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摘要：本文基于全国148所大学2015-2019年国际国内期刊论文发表数量的面板数据，使用多期双重差分法，构建“准自然实验”研究，以实施“预聘—长聘”制度的大学为处理组，以未实施“预聘—长聘”制度的大学为对照组，检验评估两类“预聘—长聘”制度对大学科研生产力的影响效应。研究发现，2016—2018年实施“预聘—长聘”制度的大学中，“非升即走”制度的实施大幅提升了大学的国际期刊论文发表数量，却导致中国科学引文数据库来源期刊论文发表量逐渐递减;“首聘期科研考核”制度的实施则降低了大学的国际期刊论文发表数量，仅使中国科学引文数据库来源期刊论文发表数量略有提升;“预聘—长聘”制度对大学中文社会科学引文索引（CSSCI）来源期刊和中文核心期刊发文数量没有产生显著影响。总体来看，“预聘—长聘”制度的实施在一定程度上提升了中国大学科研生产力，但“首聘期科研考核”制度的激励效果不佳。此外，中国大学在实施“预聘—长聘”制度过程中要注意科研产出的国际化与本土化的平衡。
关键词：“预聘—长聘”制度;大学科研生产力;国际化与本土化平衡
一、引言
20世纪80年代以来，我国高校教师聘任制度改革不断深化，致力于打破“铁饭碗”或“终身制”，加快建设世界一流大学和高水平大学以及一流的师资队伍。2003年，北京大学等少数高校提出了“非升即走”的人事改革方案，在全国引起了较大争议。直到2014年底，长聘制以深化教育综合改革的名义再度进入人们的视线，教育部发布《深化教育领域综合改革实施方案（2014—2018年）》，在先期综合改革试点高校全面实施“预聘—长聘”制度，并作为高校人事制度改革的重要内容。同时，国家教育体制改革领导小组办公室正式批准了清华大学和北京大学的《综合改革方案》，其中，为建设一支具有国际竞争力的高水平师资队伍，两校均提出实施“预聘—长聘”制度。此后，中国大学纷纷模仿，截止2018年底，全国有112所大学①实施了源于国外大学的“预聘（Tenure-Track）—长聘（Tenured）”制度，这项制度正在中国大学中不断扩散。
我国学者在以往研究中，常常将当前高校人事制度作为一个既定的制度环境，从理论、制度、政策层面，对由西方终身教职制度演变而来的“预聘—长聘”制度进行本土化探讨，但缺失对中国实施“预聘—长聘”制度前后变化的比较及效果评估，且未对科研生产力的影响效应进行科学检验。本研究首次运用丰富的定量数据检验“预聘—长聘”制度对大学科研生产力的影响效果，希望研究结果可以为已经实施和即将实施“预聘—长聘”制度的大学贡献理论与实践方面的经验。
二、文献回顾
“预聘—长聘”制度的建立是为了建设高素质教师队伍，增强中国高校的整体实力。这是一项通过一定试用期考核，遴选出符合要求的优秀教职人员，对其进行长期聘任并给予优厚的教学科研资源、充分的经济保障和较高学术自由度的高校教职聘任制度。新入职的教师能否进入长聘制，一般主要是以学术产出为考核标准。因此，诸多学者的研究关注点是该项制度对进入“预聘期”教师学术产出的影响，但是现有实证研究并没有形成一致結论，主要存在以下两种截然相反的观点。
第一种较为普遍的观点认为“预聘—长聘”制度对教师学术产出有正向影响作用。多数高校在实施“预聘—长聘”制度时强调后位淘汰，即新入职教师在有限时间内必须完成职称晋升，否则将被学校解聘，在客观上必然激发新入职教师的学术产出。脱胎于“终身教职”的“预聘—长聘”制度在西方已有成熟的经验，诸多国外学者认为新入职教师会极其重视科研，将时间、精力倾向于科学研究，也信奉“publish or perish”（不出版便死亡）的文化，致力“学术GDP”的创造，由此会出产很多学术成果。科研工作者的职业生涯以取得终身教职为界限，可以分为两个时期，其学术产出呈现出了明显的阶段性差异。Holly（1977）对97名来自不同类型机构社会学家发表的研究成果进行定量评估，Coupé（2006）考察1000位经济学研究者30年间的学术产出变化，Yoon（2016）分析美国法学院教授10年间发表论文和引用率，他们发现学者在拿到终身教职之前科研成果颇丰，当取得终身教职后科研成果则明显地减少。[1][2][3]这些国外学者都使用各自国家的实证数据证明了“预聘—长聘”制度对大学教师的学术产出有显著影响。
·教育管理·“预聘—长聘”制度会提升中国大学科研生产力吗？
第二种观点是“预聘—长聘”制度对教师学术产出并无影响。有一些实证研究结论与长聘制度能够激励青年教师学术产出的观点有所不同，如杨希、李欢（2019）随机抽取45个国家重点实验室，选取实验室45周岁以下或者高级职称以下教学及科研系列全职教师作为样本，进行问卷调查和简历分析，研究发现实施“预聘—长聘”制度对青年教师的论文数量及质量影响不显著，未能起到有效激励作用。[4]由由等学者（2017）根据世界一流大学学术排名数据和46所美国研究型高校10年的面板数据，分析了高校科研产出的影响因素，研究表明“预聘—长聘”制度并未对教师的科研产出构成显著影响。[5]尹木子（2019）对一所地方高校进行长达5年的追踪调查，发现高校在实施“预聘—长聘”制度时具有很大弹性，许多科研产出不佳的教师最终留任，使得高校整体科研产出并未有显著提升。[6]
总体上，已有研究存在以下几个问题。第一，国内外研究中还没有将“预聘—长聘”制度政策效果聚焦于组织层面，即大学本身的科研生产力。虽然这项制度剑指新入职的教师，但由于评职和教师发展问题关乎大学所有教师，“预聘—长聘”制度的实施影响范围绝不仅限于新教师，也会对其他教师产生连带影响，笔者因此考虑进行“预聘—长聘”制度与高校整体学术成果和科研生产力的关系探讨。第二，以往研究的对象是2016年之前实施“预聘—长聘”制度的大学，而这些大学是北京大学、清华大学、中山大学等中国知名高校。这些大学教师的学术热情高，科研事业心较强，受该项制度的影响并不大，会长期致力于科研工作。2016年之后，国内诸多大学开始实施“预聘—长聘”制度，这种竞争机制的引入迅速改变了中国的科研环境，这是一个全新且亟待讨论的问题。第三，此前研究并未具体区分“预聘—长聘”制度，早先实施这项制度的大学多数都是采用与国外相一致的“非升即走”制度，当然这项制度也逐渐具有了明显的本土特色，获得长聘资格需要新入职教师或者晋升高一级职称，或者在预聘期内完成一定量的科研任务。无论是完成科研任务还是实现职称晋升，都是对现有学术圈的论文和课题资源的抢占，完成科研任务表现为在学术界大环境下的竞争，而实现职称晋升要抢占学校内有限的资源，体现为学校内部小环境的竞争。当然，两类“预聘—长聘”制度所体现出的竞争程度有所差别，“首聘期科研任务”制度在诸多高校都注重科研的背景下，完成难度比以往大大增加，“非升即走”制度更是将竞争激烈化，达成难度进一步增大，对大学新进教师的激励效果也更加明显。[7]因此，对于两类“预聘—长聘”制度应区别探讨。 三、计量模型的构建
