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摘 要：近年来，随着社会经济不断发展，国有企业中的人力资本投资问题备受关注。国有企业中的人力资本管理决定着企业的发展，在人力资源部门如何去度量人力资本投资效益、评估人力资本投资收益，将企业投资的风险降低，是国有企业中一直没有解决好的问题。目前，针对国有企业人力资本投资管理方面的研究比较少，因此对于现行的国有企业人力资本投资与收益研究具有重大意义。基于此，在本文中，对国有企业人力资本投资和人力资本收益进行比较，提出促进人力资本投资，提出提升人力资本收益的对策。
关键词：国有企业；人力资本投资；人力资本收益；分析；比较
人力资本成为了企业中的一项重要资本，越来越多的企业开始重视到人力资本的投资与收益问题，人力资本投资主要是为了解决社会经济发展中所存在的主观性质量问题，即人的素质问题。对于人的资本投资主要表现在人员的培训、激励、数量增加等多个环节。人力资本投资过程中比较特殊，对于人力资本投资收益的分析也比较复杂，为了促进企业经济管理，需要对国有企业中的以上问题进行分析。
一、国有企业人力资本投资方式
1.载体数量投资
企业生产实现一定的生产产量，需要在一定的人力资本载体基础上，实现企业生产任务。作为国有企业人力资本投资中的重点方式，人力资本载体数量的投资能够在企业中发挥出一定的优势，需要通过“有效”劳动力来实现。设定企业其他生产要素投入不变，分析企业人力资本载体数量与生产总量之间的关系。随着人力资源量上的投资量逐渐增加，企业中的总产量也会逐渐增加。当人力资本载体数量到达N值时，产品总量也达到最大值。此时可以认为企业中的人力资本载体数量的投资产生了较好的生产效果。当载体数量超过了N之后，生产总量持续下降。因此，企业对于人力资本载体的投资，实际上是一种外延性的人力资本投资，企业对劳动力数量的需求并不是永无止境的，其劳动力量须臾物质资本投资相互结合，才能够实现企业最大的经济效益。而过多的人力资本载体数量会降低劳动生产率。
2.培训投资
国有企业对于在职员工的培训投资，是企业为了提高员工的人力资本水平和增加企业人力资本的资产价值而进行的一种投资活动。在员工培训过程中，资本投资主要涉及到培训方面的支付费用、岗前教育培训、在职教育培训和脱产培训等环节的相应费用支出。该种培训形式与教育相比，在职培训对于员工的能力提升影响较大，企业的人力资本培训投资具有较强的专业性、针对性，直接深入到员工工作做岗位当中，提升其实际生产能力。
3.激励投资
国有企业人力资本激励投资实际上是对员工的一种评价行为，所为激励，能够强化与组织目标相契合的个人行为，引导个人行为的正确性，并且促进个人行为优势发挥出最大水平。从机构及学角度分析，人力资本中的激励投资，它的基础假定是经济人的假设，在企业发展和员工个人经济需求中建立紧密联接的制度。激励制度与管理激励统一纳入到人力资本激励中，邮寄到结合，整合为比较完整的企业人力资本激励体系，和相应的运作机制。管理激励措施和实际实施，需要在民主激励制度基础上，为管理激励提供制度前提和人文环境。经过整合的人力资本激励体系，需要包含以下内容：第一，企业薪酬制度体系的设置运作；第二，绩效考核评估的制度体系设计。
二、国有企业人力资本投资收益核算
1.招聘投资收益核算
招聘投资是国有企业人力资本投资的起点，决定着企业人力资本收益的开端。对于企业招聘投资收益进行准确的衡量，能够有效地提升招聘工作的效果，并且科学的招聘活动能够为企业后期的人力资源管理带来帮助。人力资本招聘投资净收益计算方式如下：
U=N×R×SD-N×C/SR；其中，N代表着实际的招聘人数；R招聘中有效指标；SD应聘之后实际的工作绩效差别；C人员申请成本；SR录用率。SD在招聘收益计算中，能够展现出不同的申请人员在实际工作中的绩效变化程度，不同类型的工作人员的绩效变化程度不同。在进行该数据的分析环节中，需要根据企业经济发展中的实际情况进行确定。
