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摘 要：在辩证视角下来考察替代效应，其在一定范畴内仍具有内在的启示性，如随着企业资本有机构成的提高，单位劳动力所推动的资本量将显著增大，这本身就反映出替代效应。因此，需要在替代效应下增强对人力资本的管理。
关键词：替代效应;人力资本;国企
在新古典经济学的长期生产函数Q=f（L，K）中，由于可以同时调整劳动要素（L）和资本要素（K）的量来决定产量（Q），所以L与K之间可以相互替代，从而二者相互形成了替代效应。反观新古典经济学的以上结论可知，其将劳动要素与资本要素并列，忽略了劳动要素所依附于劳动力的主体性特征，进而给予人们一种错觉：资本要素将逐渐替代劳动要素，最终人力资本的使用价值将趋于下降。若是采信这种观点将严重影响我国国企改革策略，同时将制约国企来提升职工人力资本存量的努力程度。但在辩证视角下来考察替代效应，其在一定范畴内仍具有内在的启示性，如随着企业资本有机构成的提高，单位劳动力所推动的资本量将显著增大，这本身就反映出替代效应。因此，需要在替代效应下增强对人力资本的管理。
一、替代效应产生的根源
以国企为考察对象，替代效应产生的根源可归纳如下：
（一）根源于产能结构优化的需要
需要在历史视域下来理解替代效应的产生根源，这里就需要在转变经济发展方式下引入供给侧结构性改革背景。在该背景下，国企面临着优化产能结构的需要，产能结构的优化途径可以为技术改造和固定资产重置，而这些都要求对国企的技术组织形态进行调整。由此，K替代L成为了趋势。
（二）根源于实现规模经济的需要
规模经济效应所产生的企业优势在于：（1）能够降低单位生产成本，进而为企业的价格竞争提供坚实的保证;（2）能够节约对生产资料的使用，从而提升企业的成本控制绩效。机器设备能够适应大规模生产的技术要求，而且以智能化为特征的机器设备能够显著提升生产精度。由此，替代效应得以产生。
（三）根源于全面质量管理的需要
全面质量管理构成了现代企业经营管理的重要組成内容，“全面”主要反映在全员参与质量管理和全过程开展质量管理。随着信息化技术广泛应用于国企，无论是国企内部的生产流程还是外包业务，都将以模块化、流程化的形态体现出来，而这本身就需要以智能化机器设备为技术支撑。
二、替代效应对人力资本的影响
尽管客观存在着替代效应，但国企发展仍需以人力资源发展为内驱动力。为了更好的开展人力资源管理，这里需要从以下两个方面做出影响力分析。
（一）对人力资本的结构产生影响
人力资本结构植根于国企资本有机构成的技术结构，作为“总体工人”人力资本，随着国企机器设备智能化水平的提高，以及由此所带来的技术组织形态的演变，知识型职工队伍将成为国企职工队伍的主体。同时，社会网络化分工所催生出的业务外包形式，也将促进国企职工队伍建设走向专业化和知识化的道路。
（二）对人力资本的性状产生影响
马克思在《资本论》第一卷中就已指出，随着机器大工业替代工场手工业，妇女、儿童也被卷入到资本的雇佣关系之中。抛去制度差异性问题，随着国企机器设备的智能化和信息化水平的提高，女性职工也可以从事传统由男性职工所从事的生产岗位，这就对企业的人力资本性状产生了影响。由此，如何提高女性职工的劳动地位，并发挥她们的劳动优势则成为人力资本管理的重要议题。
三、提升人力资本地位的策略
（一）在企业内部培育学习型文化氛围
我们应该抛弃新古典经济学范式下将劳动要素与资本要素对等看待的误区，而是在马克思主义经济学视域下强调劳动力主体性的发挥。为了塑造企业职工重视提升岗位能力的思想意识，在企业内部则需要培育出学习型文化氛围。根据企业文化建设的一般路径，首先应设置对业务钻研先进代表的奖励制度，再者构建科层化的业务学习制度，并利用移动互联技术为职工搭建业务交流平台，最后在重要时间节点（如劳动节）开展鼓励学习的仪式性活动。
（二）以维护女性职工劳动权益为激励
女性职工在岗位工作中由其优势，而且随着“互联网+制造业”在国企中陆续推行，女性的工作优势将能进一步助力企业的发展。因此，人力资源部门应联合企业工会组织、妇联组织维护女性职工的劳动权益，如接受在岗培训的权益、接受学历提升的权益，并在岗位分配上应充分考虑女性职工的诉求。这样一来，便能对女性职工产生一种激励效应，增强其提升自身人力资本存量的主观意愿。
（三）突出技术创新降低组织变革阻力
资本要素替代劳动要素的途径主要由技术创新和固定资产重置来体现，但在选择途径时不仅需要考虑企业的资金约束情况，还需要考虑技术组织形态演变对职工队伍稳定性的影响。笔者建议，应突出技术创新来降低组织的变革阻力，使得职工能够在相对稳定的企业环境中持续提升自己的人力资本存量。
四、结束语
在新古典经济学的长期生产函数Q=f（L，K）中，由于可以同时调整劳动要素（L）和资本要素（K）的量来决定产量（Q），所以L与K之间可以相互替代，从而二者相互形成了替代效应。在辩证视角下来考察替代效应，其在一定范畴内仍具有内在的启示性，所以需要在替代效应下增强对人力资本的管理。提升人力资本地位的策略可围绕着：在企业内部培育学习型文化氛围、以维护女性职工劳动权益为激励、突出技术创新降低组织变革阻力等三个方面来构建。
参考文献：
[1]杨俊保，吴大器.电力企业学习型研学模式的实践探究[J].中国成人教育，2011（01）：108-109.