（一）模型设定
本研究采取的计量方法是在公共政策评估中经常使用的双重查分法（Differences-in-Differences），这一方法将实施“预聘—长聘”制度视为一种“准自然试验”，根据政策实施前后进行第一次差分得到两组变化量，经过第一次差分可以消除个体不随时间变化的异质性，再对两组变化量进行第二次差分，以消除随时间变化的增量，最终得到政策实施的净效应。此方法能有效衡量“预聘—长聘”制度对大学国际国内期刊论文发表的净效应以及在时间上的变化趋势。
基于少数中国大学早期实施该项制度的实践，2015年之后实施“预聘—长聘”制度的大学出现了爆发性增长，因此笔者把2016年设置为实施“预聘—长聘”制度的第一年，2017年为第二年，2018年为第三年。笔者将样本分为实验组（2016-2018年实施“预聘—长聘”制度的大学）和控制组（2016-2018年未实施“预聘—长聘”制度的大学）。本研究使用的大学排名数据来自“最好大学网”。笔者以2018年排名为准，榜单中实施“预聘—长聘”制度且排名最末的是第259名的湖北师范大学，所以本研究选取排名前259所大学，并剔除2016年之前实施“预聘—长聘”制度和缺失两年及以上排名数据的大学，最终共选取出148所大学。
在模型设计上，构建双向固定效应模型，利用双重差分法测算“预聘—长聘”制度对大学国际国内期刊论文发表的影响净效应。具体模型如下：
Yit=βo+β1Tenureit+∑β2Control+β3year0+β4year1+β5year2+β6year3+γt+μi+εit（1）
其中，Yit为被解释变量，表示大学国际国内期刊论文发表数量;Tenureit为虚拟变量，在实施“预聘—长聘”制度之前为0，实施之后为1。Control为控制变量，主要选取大学排名、在校师生数等指标，γt代表时间固定效应，μi代表大学个体固定效应。β1指双重差分下，“预聘—长聘”制度对大学国际国内期刊论文发表的净效应，值为正且越大表示正向效应越大，即“预聘—长聘”制度提升了中国大学科研生产力，反之相反。year0表示“预聘—长聘”制度未实施之前，year1、year2、year3、year4分别表示实施“预聘—长聘”制度的第一年、第二年、第三年和第四年，主要用于“预聘—长聘”制度的动态净效应检测。
（二）变量设置
1.被解释变量
在当前的科研评价与测度中，期刊论文仍然是衡量创新活动特别是基础研究活动的主要指标。[8]现有科研成果质量测评存在国际化的倾向，如大学排行中十分重視发表于国际期刊上的论文数指标（该指标可在ISI和SCOPUS这两大世界知名学术出版数据库上查阅到）。但是，因ISI和SCOPUS的引证指数偏好英语语言，因此许多国家的非英文期刊未被收录，导致国际引证指数存在低估非英语国家科研工作者发表论文质量的测评。所以，本研究中加入高质量国内期刊论文发表的指标，以大学国际国内期刊论文发表数量来测量大学科研生产力，其中国际期刊论文的数据来自“最好大学网”网站上Scopus数据库收录的中国大学2015-2019年论文发表数量;国内期刊论文的数据来自中国知网②，包括大学2015-2019年中文社会科学引文索引（CSSCI）期刊、中文核心期刊和中国科学引文数据库（CSCD）期刊论文发表数量。
2.解释变量
本文将大学实施的“预聘—长聘”制度分为“非升即走”和“首聘期科研考核”两类。“预聘—长聘”制度最显著特征是对新入职教师存在一定科研要求，大学网站上如出现“聘期内不能晋升即解聘”字眼，本研究都视为“非升即走”，而仅写明首聘期目标任务，则可以视为“首聘期科研考核”。
3.控制变量
除了重点考察的“预聘—长聘”制度之外，大学排名、在校师生数和科研经费也会对大学国际国内期刊论文发表数量产生影响，具体变量设置见表1。
四、实证结果与分析
（一）“非升即走”制度影响效果分析
对于2016年以后实施“非升即走”制度的大学，表2的结果显示，“非升即走”制度对大学国际期刊论文发表数量具有明显的提升作用。从动态效应来看，“非升即走”制度对大学国际论文表现的提升随着大学实行该项制度的时长日趋显著，越早实行该项制度的大学国际论文数量提升越快，但是对学术影响力较大的国内期刊论文发表数量却有着负向影响作用。遗憾的是，CSSCI期刊和中文核心期刊的论文发表数量都没有通过统计检验。因此，实施“非升即走”制度反而使大学CSCD期刊的论文发表数量有所减少。从动态效应来看，对CSCD期刊论文发表负向效应随着时间的增加，效应更加明显。
就控制变量方面来讲，首先，排名对大学国际国内期刊论文发表数量有显著影响，排名越靠前的大学，国际国内期刊论文发表数量明显高于排名靠后的大学。其次，在校师生人数越多的大学，国际国内期刊论文发表的数量也越多，一方面，现在高校教师一般都有科研任务考核要求，尤其新入职教师肩负聘任压力，势必会努力发表文章，所以大学总体发表文章的数量会呈现提升趋势，教师人数众多的大学表现更加明显;另一方面，高校对在校研究生的毕业要求中一般有论文发表的硬性规定，每位研究生在校期间必须完成期刊发表任务，而一些相对优秀或者力求在职场中有竞争力的研究生，会通过发表大量文章来增加自己的求职就业实力，也致力于发表国际国内期刊论文。最后，科研经费对中国大学国际期刊论文发表有显著的正向影响，科研经费越充足的大学，发表国际期刊论文数量越多。但是科研经费对国内期刊却没有显著影响，也就是说，科研经费数额与三类主要国内期刊的论文发表数量没有直接关系。这与目前许多国际期刊高额的版面费相关，没有充足的科研经费无法成功地在国际期刊上发表论文。而国内核心期刊，尤其是影响因子高、业界公认的优秀期刊，在文章录用方面一般采取三审匿名审稿制，以文章质量为重，并不收取审稿费和版面费。 （二）“首聘期科研考核”制度影响效果分析
“首聘期科研考核”制度对大学国际期刊论文发表数量的作用是负向的，实施了“首聘期科研考核”制度的大学，国际期刊论文发表数量不增反减，并且“首聘期科研考核”制度对国际期刊论文发表数量负向影响随着时间变化越来越明显。“首聘期科研考核”制度的实施不仅没有促进大学国际论文表现进步反而使其退步，这是一个值得关注的问题，也为那些还未实施“预聘—长聘”制度的大学提供了重要借鉴。“首聘期科研考核”制度对中国大学三类国内期刊论文发表情况的影响相对复杂，从数据计算结果来看，对大学CSSCI期刊和北大核心期刊的论文发表数量没有通过统计检验。结合前文，无论是“非升即走”制度还是“首聘期科研考核”制度，对CSSCI期刊和北大核心期刊论文发表都没有显著的影响效应，即实施了“预聘—长聘”制度的大学，对这两类国内期刊论文发表数量没有影响。“首聘期科研考核”制度对CSCD期刊论文发表数量起到了正向促进作用，这一结果可能由于CSCD期刊的认可度低于CSSCI期刊、北大核心期刊和国际期刊，这就给需要完成首聘期考核任务的教师留出了学术产出空间，因此实施“首聘期科研考核”制度的大学在CSCD期刊论文发表方面有一定增长。表3中控制变量的影响作用与表2中控制变量的影响作用一致，在此不赘述。
