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摘 要：“国有贤良之士众，则国家之治厚。”邓小平同志在革开放初期就提出“科学技术是第一生产力，必须尊重知识、尊重人才”的重要理论。胡锦涛总书记在其科学发展观的论述中反复强调了人才的重要性，在2010年5月28日召开的全国人才工作会议上进一步指出“人才资源是第一资源，是强国之本”。人才问题关系到党和国家的兴旺发连和长治久安，治国如此，治企也如此。企业为树，人才就是根，根繁则叶茂，根固则树荣。中国企业特别是国有企业面对经济市场化日益加快的国际国内形势，如何加强人才管理，提高企业竞争力是关系到企业生存的最为重要和迫切的问题。
人才是我国经济社会发展的第一资源。日前我国正处在改革发展的关键阶段，深入贯彻落实利学发展观，全面推进经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设，推动工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化深入发展，全面建设小康社会，实现中华民族伟大复兴，必须大力提高国民素质，逐步实现由人力资源大国向人才强国的转变。为此，2010年6月6日国家颁布了《国家中长期人才发展规划纲要》(2010--2020年)(以下简称《纲要》)，将人才发展提高到国家战略高度。
人才是企业的第一资本。作为我国人才战略的指导性纲领性文件，《纲要》将“企业经营管理人才素质提升工程”作为单独一项在第五条“重大人才工程”(三)中列出。随着市场经济的不断发展，谁拥有一支高素质的人才队伍，谁就有了成功的基础。加强人才管理是企业管理的核心，是企业增强竞争力的根本所在。
国有企业因行业、地域、人员等因素而各具特点，从人才管理战略来看，国有企业虽各具特色，却又有其共通之处。本文将结合国有企业人才管理工作实际，从“岗位管理”和“以人为本”两个具有共性的方面，对市场经济条件下国有企业人才管理工作进行一定的探索。
一、以“岗位管理”为核心．做到人尽其才
身份管理是计划经济在大多数国有企业事业单位遗留的用工分配制度，是大多数国有企事业单位的一种普遍的落后现象。在市场经济时代，身份管理的缺陷是显而易见的，受限于身份，即使拥有卓越的能力，也只能屈身于一隅，不能施展才能，不能做到人尽其才，与市场配置资源的特征是不相吻合的，也就不能充分发挥市场在配置资源上的优势。因此，在市场经济时代，人力资源市场需要的是“英雄不问出处”的选人用人策略，即变身份管理为岗位管理，以人才的能力能否适应岗位的要求，采择优选拔人才，做到人尽其才，才为企用。
这里暗含了一个前提，就是岗位必须清晰。有了岗位，就有了相对稳定的责任、报酬、利益和风险，这些不会因人而改变。国有企业以前最大的问题，就是形成人与人的关系，而不是人与作业的关系。正确的岗位管理应该做到每个岗位都有它的标准：我的上游是什么、下游是什么，我对谁负责、我负多大责任、拿多少报酬…… 这是最原始但也是最基础的管理。
岗位管理是指以企业战略、环境因素、员工素质、企业规模、企业发展、技术因素等六大因素为依据，通过岗位分析设计、描述、培训、规划、考评、激励与约束等过程控制．实现因岗择人，在人与岗的互动中实现人与岗、人与人之间的最佳配合，以发挥企业中人力资
源的作用，谋求劳动效率的提高。
设置岗位后，还需要规范性地充填人员到相应的每一个岗位上去，才能使岗位发挥应有的作用、实现应有的功能。充填人员有很多种方法，主要的有：内部员工竞争人选岗位的方法，社会性公开招聘、确定人员就职岗位的方法，内部人员岗位调整升迁的方法等。
无论使用哪种方法，都要在企业内部的人力资源管理中营造一种公平、公正、公开的选人用人机制。
在现代企业的人力资源管理中，对员工进行严格的考核，离不开科学的绩效管理制度。由于岗位管理强调“因事设岗”，因此员工履行岗位职责的情况在客观上就是员工工作的好坏以及绩效的高低。
建立科学的绩效管理制度要求各级领导班子要在思想上充分认识绩效管理制度的重要性与必要性，并要积极寻求中层干部的全心投入以及赢得一般员工的认同与理解，在此基础上，明确考评的对象、考评的主体、考评的方式等。
经过考核，将会发现岗位设置是否科学，协调的问题或岗位人员称职与不称职的问题，对于不能发挥作用或作用发挥不到位的岗位，必须进行调整和优化，在凋整和优化中，包括现在岗位人员的培训提高、岗位人员的调整、岗位工作内容的调整、岗位的重新设置等途径或方法。