关键词：替代效应;人力资本;国企
在新古典经济学的长期生产函数Q=f（L，K）中，由于可以同时调整劳动要素（L）和资本要素（K）的量来决定产量（Q），所以L与K之间可以相互替代，从而二者相互形成了替代效应。反观新古典经济学的以上结论可知，其将劳动要素与资本要素并列，忽略了劳动要素所依附于劳动力的主体性特征，进而给予人们一种错觉：资本要素将逐渐替代劳动要素，最终人力资本的使用价值将趋于下降。若是采信这种观点将严重影响我国国企改革策略，同时将制约国企来提升职工人力资本存量的努力程度。但在辩证视角下来考察替代效应，其在一定范畴内仍具有内在的启示性，如随着企业资本有机构成的提高，单位劳动力所推动的资本量将显著增大，这本身就反映出替代效应。因此，需要在替代效应下增强对人力资本的管理。
一、替代效应产生的根源
以国企为考察对象，替代效应产生的根源可归纳如下：
（一）根源于产能结构优化的需要
需要在历史视域下来理解替代效应的产生根源，这里就需要在转变经济发展方式下引入供给侧结构性改革背景。在该背景下，国企面临着优化产能结构的需要，产能结构的优化途径可以为技术改造和固定资产重置，而这些都要求对国企的技术组织形态进行调整。由此，K替代L成为了趋势。
（二）根源于实现规模经济的需要
规模经济效应所产生的企业优势在于：（1）能够降低单位生产成本，进而为企业的价格竞争提供坚实的保证;（2）能够节约对生产资料的使用，从而提升企业的成本控制绩效。机器设备能够适应大规模生产的技术要求，而且以智能化为特征的机器设备能够显著提升生产精度。由此，替代效应得以产生。
（三）根源于全面质量管理的需要
全面质量管理构成了现代企业经营管理的重要組成内容，“全面”主要反映在全员参与质量管理和全过程开展质量管理。随着信息化技术广泛应用于国企，无论是国企内部的生产流程还是外包业务，都将以模块化、流程化的形态体现出来，而这本身就需要以智能化机器设备为技术支撑。
二、替代效应对人力资本的影响
尽管客观存在着替代效应，但国企发展仍需以人力资源发展为内驱动力。为了更好的开展人力资源管理，这里需要从以下两个方面做出影响力分析。
（一）对人力资本的结构产生影响
人力资本结构植根于国企资本有机构成的技术结构，作为“总体工人”人力资本，随着国企机器设备智能化水平的提高，以及由此所带来的技术组织形态的演变，知识型职工队伍将成为国企职工队伍的主体。同时，社会网络化分工所催生出的业务外包形式，也将促进国企职工队伍建设走向专业化和知识化的道路。
（二）对人力资本的性状产生影响
马克思在《资本论》第一卷中就已指出，随着机器大工业替代工场手工业，妇女、儿童也被卷入到资本的雇佣关系之中。抛去制度差异性问题，随着国企机器设备的智能化和信息化水平的提高，女性职工也可以从事传统由男性职工所从事的生产岗位，这就对企业的人力资本性状产生了影响。由此，如何提高女性职工的劳动地位，并发挥她们的劳动优势则成为人力资本管理的重要议题。
三、提升人力资本地位的策略
（一）在企业内部培育学习型文化氛围
我们应该抛弃新古典经济学范式下将劳动要素与资本要素对等看待的误区，而是在马克思主义经济学视域下强调劳动力主体性的发挥。为了塑造企业职工重视提升岗位能力的思想意识，在企业内部则需要培育出学习型文化氛围。根据企业文化建设的一般路径，首先应设置对业务钻研先进代表的奖励制度，再者构建科层化的业务学习制度，并利用移动互联技术为职工搭建业务交流平台，最后在重要时间节点（如劳动节）开展鼓励学习的仪式性活动。
（二）以维护女性职工劳动权益为激励
女性职工在岗位工作中由其优势，而且随着“互联网+制造业”在国企中陆续推行，女性的工作优势将能进一步助力企业的发展。因此，人力资源部门应联合企业工会组织、妇联组织维护女性职工的劳动权益，如接受在岗培训的权益、接受学历提升的权益，并在岗位分配上应充分考虑女性职工的诉求。这样一来，便能对女性职工产生一种激励效应，增强其提升自身人力资本存量的主观意愿。
（三）突出技术创新降低组织变革阻力
资本要素替代劳动要素的途径主要由技术创新和固定资产重置来体现，但在选择途径时不仅需要考虑企业的资金约束情况，还需要考虑技术组织形态演变对职工队伍稳定性的影响。笔者建议，应突出技术创新来降低组织的变革阻力，使得职工能够在相对稳定的企业环境中持续提升自己的人力资本存量。
四、结束语
在新古典经济学的长期生产函数Q=f（L，K）中，由于可以同时调整劳动要素（L）和资本要素（K）的量来决定产量（Q），所以L与K之间可以相互替代，从而二者相互形成了替代效应。在辩证视角下来考察替代效应，其在一定范畴内仍具有内在的启示性，所以需要在替代效应下增强对人力资本的管理。提升人力资本地位的策略可围绕着：在企业内部培育学习型文化氛围、以维护女性职工劳动权益为激励、突出技术创新降低组织变革阻力等三个方面来构建。
参考文献：
[1]杨俊保，吴大器.电力企业学习型研学模式的实践探究[J].中国成人教育，2011（01）：108-109.