2.培训投资收益核算
企业在进行招聘投资之后，需要对员工进行上岗培训，企业在员工培训中得到的收益，就是员工在培训中所学到知识，在岗位中应用所为企业带来的经济收益。提升企业培训效果，实则是提升企业的竞争能力。对于在职员工培训收益的一般运算方法，是通过对职工在职培训有关的指标计算中，分析投资的收益。在实际培训环节中存在着很多制约性因素，需要将这部分因素剔除，将培训目标分解为多个小目标，根据指标的相互关系进行培训投资收益计算。国有企业在职员工培训的经济效益计算公式如下：
U=T×N×dt×SD-N×C；其中U为国有企业培训投资净收益；T为培训收益年限；N为培训者数量标准差；dt为效用尺度；SD为未受到培训者工作成绩的差别。C为人均培训成本。
例如，在某企业中，对150名质检人员进行培训，人均培训费用为1000元，当培训结束之后对其进行测试。根据以上公式进行计算，将取得经济效益为1440000元，企业年创造经济效益为9600元，这些经济学效益相当于培训费用的的900倍。由此可见，员工配投资对于企业而言极为有利。
3.投资效益评估模型的建立
三、优化国有企业人力资本投资，提升人力资本收益的措施
1.载体数量投资策略
在促进国有企业人力资本投资收益提升环节中，载体数量的确定决定着后期的员工培训和奖励机制的制定。首先需要根据国有企业类型，选定有针对性的招聘方式，《东方企业家》针对国内外企业的调查中发现，该红丝最为常用的招聘人才渠道依次是互联网、报纸广告、熟人介绍、人才中介公司。随着科技信息技术的逐渐发展，互联网渠道逐渐成为了最为热门的招聘渠道。大型人才招聘节目《非你莫属》的开播，让广大求职者敞开了大门，实现了高效的网络招聘。在实际的招聘环节中，为了使得企业培训投资得到最大的收益，需要对应聘人员进行能力分析，包括认知能力、数学应用能力、言语理解能力、逻辑思维能力、资料分析能力、个性兴趣、个体动机、人际技能等。
其次，合理的限定招聘成本，建立收益分析机制。招聘的总成本=招聘的广告费用+参与招聘工作的人员费用+工作人员的办公费用。在世界招聘中哪些环节可以省略，哪些环节加大投资力度，是需要重点考虑的问题。以XX中高级人才交流会国际展览中心招聘费用为例进行分析，《扬子晚报》四分之一的通栏广告费用为1.7-2.0万元一次，猎头公司推荐成功一名候选职位的费用为25%的年薪费用。在名牌大学生中进行招聘，招聘会费用为2000元一次，普通人才市场费用为400元一次。
2.培训投资策略
在培训投资策略制定中，需要只做到以下几点内容：第一，员工在职培训内容需要与企业发展相适应，符合企业实际需求。第二，建立绩效评估机制。对员工的能力进行阶段性的考核。第三，根据是企业发展战略制定人力资源规划，广义上分析，员工的培训实际上是创造智力资本的最佳途径，包含员工的基本技能培训、高级技能培训、对于客户和生产系统的了解、自我激发创造力。
四、结论
综上所述，国有企业人力资本投资合理，将会为企业带来一定的经济收益。在企业人力资源管理环节中，如何进行人力资本投资是关键。在本文中从人员招聘、人员培训、激励机制等方面分析人力资源投资，并且分析了这些环节中的投资收益计算方式。以优化国有企业人力资本投资为目标，提出提升人力资本收益的措施。希望通过本文的研究能够提升国有企业人力资本收益。
参考文献：
[1]李彬.企业人力资本投资理论[D].厦门大学，2000.
[2]储冰凌.企业人力资本投资成本收益分析[D].南京理工大学，2003.
[3]李宏艳.基于成本收益分析的企业人力资本投资与管理研究[D].合肥工业大学，2004.
[4]杨玲.企业人力资本投资收益分析及实证研究[D].合肥工业大学，2007.