对于一个岗位来讲，以上各方面的工作内容不是孤立、单向的，而是相互衔接，双向、互动陆影响的。
要建立一套以岗位管理为核心，适合企业特点的人力资源管理体系，就是要进行科学的岗位分析和岗位设计，明确个人职责，组织等级层次和分工明确；多渠道选拔人才，同时要注重内部员工的提拔和培养，将人力资源作为企业最宝贵的、可以增值的资产，而不是企业必须付出的成本。既注重培养员工的团队精神，营造企业和谐的工作氛围，又要注重员工的个人发展，帮助员工实现其个人价值。在绩效管理中将个体绩效与部门绩效、部分绩效与企业绩效、短期绩效与长期战略有机地结合起来。在薪酬管理方面，要建立既重视物质、又关注精神的全面薪酬，并在福利绩效薪酬等方面形成优势吸引人才、激励员工。使员工岗位管理、薪酬分配管理、绩效考核管理相互衔接，提升人力资源管理水平，为企业经营发展提供支撑和保证。
二、“以人为本”，留住人才，吸引人才
随着国家宏观经济结构的调整，市场经济的日益完善和非公有制经济快速发展，我国企业性质呈现多元化态势，国有企业与民营、私营、合资、独资企业间的竞争越来越激烈。而且企业间的重心越来越集中到人才的竞争上。国有企业要想在市场上站稳脚跟，就必须对企业的人力资源管理体制进行改革和调整，留住人才，吸引人才，增强企业的综合竞争力。
许多国内企业的管理人员经常抱怨职工不能与企业同心同德缺乏归属感，却没有意识到在固有的管理方式和理念中，没有重视人的发展。所以企业管理要以人的全面发展为核心，并把“以人为本”贯穿在企业管理行为的始终。具体做法包括尊重人、信任人、理解人、关怀人、激励人．并要用其所长、用其所思、用其所愿，还要用当其时、用当其位。
这种管理的基本思想就是：人的发展是企业发展的前提。员工的聪明才智是企业重要的知识资源，它的开发程度决定着企业能否持续发展。所以企业管理要以人的全面发展为核心，①人作为管理中最基本的要素，他是能动的，与环境是一种交互作用：创造良好的环境可以促进人的发展从而带来企业的发展；②个人目标与企业目标是可以协调的，将企业变成一个学习型组织，可以使得员工在实现企业目标的同时实现自己的目标。③在此过程中，企业进一步了解员工的需求，使企业目标更能体现员工利益和员工目标。
人才作为一种特殊的产品，作为一种资源具有很强的流动性。国有企业应大力改革现行的管理体制，健全完善绩效考评体系，建立和完善人才激励、选拔和约束机制，激发各类人才积极努力工作和勇于创新的动力。只有当人才能够清楚的看到自己在组织中的发展前途时，他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期台作，荣辱与共的伙伴关系。国有企业要大胆选拔创造型、开发型人才，要用人之长、避人之短，最大限度地发挥员工的潜能。注重个人的工作实绩，不要“唯出身论”、“唯文凭论”，要以实绩论英雄。真正把有发展潜力的人才挖掘出来，委以重任。实行市场化选拔机制，克服管理者官本位的思想弊端，通过市场合理配置，扩大人才选拔范围，使人才公平竞争，双向选择、择优配置，让优秀人才逐渐成为国有企业人才选拔的主流形式。
国有企业留住人才的根本出路在于企业自身的发展。国有企业与外资企业、民营企业相比，人才流失的病根在于经济效益差，机制不灵活，人才感觉在企业里没有发展前途。因此，企业自身的发展是留住人才的前提。积极的推进国有企业的改革，加快技术改革和技术创新，转变机制，不断提升国有企业的经济效益、地位和知名度，从而根本改变国企人才的物质待遇和精神待遇。国有企业要迅速发展壮大，要打造一流企业，创造一流品牌，企业要加快发展，科学发展，经济效益和社会效益要保持稳步增长。同时，企业要通过制定企业发展战略目标来激励人才努力工作，使人才对企业发展前景充满乐观，充满信心，感到留在企业有奔头，留人先要留心。
总之，人才作为经济发展的基本要素，是当今世界经济和社会发展最宝贵的资源。国有企业在实施人才战略时应以人才资源的吸纳、储备、培养和留住人才为企业发展的重要内容，避免人才流失．为把国有企业进一步做大、做强奠定基础。人才的聚集，可使企业得到发展，而企业的成长性好，发展潜力大，又可形成良性的吸引人才的机制，才能在激烈的市场竞争中占据优势，获得长足的发展。