“预聘—长聘”制度下，教师留任条件与论文发表数量与等级密切相关，教师的论文发表需求迅速增加，而国内期刊数量却没有显著增长，导致在论文期刊资源有限情况下的激烈竞争。在现有科研评价体制下，国内期刊一般在等级上低于国际期刊，使得许多教师将论文转投给国际期刊。
综合表2和表3的结果来看，“首聘期科研考核”制度的激励效果明显低于“非升即走”制度。“首聘期科研考核”制度是中国大学实施“预聘—长聘”制度的本土化模式，也是一种创新。但是该制度在实施过程中激励效果不佳，这给已经实施的或即将实施“首聘期科研考核”制度的大学一个警示。“首聘期科研考核”与“非升即走”两项制度的主要差异在于是否需要完成职称晋升，前者不需要完成职称晋升，后者则需要在首聘期内完成职称晋升。如果“首聘期科研考核”制度的科研要求低于大学自己设置的评职要求，那么对于那些希望评职的新入职教师来说是没有任何影响的，即使没有“首聘期科研考核”制度，这部分教师也会将全部经历投入于科研产出。
五、稳健性检验
本文采用了多期双重差分法来评估“预聘—长聘”制度对大学国际国内论文发表数量的影响，双重差分方法有效的一个前提条件是，如果不存在“预聘—长聘”制度的外部冲击，处理组和对照组的大学国际国内期刊论文发表数量的趋势是平行的。为此，我们需要首先进行一系列检验。
（一）趋同性和随机性检验
根据以往文献中的标准做法，画出了处理组与对照组之间的对比图，来说明制度变革前后的变化。图1描绘了实施“预聘—长聘”与未实施“预聘—长聘”大学在国际期刊上论文发表数量的差异。图2描绘了实施“预聘—长聘”与未实施“预聘—长聘”大学在CSCD期刊上论文发表数量的差异。从两个图示可以看出：第一，就各个指标来看，实施“预聘—长聘”的大学与未实行“预聘—长聘”的大学在制度实施之前的论文发表情况基本平行;第二，针对国际期刊论文发表数量，大学在实施“预聘—长聘”制度后增幅明显变大，CSCD期刊论文发表数量明显减少，实行“预聘—长聘”制度的大学与未实行“预聘—长聘”制度的大学在各类指标方面都表现出显著差异。未实行“预聘—长聘”制度的大学的国际期刊论文发表数量也是平稳上升的，CSCD期刊论文发表数量也是呈下降趋势。
（二）反事实法检验
为了验证平行趋势假设条件是否成立，我们采用反事实法来检验上述假设。具体来讲，就是通过构造假想的处理组和对照组，重新估计回归方程来判断前文结果的稳健性，如果在假想的情况下，处理组与“预聘—长聘”制度的交互变量的估计系数是不显著的，则表明在所有大学没有实施“预聘—长聘”制度时，处理组和对照组大学在国际国内期刊上论文发表数量的变动并不存在系统性差异，也间接验证了实施“预聘—长聘”制度对大学国际国内期刊论文发表数量的稳健性。因此，我们通过构建反事实的方法来进行稳健性检验。
教育部直属大学是我国高等教育领域的学术重镇，引领着我国大学科学研究的方向。鉴于教育部直属大学更重视科研产出，更有可能实施“预聘—长聘”制度，我们通过是否为教育部直属大学来构建反事实检验。我们以大学是否为教育部直属大学为标准，构造了假想的处理组和对照组，如果大学是教育部直属大学，则为处理组=1，反之则为对照组=0，分别对“非升即走”制度和“首聘期科研考核”制度进行检验，如果交互项并不显著，则从一个侧面支撑了本文的逻辑。
表4罗列了假想“教育部直属”大学均实施了“预聘—长聘”制度的检验结果。可以发现，结果均显示交互变量对影响因子的估计系数不显著。这表明除去大学实施“预聘—长聘”制度的差异，处理组的大学和对照组的大学国际国内期刊论文发表数量的变动趋势并不存在系统性的差异，这证明我们之前的估计是比较稳健的。
六、“预聘—长聘”制度对大学学术的影响：异质性检验
前文实证研究結果显示，“预聘—长聘”制度对大学国际国内期刊论文发表数量有显著影响。在此背景下，不同类型大学受到“预聘—长聘”制度的作用力度可能存在差异。因而，如果本文关于大学科研产出提升这一实证结果是由“预聘—长聘”制度导致，那么，也应该观察到这一效应在不同维度表现出异质性。基于此，为了进一步探究“预聘—长聘”制度影响大学科研产出的运作机理，本文分别从大学等级和大学类别视角切入，运用分组回归方法考察“预聘—长聘”制度影响大学科研生产力的横截面差异。
（一）基于大学等级的检验
表5报告了“非升即走”制度对不同等级大学的科研产出影响，这种影响作用较为复杂。从高校国际期刊论文发表数量的结果来看，“非升即走”制度对“双一流”高校的影响作用系数大于非“双一流”高校，这说明“非升即走”制度对“双一流”高校的国际期刊论文发表数量增加作用更为显著。从动态效应来看，“非升即走”制度实施时间越长，对“双一流”高校国际期刊论文发表数量的增加作用也会逐渐加强。从高校CSCD期刊论文发表数量的结果来看，“双一流”高校和非“双一流”高校在实施“非升即走”制度后都在减少，非“双一流”高校CSCD期刊论文发表数量却没有“双一流”高校减少的多。 表5报告了“首聘期科研考核”制度对不同等级大学国际国内期刊论文发表的影响。针对国际期刊论文发表，“首聘期科研考核”制度对“双一流”高校的负向影响作用系数大于非“双一流”高校，这说明“首聘期科研考核”制度使“双一流”高校国际期刊论文数量减少得更多。从动态效应来看，“首聘期科研考核”制度实施时间越长，对“双一流”大学国际期刊论文发表数量的减少作用也在不断加剧。针对CSCD期刊论文发表，实施了“首聘期科研考核”后，“双一流”高校和非“双一流”高校发表CSCD期刊论文的数量都在增多，影响系数相差无几。
在异质性验证中，我们区分“双一流高校”后，通过数据证明“非升即走”制度对高校国际期刊论文发表数量具有提升作用，并且“双一流”高校国际期刊论文发表数量的提升要高于非“双一流”高校。所以，我们可以断定国际期刊论文发表数量是受到大学等级的影响，等级越高的大学，或者说排名靠前的大学越会对其他大学构成挤占效应，本文将其称为“名校挤压效应”。在中国大学中推行“预聘—长聘”制度就赋予了顶尖高校优势地位。目前博士毕业生数量逐年递增，博士毕业生就业时扎堆少数名牌大学，不愿意考虑较低等级高校，一方面导致名校的学术职位竞争日趋残酷，另一方面使得名牌大学在用人方面拥有绝对的主导权，名校可以不断提升新入职教师的留任标准，最大程度获取新入职教师（包括可以留任的教师和众多不能留任的教师）的科研产出。与少数名校的人才火热场景相反，较低等级高校则面临着优秀人才难觅，提升科研产出举步维艰的境地。