[5]杨志刚.人力资本投资与收入差距研究[D].云南大学，2011.
[6]段路萍.XX企业人力资本投资的重点选择研究[D].西华大学，2010.
作者简介：蔡小闽（1979.12- ），男，福建连城县人，职务：综合办公室主任，专业：人力资源管理
关键词：国有企业；人力资本投资；人力资本收益；分析；比较
人力资本成为了企业中的一项重要资本，越来越多的企业开始重视到人力资本的投资与收益问题，人力资本投资主要是为了解决社会经济发展中所存在的主观性质量问题，即人的素质问题。对于人的资本投资主要表现在人员的培训、激励、数量增加等多个环节。人力资本投资过程中比较特殊，对于人力资本投资收益的分析也比较复杂，为了促进企业经济管理，需要对国有企业中的以上问题进行分析。
一、国有企业人力资本投资方式
1.载体数量投资
企业生产实现一定的生产产量，需要在一定的人力资本载体基础上，实现企业生产任务。作为国有企业人力资本投资中的重点方式，人力资本载体数量的投资能够在企业中发挥出一定的优势，需要通过“有效”劳动力来实现。设定企业其他生产要素投入不变，分析企业人力资本载体数量与生产总量之间的关系。随着人力资源量上的投资量逐渐增加，企业中的总产量也会逐渐增加。当人力资本载体数量到达N值时，产品总量也达到最大值。此时可以认为企业中的人力资本载体数量的投资产生了较好的生产效果。当载体数量超过了N之后，生产总量持续下降。因此，企业对于人力资本载体的投资，实际上是一种外延性的人力资本投资，企业对劳动力数量的需求并不是永无止境的，其劳动力量须臾物质资本投资相互结合，才能够实现企业最大的经济效益。而过多的人力资本载体数量会降低劳动生产率。
2.培训投资
国有企业对于在职员工的培训投资，是企业为了提高员工的人力资本水平和增加企业人力资本的资产价值而进行的一种投资活动。在员工培训过程中，资本投资主要涉及到培训方面的支付费用、岗前教育培训、在职教育培训和脱产培训等环节的相应费用支出。该种培训形式与教育相比，在职培训对于员工的能力提升影响较大，企业的人力资本培训投资具有较强的专业性、针对性，直接深入到员工工作做岗位当中，提升其实际生产能力。
3.激励投资
国有企业人力资本激励投资实际上是对员工的一种评价行为，所为激励，能够强化与组织目标相契合的个人行为，引导个人行为的正确性，并且促进个人行为优势发挥出最大水平。从机构及学角度分析，人力资本中的激励投资，它的基础假定是经济人的假设，在企业发展和员工个人经济需求中建立紧密联接的制度。激励制度与管理激励统一纳入到人力资本激励中，邮寄到结合，整合为比较完整的企业人力资本激励体系，和相应的运作机制。管理激励措施和实际实施，需要在民主激励制度基础上，为管理激励提供制度前提和人文环境。经过整合的人力资本激励体系，需要包含以下内容：第一，企业薪酬制度体系的设置运作；第二，绩效考核评估的制度体系设计。
二、国有企业人力资本投资收益核算
1.招聘投资收益核算
招聘投资是国有企业人力资本投资的起点，决定着企业人力资本收益的开端。对于企业招聘投资收益进行准确的衡量，能够有效地提升招聘工作的效果，并且科学的招聘活动能够为企业后期的人力资源管理带来帮助。人力资本招聘投资净收益计算方式如下：
U=N×R×SD-N×C/SR；其中，N代表着实际的招聘人数；R招聘中有效指标；SD应聘之后实际的工作绩效差别；C人员申请成本；SR录用率。SD在招聘收益计算中，能够展现出不同的申请人员在实际工作中的绩效变化程度，不同类型的工作人员的绩效变化程度不同。在进行该数据的分析环节中，需要根据企业经济发展中的实际情况进行确定。
2.培训投资收益核算
