服务质量并在绩效考核中充分落实，医院方能在医疗市场上立于不败之地，并得以充分发展。
参考文献：
[1]范四让.公立医院绩效考核管理的思考[J].中国总会计师，2018 （11）：53-54.
[2]池滢.民营医院绩效分配的实践与探索[J].中国卫生产业，2017 （13）：193-194.
[3]罗朝英.公立医院绩效考核现状与对策探析[J].管理论坛，2019 （3）：238-239.