（二）基于大学类别的异质性检验
表6报告了“非升即走”制度对不同类别大学的国际期刊论文和CSCD期刊论文发表数量的影响。“非升即走”制度对不同类别大学都有显著影响，并且影响作用随着时间推移越来越大，然而不同类别大学之间的作用有所差异。从大学国际期刊论文发表数量结果看，“非升即走”制度对综合类大学影响最大、理工类次之、师范类最小;从大学CSCD期刊论文发表数量结果看，“非升即走”制度对三类大学影响效应相差不多。
表7报告了“首聘期科研考核”制度对不同类别大学的国际期刊论文和CSCD期刊论文发表数量的影响。“首聘期科研考核”制度对不同类别大学都有负向影响，并且负向影响作用随着时间推移越来越大，但是对不同类别大学之间的影响作用有所差异。从大学国际期刊论文发表情况看，“首聘期科研考核”制度对综合类大学影响最大、理工类次之、师范类最小;从大学CSCD期刊论文发表数量结果看，“首聘期科研考核”制度对三类大学影响效应相差不多。
七、结论与讨论
“预聘—长聘”制度在我国高校领域日益普及，本文紧扣中国大学实行“预聘—长聘”制度的差异性特征，以2016年以后实施“预聘—长聘”制度的中国148所大学为样本，通过双重差分法对“预聘—长聘”制度的作用进行了系统评估，形成了以下主要结论。
1.“预聘—长聘”制度对大学科研生产力有所提升
相对于样本区间内的大学国际期刊论文发表数量平均值，“预聘—长聘”制度使得大学国际期刊论文发表数量提高了26.55%，尤其实施了“非升即走”制度的大学更是提高了103.02%。④动态估计显示，“预聘—长聘”制度的积极作用会随着执行时间延长日益凸显，这一结论在一系列稳健性检验后依然成立。由此可见，“非升即走”制度是推动中国大学学术不断进步的有效手段。大学进步主要表现为学术进步，一所大学能否被社会认可，能否获得较高的社会声誉，根本上取决于大学所拥有的知名学者、所取得的学术成果，以及学术产出对社会发展产生的影响。中国大学的整体实力与日俱增，中国诸多大学在QS世界大学排名中跃升显著，反映了中国高等教育的国际影响力不断增强，国际认可度不断提高，这些成就的取得离不开“预聘—长聘”制度的推动作用。
2.国际化与本土化失衡现象严重
虽然实施“非升即走”制度使大學在国际期刊论文发表数量上大幅提升，但是对中文社会科学引文索引（CSSCI）期刊和北大中文核心期刊论文发表数量没有显著影响。从这一结果可以看出，中国大学的关注点更多集中于国际期刊论文的发表，对国内期刊的重视程度不够。目前中国大学在政策、绩效、晋升、奖励等方面都向国际期刊论文倾斜，导致中国学者高水平科研成果多数优先发表在国外期刊。实施“预聘—长聘”制度，使得更多教师进入到竞争长聘岗位中，而国内大学对国际期刊论文的重视远高于国内期刊论文，教师的物质奖励和学术名誉获得，国际期刊具有更高的“性价比”。如有些大学将影响因子高于0.5以上的SSCI期刊与国内学科顶级期刊置于同等水平，实际上后者的发表难度远高于前者。如果过于重视国际期刊论文发表而忽视国内期刊论文发表，则会陷入“学术自我殖民化”。刘娥（2018）认为以美国为主的发达国家的科技期刊具有更高的影响力与吸引力，这是导致科研成果外流主要原因。[9]如果把国际期刊论文发表作为学术评价的主导性标尺，势必损害学术研究的本土化。中国的现代化之路，一直是在各个领域实现与西方发达国家的接轨，若干年的奋力赶超，我国在诸多领域建立起了为世界认可的中国标准。实际上，中国近些年的科研生产力已取得了巨大发展，国内期刊的发文质量和标准一再提升，西方学术制定的评价体系理应变革。我国在评价学术生产水平时，不宜延续明显带有“西方中心”思维的准则。
3.“首聘期科研考核”制度效果不佳
本文区分了两类“预聘—长聘”制度，结果表明实施“首聘期科研考核”的大学，国际期刊论文发文数量出现锐减，这一定程度上说明“首聘期科研考核”制度的激励效果不佳。由于“首聘期科研考核”制度不涉及职称竞争，新入职教师只需完成学校设定的科研任务，对于那些评职热情不高的教师来说，只完成留任的科研任务即可。如果留任的科研任务要求低于评职要求，那么“首聘期科研考核”制度的激励效果肯定还不如学校原有的评职制度。同时，这项制度不涉及与同校其他教师的竞争，因此它无法有效提升其他教师的科研积极性，对其科研产出影响甚微，这就是“首聘期科研考核”制度难以有效提升学校整体科研产出的原因。 在建设世界一流大学和高水平大学的目标指引下，诸多大学已经选择或即将选择实施“预聘—长聘”制度。这些大学应该 思考两个问题，一是该项制度是否具有普适性，二是制度的具体实施模式。就前者而言，虽然已经实施该项制度的部分高校取得了一定成效，但是这部分高校大多为“双一流”高校，这项制度是否可以推广到中国所有高校，还需要进一步考察。就后者而言，“非升即走”和“首聘期科研考核”两种制度模式的选择是一个需要慎重考虑的问题，即大学应该思考如何将这项制度的效果达到最优。大学在实施“预聘—长聘”制度时必须找到符合自身特色且行之有效的具体策略，这样才能有效推动科研生产力的不断进步。此外，“预聘—长聘”制度加剧了大学之间发展失衡，名校挤压效应日益显著，笔者在未来研究中会继续关注这个问题。
注释：
①笔者根据各个大学官方网站整理，可能会有偏差。
②国内期刊论文发表数量是笔者自己整理的，鉴于时间和经历以及工具的欠缺，只计算出发表论文的数量。所以，本篇论文只比较国际国内期刊论文发表数量。
③农林类、医药类、财经类等其他类别大学数量较少，无法满足模型对数据观测值的要求，故仅选取综合类大学、理工类大学和师范类大学三个类别大学作比较。
④囿于文章篇幅，不将数据表格呈现在文中。
参考文献：
[1]Holley，J.W.Tenure and Research Productivity[J].Research in Higher Education，1977（6）：181-192.
[2]Coupé.T，Smeets.V，Warzynski.F.Incentives，Sorting and Productivity Along the Career：Evidence From a Sample of Top Economists[J].Journal of Law，Economic，& Organization，2006，22（1）：137-167.
[3]Yoon.A.H.Academic Tenure[J].Journal of Empirical Legal Studies，2016，13（3）：428-453.
[4]楊希，李欢.聘任制改革下高校科研团队青年教师学术产出研究[J].科技进步与对策，2019，36（23）：129-137.
[5]由由，闵维方，周慧珺.高校教师队伍结构与科研产出[J].清华大学教育研究，2017，38（3）：4-14.