企业在进行招聘投资之后，需要对员工进行上岗培训，企业在员工培训中得到的收益，就是员工在培训中所学到知识，在岗位中应用所为企业带来的经济收益。提升企业培训效果，实则是提升企业的竞争能力。对于在职员工培训收益的一般运算方法，是通过对职工在职培训有关的指标计算中，分析投资的收益。在实际培训环节中存在着很多制约性因素，需要将这部分因素剔除，将培训目标分解为多个小目标，根据指标的相互关系进行培训投资收益计算。国有企业在职员工培训的经济效益计算公式如下：
U=T×N×dt×SD-N×C；其中U为国有企业培训投资净收益；T为培训收益年限；N为培训者数量标准差；dt为效用尺度；SD为未受到培训者工作成绩的差别。C为人均培训成本。
例如，在某企业中，对150名质检人员进行培训，人均培训费用为1000元，当培训结束之后对其进行测试。根据以上公式进行计算，将取得经济效益为1440000元，企业年创造经济效益为9600元，这些经济学效益相当于培训费用的的900倍。由此可见，员工配投资对于企业而言极为有利。
3.投资效益评估模型的建立
三、优化国有企业人力资本投资，提升人力资本收益的措施
1.载体数量投资策略
在促进国有企业人力资本投资收益提升环节中，载体数量的确定决定着后期的员工培训和奖励机制的制定。首先需要根据国有企业类型，选定有针对性的招聘方式，《东方企业家》针对国内外企业的调查中发现，该红丝最为常用的招聘人才渠道依次是互联网、报纸广告、熟人介绍、人才中介公司。随着科技信息技术的逐渐发展，互联网渠道逐渐成为了最为热门的招聘渠道。大型人才招聘节目《非你莫属》的开播，让广大求职者敞开了大门，实现了高效的网络招聘。在实际的招聘环节中，为了使得企业培训投资得到最大的收益，需要对应聘人员进行能力分析，包括认知能力、数学应用能力、言语理解能力、逻辑思维能力、资料分析能力、个性兴趣、个体动机、人际技能等。
其次，合理的限定招聘成本，建立收益分析机制。招聘的总成本=招聘的广告费用+参与招聘工作的人员费用+工作人员的办公费用。在世界招聘中哪些环节可以省略，哪些环节加大投资力度，是需要重点考虑的问题。以XX中高级人才交流会国际展览中心招聘费用为例进行分析，《扬子晚报》四分之一的通栏广告费用为1.7-2.0万元一次，猎头公司推荐成功一名候选职位的费用为25%的年薪费用。在名牌大学生中进行招聘，招聘会费用为2000元一次，普通人才市场费用为400元一次。
2.培训投资策略
在培训投资策略制定中，需要只做到以下几点内容：第一，员工在职培训内容需要与企业发展相适应，符合企业实际需求。第二，建立绩效评估机制。对员工的能力进行阶段性的考核。第三，根据是企业发展战略制定人力资源规划，广义上分析，员工的培训实际上是创造智力资本的最佳途径，包含员工的基本技能培训、高级技能培训、对于客户和生产系统的了解、自我激发创造力。
四、结论
综上所述，国有企业人力资本投资合理，将会为企业带来一定的经济收益。在企业人力资源管理环节中，如何进行人力资本投资是关键。在本文中从人员招聘、人员培训、激励机制等方面分析人力资源投资，并且分析了这些环节中的投资收益计算方式。以优化国有企业人力资本投资为目标，提出提升人力资本收益的措施。希望通过本文的研究能够提升国有企业人力资本收益。
参考文献：
[1]李彬.企业人力资本投资理论[D].厦门大学，2000.
[2]储冰凌.企业人力资本投资成本收益分析[D].南京理工大学，2003.
[3]李宏艳.基于成本收益分析的企业人力资本投资与管理研究[D].合肥工业大学，2004.
[4]杨玲.企业人力资本投资收益分析及实证研究[D].合肥工业大学，2007.
[5]杨志刚.人力资本投资与收入差距研究[D].云南大学，2011.
[6]段路萍.XX企业人力资本投资的重点选择研究[D].西华大学，2010.
作者简介：蔡小闽（1979.12- ），男，福建连城县人，职务：综合办公室主任，专业：人力资源管理