[6][7]尹木子.高校新教师离职问题分析[J].高教探索，2019（5）：113-119.
[8]盛艳燕.教师胜任力研究的取向与态势——基于核心期刊的文献计量分析[J].高教探索，2017（1）：105-112.
[9]刘彩娥.把论文写在祖国大地上——国内科研论文外流现象分析[J].北京工业大学学报（社会科学版），2018，18（2）：64-72.
（责任编辑刘第红）
收稿日期：2020-03-25
作者简介：尹木子，浙江师范大学法政学院讲师，博士。（浙江金华/321004）
本文系国家社科基金后期资助项目“‘预聘—长聘’制度与中国大学学术生产力”（项目编号19FJKB008）的成果之一。
关键词：“预聘—长聘”制度;大学科研生产力;国际化与本土化平衡
一、引言
20世纪80年代以来，我国高校教师聘任制度改革不断深化，致力于打破“铁饭碗”或“终身制”，加快建设世界一流大学和高水平大学以及一流的师资队伍。2003年，北京大学等少数高校提出了“非升即走”的人事改革方案，在全国引起了较大争议。直到2014年底，长聘制以深化教育综合改革的名义再度进入人们的视线，教育部发布《深化教育领域综合改革实施方案（2014—2018年）》，在先期综合改革试点高校全面实施“预聘—长聘”制度，并作为高校人事制度改革的重要内容。同时，国家教育体制改革领导小组办公室正式批准了清华大学和北京大学的《综合改革方案》，其中，为建设一支具有国际竞争力的高水平师资队伍，两校均提出实施“预聘—长聘”制度。此后，中国大学纷纷模仿，截止2018年底，全国有112所大学①实施了源于国外大学的“预聘（Tenure-Track）—长聘（Tenured）”制度，这项制度正在中国大学中不断扩散。
我国学者在以往研究中，常常将当前高校人事制度作为一个既定的制度环境，从理论、制度、政策层面，对由西方终身教职制度演变而来的“预聘—长聘”制度进行本土化探讨，但缺失对中国实施“预聘—长聘”制度前后变化的比较及效果评估，且未对科研生产力的影响效应进行科学检验。本研究首次运用丰富的定量数据检验“预聘—长聘”制度对大学科研生产力的影响效果，希望研究结果可以为已经实施和即将实施“预聘—长聘”制度的大学贡献理论与实践方面的经验。
二、文献回顾
“预聘—长聘”制度的建立是为了建设高素质教师队伍，增强中国高校的整体实力。这是一项通过一定试用期考核，遴选出符合要求的优秀教职人员，对其进行长期聘任并给予优厚的教学科研资源、充分的经济保障和较高学术自由度的高校教职聘任制度。新入职的教师能否进入长聘制，一般主要是以学术产出为考核标准。因此，诸多学者的研究关注点是该项制度对进入“预聘期”教师学术产出的影响，但是现有实证研究并没有形成一致結论，主要存在以下两种截然相反的观点。
第一种较为普遍的观点认为“预聘—长聘”制度对教师学术产出有正向影响作用。多数高校在实施“预聘—长聘”制度时强调后位淘汰，即新入职教师在有限时间内必须完成职称晋升，否则将被学校解聘，在客观上必然激发新入职教师的学术产出。脱胎于“终身教职”的“预聘—长聘”制度在西方已有成熟的经验，诸多国外学者认为新入职教师会极其重视科研，将时间、精力倾向于科学研究，也信奉“publish or perish”（不出版便死亡）的文化，致力“学术GDP”的创造，由此会出产很多学术成果。科研工作者的职业生涯以取得终身教职为界限，可以分为两个时期，其学术产出呈现出了明显的阶段性差异。Holly（1977）对97名来自不同类型机构社会学家发表的研究成果进行定量评估，Coupé（2006）考察1000位经济学研究者30年间的学术产出变化，Yoon（2016）分析美国法学院教授10年间发表论文和引用率，他们发现学者在拿到终身教职之前科研成果颇丰，当取得终身教职后科研成果则明显地减少。[1][2][3]这些国外学者都使用各自国家的实证数据证明了“预聘—长聘”制度对大学教师的学术产出有显著影响。
·教育管理·“预聘—长聘”制度会提升中国大学科研生产力吗？
第二种观点是“预聘—长聘”制度对教师学术产出并无影响。有一些实证研究结论与长聘制度能够激励青年教师学术产出的观点有所不同，如杨希、李欢（2019）随机抽取45个国家重点实验室，选取实验室45周岁以下或者高级职称以下教学及科研系列全职教师作为样本，进行问卷调查和简历分析，研究发现实施“预聘—长聘”制度对青年教师的论文数量及质量影响不显著，未能起到有效激励作用。[4]由由等学者（2017）根据世界一流大学学术排名数据和46所美国研究型高校10年的面板数据，分析了高校科研产出的影响因素，研究表明“预聘—长聘”制度并未对教师的科研产出构成显著影响。[5]尹木子（2019）对一所地方高校进行长达5年的追踪调查，发现高校在实施“预聘—长聘”制度时具有很大弹性，许多科研产出不佳的教师最终留任，使得高校整体科研产出并未有显著提升。[6]
总体上，已有研究存在以下几个问题。第一，国内外研究中还没有将“预聘—长聘”制度政策效果聚焦于组织层面，即大学本身的科研生产力。虽然这项制度剑指新入职的教师，但由于评职和教师发展问题关乎大学所有教师，“预聘—长聘”制度的实施影响范围绝不仅限于新教师，也会对其他教师产生连带影响，笔者因此考虑进行“预聘—长聘”制度与高校整体学术成果和科研生产力的关系探讨。第二，以往研究的对象是2016年之前实施“预聘—长聘”制度的大学，而这些大学是北京大学、清华大学、中山大学等中国知名高校。这些大学教师的学术热情高，科研事业心较强，受该项制度的影响并不大，会长期致力于科研工作。2016年之后，国内诸多大学开始实施“预聘—长聘”制度，这种竞争机制的引入迅速改变了中国的科研环境，这是一个全新且亟待讨论的问题。第三，此前研究并未具体区分“预聘—长聘”制度，早先实施这项制度的大学多数都是采用与国外相一致的“非升即走”制度，当然这项制度也逐渐具有了明显的本土特色，获得长聘资格需要新入职教师或者晋升高一级职称，或者在预聘期内完成一定量的科研任务。无论是完成科研任务还是实现职称晋升，都是对现有学术圈的论文和课题资源的抢占，完成科研任务表现为在学术界大环境下的竞争，而实现职称晋升要抢占学校内有限的资源，体现为学校内部小环境的竞争。当然，两类“预聘—长聘”制度所体现出的竞争程度有所差别，“首聘期科研任务”制度在诸多高校都注重科研的背景下，完成难度比以往大大增加，“非升即走”制度更是将竞争激烈化，达成难度进一步增大，对大学新进教师的激励效果也更加明显。[7]因此，对于两类“预聘—长聘”制度应区别探讨。 三、计量模型的构建
（一）模型设定
本研究采取的计量方法是在公共政策评估中经常使用的双重查分法（Differences-in-Differences），这一方法将实施“预聘—长聘”制度视为一种“准自然试验”，根据政策实施前后进行第一次差分得到两组变化量，经过第一次差分可以消除个体不随时间变化的异质性，再对两组变化量进行第二次差分，以消除随时间变化的增量，最终得到政策实施的净效应。此方法能有效衡量“预聘—长聘”制度对大学国际国内期刊论文发表的净效应以及在时间上的变化趋势。
基于少数中国大学早期实施该项制度的实践，2015年之后实施“预聘—长聘”制度的大学出现了爆发性增长，因此笔者把2016年设置为实施“预聘—长聘”制度的第一年，2017年为第二年，2018年为第三年。笔者将样本分为实验组（2016-2018年实施“预聘—长聘”制度的大学）和控制组（2016-2018年未实施“预聘—长聘”制度的大学）。本研究使用的大学排名数据来自“最好大学网”。笔者以2018年排名为准，榜单中实施“预聘—长聘”制度且排名最末的是第259名的湖北师范大学，所以本研究选取排名前259所大学，并剔除2016年之前实施“预聘—长聘”制度和缺失两年及以上排名数据的大学，最终共选取出148所大学。
在模型设计上，构建双向固定效应模型，利用双重差分法测算“预聘—长聘”制度对大学国际国内期刊论文发表的影响净效应。具体模型如下：
Yit=βo+β1Tenureit+∑β2Control+β3year0+β4year1+β5year2+β6year3+γt+μi+εit（1）
其中，Yit为被解释变量，表示大学国际国内期刊论文发表数量;Tenureit为虚拟变量，在实施“预聘—长聘”制度之前为0，实施之后为1。Control为控制变量，主要选取大学排名、在校师生数等指标，γt代表时间固定效应，μi代表大学个体固定效应。β1指双重差分下，“预聘—长聘”制度对大学国际国内期刊论文发表的净效应，值为正且越大表示正向效应越大，即“预聘—长聘”制度提升了中国大学科研生产力，反之相反。year0表示“预聘—长聘”制度未实施之前，year1、year2、year3、year4分别表示实施“预聘—长聘”制度的第一年、第二年、第三年和第四年，主要用于“预聘—长聘”制度的动态净效应检测。
（二）变量设置
1.被解释变量
在当前的科研评价与测度中，期刊论文仍然是衡量创新活动特别是基础研究活动的主要指标。[8]现有科研成果质量测评存在国际化的倾向，如大学排行中十分重視发表于国际期刊上的论文数指标（该指标可在ISI和SCOPUS这两大世界知名学术出版数据库上查阅到）。但是，因ISI和SCOPUS的引证指数偏好英语语言，因此许多国家的非英文期刊未被收录，导致国际引证指数存在低估非英语国家科研工作者发表论文质量的测评。所以，本研究中加入高质量国内期刊论文发表的指标，以大学国际国内期刊论文发表数量来测量大学科研生产力，其中国际期刊论文的数据来自“最好大学网”网站上Scopus数据库收录的中国大学2015-2019年论文发表数量;国内期刊论文的数据来自中国知网②，包括大学2015-2019年中文社会科学引文索引（CSSCI）期刊、中文核心期刊和中国科学引文数据库（CSCD）期刊论文发表数量。
2.解释变量
本文将大学实施的“预聘—长聘”制度分为“非升即走”和“首聘期科研考核”两类。“预聘—长聘”制度最显著特征是对新入职教师存在一定科研要求，大学网站上如出现“聘期内不能晋升即解聘”字眼，本研究都视为“非升即走”，而仅写明首聘期目标任务，则可以视为“首聘期科研考核”。
3.控制变量
除了重点考察的“预聘—长聘”制度之外，大学排名、在校师生数和科研经费也会对大学国际国内期刊论文发表数量产生影响，具体变量设置见表1。
四、实证结果与分析
（一）“非升即走”制度影响效果分析
对于2016年以后实施“非升即走”制度的大学，表2的结果显示，“非升即走”制度对大学国际期刊论文发表数量具有明显的提升作用。从动态效应来看，“非升即走”制度对大学国际论文表现的提升随着大学实行该项制度的时长日趋显著，越早实行该项制度的大学国际论文数量提升越快，但是对学术影响力较大的国内期刊论文发表数量却有着负向影响作用。遗憾的是，CSSCI期刊和中文核心期刊的论文发表数量都没有通过统计检验。因此，实施“非升即走”制度反而使大学CSCD期刊的论文发表数量有所减少。从动态效应来看，对CSCD期刊论文发表负向效应随着时间的增加，效应更加明显。
就控制变量方面来讲，首先，排名对大学国际国内期刊论文发表数量有显著影响，排名越靠前的大学，国际国内期刊论文发表数量明显高于排名靠后的大学。其次，在校师生人数越多的大学，国际国内期刊论文发表的数量也越多，一方面，现在高校教师一般都有科研任务考核要求，尤其新入职教师肩负聘任压力，势必会努力发表文章，所以大学总体发表文章的数量会呈现提升趋势，教师人数众多的大学表现更加明显;另一方面，高校对在校研究生的毕业要求中一般有论文发表的硬性规定，每位研究生在校期间必须完成期刊发表任务，而一些相对优秀或者力求在职场中有竞争力的研究生，会通过发表大量文章来增加自己的求职就业实力，也致力于发表国际国内期刊论文。最后，科研经费对中国大学国际期刊论文发表有显著的正向影响，科研经费越充足的大学，发表国际期刊论文数量越多。但是科研经费对国内期刊却没有显著影响，也就是说，科研经费数额与三类主要国内期刊的论文发表数量没有直接关系。这与目前许多国际期刊高额的版面费相关，没有充足的科研经费无法成功地在国际期刊上发表论文。而国内核心期刊，尤其是影响因子高、业界公认的优秀期刊，在文章录用方面一般采取三审匿名审稿制，以文章质量为重，并不收取审稿费和版面费。 （二）“首聘期科研考核”制度影响效果分析
“首聘期科研考核”制度对大学国际期刊论文发表数量的作用是负向的，实施了“首聘期科研考核”制度的大学，国际期刊论文发表数量不增反减，并且“首聘期科研考核”制度对国际期刊论文发表数量负向影响随着时间变化越来越明显。“首聘期科研考核”制度的实施不仅没有促进大学国际论文表现进步反而使其退步，这是一个值得关注的问题，也为那些还未实施“预聘—长聘”制度的大学提供了重要借鉴。“首聘期科研考核”制度对中国大学三类国内期刊论文发表情况的影响相对复杂，从数据计算结果来看，对大学CSSCI期刊和北大核心期刊的论文发表数量没有通过统计检验。结合前文，无论是“非升即走”制度还是“首聘期科研考核”制度，对CSSCI期刊和北大核心期刊论文发表都没有显著的影响效应，即实施了“预聘—长聘”制度的大学，对这两类国内期刊论文发表数量没有影响。“首聘期科研考核”制度对CSCD期刊论文发表数量起到了正向促进作用，这一结果可能由于CSCD期刊的认可度低于CSSCI期刊、北大核心期刊和国际期刊，这就给需要完成首聘期考核任务的教师留出了学术产出空间，因此实施“首聘期科研考核”制度的大学在CSCD期刊论文发表方面有一定增长。表3中控制变量的影响作用与表2中控制变量的影响作用一致，在此不赘述。
“预聘—长聘”制度下，教师留任条件与论文发表数量与等级密切相关，教师的论文发表需求迅速增加，而国内期刊数量却没有显著增长，导致在论文期刊资源有限情况下的激烈竞争。在现有科研评价体制下，国内期刊一般在等级上低于国际期刊，使得许多教师将论文转投给国际期刊。
综合表2和表3的结果来看，“首聘期科研考核”制度的激励效果明显低于“非升即走”制度。“首聘期科研考核”制度是中国大学实施“预聘—长聘”制度的本土化模式，也是一种创新。但是该制度在实施过程中激励效果不佳，这给已经实施的或即将实施“首聘期科研考核”制度的大学一个警示。“首聘期科研考核”与“非升即走”两项制度的主要差异在于是否需要完成职称晋升，前者不需要完成职称晋升，后者则需要在首聘期内完成职称晋升。如果“首聘期科研考核”制度的科研要求低于大学自己设置的评职要求，那么对于那些希望评职的新入职教师来说是没有任何影响的，即使没有“首聘期科研考核”制度，这部分教师也会将全部经历投入于科研产出。
五、稳健性检验
本文采用了多期双重差分法来评估“预聘—长聘”制度对大学国际国内论文发表数量的影响，双重差分方法有效的一个前提条件是，如果不存在“预聘—长聘”制度的外部冲击，处理组和对照组的大学国际国内期刊论文发表数量的趋势是平行的。为此，我们需要首先进行一系列检验。
（一）趋同性和随机性检验
根据以往文献中的标准做法，画出了处理组与对照组之间的对比图，来说明制度变革前后的变化。图1描绘了实施“预聘—长聘”与未实施“预聘—长聘”大学在国际期刊上论文发表数量的差异。图2描绘了实施“预聘—长聘”与未实施“预聘—长聘”大学在CSCD期刊上论文发表数量的差异。从两个图示可以看出：第一，就各个指标来看，实施“预聘—长聘”的大学与未实行“预聘—长聘”的大学在制度实施之前的论文发表情况基本平行;第二，针对国际期刊论文发表数量，大学在实施“预聘—长聘”制度后增幅明显变大，CSCD期刊论文发表数量明显减少，实行“预聘—长聘”制度的大学与未实行“预聘—长聘”制度的大学在各类指标方面都表现出显著差异。未实行“预聘—长聘”制度的大学的国际期刊论文发表数量也是平稳上升的，CSCD期刊论文发表数量也是呈下降趋势。
（二）反事实法检验
为了验证平行趋势假设条件是否成立，我们采用反事实法来检验上述假设。具体来讲，就是通过构造假想的处理组和对照组，重新估计回归方程来判断前文结果的稳健性，如果在假想的情况下，处理组与“预聘—长聘”制度的交互变量的估计系数是不显著的，则表明在所有大学没有实施“预聘—长聘”制度时，处理组和对照组大学在国际国内期刊上论文发表数量的变动并不存在系统性差异，也间接验证了实施“预聘—长聘”制度对大学国际国内期刊论文发表数量的稳健性。因此，我们通过构建反事实的方法来进行稳健性检验。
教育部直属大学是我国高等教育领域的学术重镇，引领着我国大学科学研究的方向。鉴于教育部直属大学更重视科研产出，更有可能实施“预聘—长聘”制度，我们通过是否为教育部直属大学来构建反事实检验。我们以大学是否为教育部直属大学为标准，构造了假想的处理组和对照组，如果大学是教育部直属大学，则为处理组=1，反之则为对照组=0，分别对“非升即走”制度和“首聘期科研考核”制度进行检验，如果交互项并不显著，则从一个侧面支撑了本文的逻辑。
表4罗列了假想“教育部直属”大学均实施了“预聘—长聘”制度的检验结果。可以发现，结果均显示交互变量对影响因子的估计系数不显著。这表明除去大学实施“预聘—长聘”制度的差异，处理组的大学和对照组的大学国际国内期刊论文发表数量的变动趋势并不存在系统性的差异，这证明我们之前的估计是比较稳健的。
六、“预聘—长聘”制度对大学学术的影响：异质性检验
前文实证研究結果显示，“预聘—长聘”制度对大学国际国内期刊论文发表数量有显著影响。在此背景下，不同类型大学受到“预聘—长聘”制度的作用力度可能存在差异。因而，如果本文关于大学科研产出提升这一实证结果是由“预聘—长聘”制度导致，那么，也应该观察到这一效应在不同维度表现出异质性。基于此，为了进一步探究“预聘—长聘”制度影响大学科研产出的运作机理，本文分别从大学等级和大学类别视角切入，运用分组回归方法考察“预聘—长聘”制度影响大学科研生产力的横截面差异。
（一）基于大学等级的检验
表5报告了“非升即走”制度对不同等级大学的科研产出影响，这种影响作用较为复杂。从高校国际期刊论文发表数量的结果来看，“非升即走”制度对“双一流”高校的影响作用系数大于非“双一流”高校，这说明“非升即走”制度对“双一流”高校的国际期刊论文发表数量增加作用更为显著。从动态效应来看，“非升即走”制度实施时间越长，对“双一流”高校国际期刊论文发表数量的增加作用也会逐渐加强。从高校CSCD期刊论文发表数量的结果来看，“双一流”高校和非“双一流”高校在实施“非升即走”制度后都在减少，非“双一流”高校CSCD期刊论文发表数量却没有“双一流”高校减少的多。 表5报告了“首聘期科研考核”制度对不同等级大学国际国内期刊论文发表的影响。针对国际期刊论文发表，“首聘期科研考核”制度对“双一流”高校的负向影响作用系数大于非“双一流”高校，这说明“首聘期科研考核”制度使“双一流”高校国际期刊论文数量减少得更多。从动态效应来看，“首聘期科研考核”制度实施时间越长，对“双一流”大学国际期刊论文发表数量的减少作用也在不断加剧。针对CSCD期刊论文发表，实施了“首聘期科研考核”后，“双一流”高校和非“双一流”高校发表CSCD期刊论文的数量都在增多，影响系数相差无几。
在异质性验证中，我们区分“双一流高校”后，通过数据证明“非升即走”制度对高校国际期刊论文发表数量具有提升作用，并且“双一流”高校国际期刊论文发表数量的提升要高于非“双一流”高校。所以，我们可以断定国际期刊论文发表数量是受到大学等级的影响，等级越高的大学，或者说排名靠前的大学越会对其他大学构成挤占效应，本文将其称为“名校挤压效应”。在中国大学中推行“预聘—长聘”制度就赋予了顶尖高校优势地位。目前博士毕业生数量逐年递增，博士毕业生就业时扎堆少数名牌大学，不愿意考虑较低等级高校，一方面导致名校的学术职位竞争日趋残酷，另一方面使得名牌大学在用人方面拥有绝对的主导权，名校可以不断提升新入职教师的留任标准，最大程度获取新入职教师（包括可以留任的教师和众多不能留任的教师）的科研产出。与少数名校的人才火热场景相反，较低等级高校则面临着优秀人才难觅，提升科研产出举步维艰的境地。
（二）基于大学类别的异质性检验
表6报告了“非升即走”制度对不同类别大学的国际期刊论文和CSCD期刊论文发表数量的影响。“非升即走”制度对不同类别大学都有显著影响，并且影响作用随着时间推移越来越大，然而不同类别大学之间的作用有所差异。从大学国际期刊论文发表数量结果看，“非升即走”制度对综合类大学影响最大、理工类次之、师范类最小;从大学CSCD期刊论文发表数量结果看，“非升即走”制度对三类大学影响效应相差不多。
表7报告了“首聘期科研考核”制度对不同类别大学的国际期刊论文和CSCD期刊论文发表数量的影响。“首聘期科研考核”制度对不同类别大学都有负向影响，并且负向影响作用随着时间推移越来越大，但是对不同类别大学之间的影响作用有所差异。从大学国际期刊论文发表情况看，“首聘期科研考核”制度对综合类大学影响最大、理工类次之、师范类最小;从大学CSCD期刊论文发表数量结果看，“首聘期科研考核”制度对三类大学影响效应相差不多。
七、结论与讨论
“预聘—长聘”制度在我国高校领域日益普及，本文紧扣中国大学实行“预聘—长聘”制度的差异性特征，以2016年以后实施“预聘—长聘”制度的中国148所大学为样本，通过双重差分法对“预聘—长聘”制度的作用进行了系统评估，形成了以下主要结论。
1.“预聘—长聘”制度对大学科研生产力有所提升
相对于样本区间内的大学国际期刊论文发表数量平均值，“预聘—长聘”制度使得大学国际期刊论文发表数量提高了26.55%，尤其实施了“非升即走”制度的大学更是提高了103.02%。④动态估计显示，“预聘—长聘”制度的积极作用会随着执行时间延长日益凸显，这一结论在一系列稳健性检验后依然成立。由此可见，“非升即走”制度是推动中国大学学术不断进步的有效手段。大学进步主要表现为学术进步，一所大学能否被社会认可，能否获得较高的社会声誉，根本上取决于大学所拥有的知名学者、所取得的学术成果，以及学术产出对社会发展产生的影响。中国大学的整体实力与日俱增，中国诸多大学在QS世界大学排名中跃升显著，反映了中国高等教育的国际影响力不断增强，国际认可度不断提高，这些成就的取得离不开“预聘—长聘”制度的推动作用。
2.国际化与本土化失衡现象严重
虽然实施“非升即走”制度使大學在国际期刊论文发表数量上大幅提升，但是对中文社会科学引文索引（CSSCI）期刊和北大中文核心期刊论文发表数量没有显著影响。从这一结果可以看出，中国大学的关注点更多集中于国际期刊论文的发表，对国内期刊的重视程度不够。目前中国大学在政策、绩效、晋升、奖励等方面都向国际期刊论文倾斜，导致中国学者高水平科研成果多数优先发表在国外期刊。实施“预聘—长聘”制度，使得更多教师进入到竞争长聘岗位中，而国内大学对国际期刊论文的重视远高于国内期刊论文，教师的物质奖励和学术名誉获得，国际期刊具有更高的“性价比”。如有些大学将影响因子高于0.5以上的SSCI期刊与国内学科顶级期刊置于同等水平，实际上后者的发表难度远高于前者。如果过于重视国际期刊论文发表而忽视国内期刊论文发表，则会陷入“学术自我殖民化”。刘娥（2018）认为以美国为主的发达国家的科技期刊具有更高的影响力与吸引力，这是导致科研成果外流主要原因。[9]如果把国际期刊论文发表作为学术评价的主导性标尺，势必损害学术研究的本土化。中国的现代化之路，一直是在各个领域实现与西方发达国家的接轨，若干年的奋力赶超，我国在诸多领域建立起了为世界认可的中国标准。实际上，中国近些年的科研生产力已取得了巨大发展，国内期刊的发文质量和标准一再提升，西方学术制定的评价体系理应变革。我国在评价学术生产水平时，不宜延续明显带有“西方中心”思维的准则。
3.“首聘期科研考核”制度效果不佳
本文区分了两类“预聘—长聘”制度，结果表明实施“首聘期科研考核”的大学，国际期刊论文发文数量出现锐减，这一定程度上说明“首聘期科研考核”制度的激励效果不佳。由于“首聘期科研考核”制度不涉及职称竞争，新入职教师只需完成学校设定的科研任务，对于那些评职热情不高的教师来说，只完成留任的科研任务即可。如果留任的科研任务要求低于评职要求，那么“首聘期科研考核”制度的激励效果肯定还不如学校原有的评职制度。同时，这项制度不涉及与同校其他教师的竞争，因此它无法有效提升其他教师的科研积极性，对其科研产出影响甚微，这就是“首聘期科研考核”制度难以有效提升学校整体科研产出的原因。 在建设世界一流大学和高水平大学的目标指引下，诸多大学已经选择或即将选择实施“预聘—长聘”制度。这些大学应该 思考两个问题，一是该项制度是否具有普适性，二是制度的具体实施模式。就前者而言，虽然已经实施该项制度的部分高校取得了一定成效，但是这部分高校大多为“双一流”高校，这项制度是否可以推广到中国所有高校，还需要进一步考察。就后者而言，“非升即走”和“首聘期科研考核”两种制度模式的选择是一个需要慎重考虑的问题，即大学应该思考如何将这项制度的效果达到最优。大学在实施“预聘—长聘”制度时必须找到符合自身特色且行之有效的具体策略，这样才能有效推动科研生产力的不断进步。此外，“预聘—长聘”制度加剧了大学之间发展失衡，名校挤压效应日益显著，笔者在未来研究中会继续关注这个问题。
注释：
①笔者根据各个大学官方网站整理，可能会有偏差。
②国内期刊论文发表数量是笔者自己整理的，鉴于时间和经历以及工具的欠缺，只计算出发表论文的数量。所以，本篇论文只比较国际国内期刊论文发表数量。
③农林类、医药类、财经类等其他类别大学数量较少，无法满足模型对数据观测值的要求，故仅选取综合类大学、理工类大学和师范类大学三个类别大学作比较。
④囿于文章篇幅，不将数据表格呈现在文中。
参考文献：
[1]Holley，J.W.Tenure and Research Productivity[J].Research in Higher Education，1977（6）：181-192.
[2]Coupé.T，Smeets.V，Warzynski.F.Incentives，Sorting and Productivity Along the Career：Evidence From a Sample of Top Economists[J].Journal of Law，Economic，& Organization，2006，22（1）：137-167.
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[6][7]尹木子.高校新教师离职问题分析[J].高教探索，2019（5）：113-119.
[8]盛艳燕.教师胜任力研究的取向与态势——基于核心期刊的文献计量分析[J].高教探索，2017（1）：105-112.
[9]刘彩娥.把论文写在祖国大地上——国内科研论文外流现象分析[J].北京工业大学学报（社会科学版），2018，18（2）：64-72.
（责任编辑刘第红）
收稿日期：2020-03-25
作者简介：尹木子，浙江师范大学法政学院讲师，博士。（浙江金华/321004）
本文系国家社科基金后期资助项目“‘预聘—长聘’制度与中国大学学术生产力”（项目编号19FJKB008）的成果之一。