人才是我国经济社会发展的第一资源。日前我国正处在改革发展的关键阶段，深入贯彻落实利学发展观，全面推进经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设，推动工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化深入发展，全面建设小康社会，实现中华民族伟大复兴，必须大力提高国民素质，逐步实现由人力资源大国向人才强国的转变。为此，2010年6月6日国家颁布了《国家中长期人才发展规划纲要》(2010--2020年)(以下简称《纲要》)，将人才发展提高到国家战略高度。
人才是企业的第一资本。作为我国人才战略的指导性纲领性文件，《纲要》将“企业经营管理人才素质提升工程”作为单独一项在第五条“重大人才工程”(三)中列出。随着市场经济的不断发展，谁拥有一支高素质的人才队伍，谁就有了成功的基础。加强人才管理是企业管理的核心，是企业增强竞争力的根本所在。
国有企业因行业、地域、人员等因素而各具特点，从人才管理战略来看，国有企业虽各具特色，却又有其共通之处。本文将结合国有企业人才管理工作实际，从“岗位管理”和“以人为本”两个具有共性的方面，对市场经济条件下国有企业人才管理工作进行一定的探索。
一、以“岗位管理”为核心．做到人尽其才
身份管理是计划经济在大多数国有企业事业单位遗留的用工分配制度，是大多数国有企事业单位的一种普遍的落后现象。在市场经济时代，身份管理的缺陷是显而易见的，受限于身份，即使拥有卓越的能力，也只能屈身于一隅，不能施展才能，不能做到人尽其才，与市场配置资源的特征是不相吻合的，也就不能充分发挥市场在配置资源上的优势。因此，在市场经济时代，人力资源市场需要的是“英雄不问出处”的选人用人策略，即变身份管理为岗位管理，以人才的能力能否适应岗位的要求，采择优选拔人才，做到人尽其才，才为企用。
这里暗含了一个前提，就是岗位必须清晰。有了岗位，就有了相对稳定的责任、报酬、利益和风险，这些不会因人而改变。国有企业以前最大的问题，就是形成人与人的关系，而不是人与作业的关系。正确的岗位管理应该做到每个岗位都有它的标准：我的上游是什么、下游是什么，我对谁负责、我负多大责任、拿多少报酬…… 这是最原始但也是最基础的管理。
岗位管理是指以企业战略、环境因素、员工素质、企业规模、企业发展、技术因素等六大因素为依据，通过岗位分析设计、描述、培训、规划、考评、激励与约束等过程控制．实现因岗择人，在人与岗的互动中实现人与岗、人与人之间的最佳配合，以发挥企业中人力资
源的作用，谋求劳动效率的提高。
设置岗位后，还需要规范性地充填人员到相应的每一个岗位上去，才能使岗位发挥应有的作用、实现应有的功能。充填人员有很多种方法，主要的有：内部员工竞争人选岗位的方法，社会性公开招聘、确定人员就职岗位的方法，内部人员岗位调整升迁的方法等。
无论使用哪种方法，都要在企业内部的人力资源管理中营造一种公平、公正、公开的选人用人机制。
在现代企业的人力资源管理中，对员工进行严格的考核，离不开科学的绩效管理制度。由于岗位管理强调“因事设岗”，因此员工履行岗位职责的情况在客观上就是员工工作的好坏以及绩效的高低。
建立科学的绩效管理制度要求各级领导班子要在思想上充分认识绩效管理制度的重要性与必要性，并要积极寻求中层干部的全心投入以及赢得一般员工的认同与理解，在此基础上，明确考评的对象、考评的主体、考评的方式等。
经过考核，将会发现岗位设置是否科学，协调的问题或岗位人员称职与不称职的问题，对于不能发挥作用或作用发挥不到位的岗位，必须进行调整和优化，在凋整和优化中，包括现在岗位人员的培训提高、岗位人员的调整、岗位工作内容的调整、岗位的重新设置等途径或方法。
对于一个岗位来讲，以上各方面的工作内容不是孤立、单向的，而是相互衔接，双向、互动陆影响的。
要建立一套以岗位管理为核心，适合企业特点的人力资源管理体系，就是要进行科学的岗位分析和岗位设计，明确个人职责，组织等级层次和分工明确；多渠道选拔人才，同时要注重内部员工的提拔和培养，将人力资源作为企业最宝贵的、可以增值的资产，而不是企业必须付出的成本。既注重培养员工的团队精神，营造企业和谐的工作氛围，又要注重员工的个人发展，帮助员工实现其个人价值。在绩效管理中将个体绩效与部门绩效、部分绩效与企业绩效、短期绩效与长期战略有机地结合起来。在薪酬管理方面，要建立既重视物质、又关注精神的全面薪酬，并在福利绩效薪酬等方面形成优势吸引人才、激励员工。使员工岗位管理、薪酬分配管理、绩效考核管理相互衔接，提升人力资源管理水平，为企业经营发展提供支撑和保证。
二、“以人为本”，留住人才，吸引人才
随着国家宏观经济结构的调整，市场经济的日益完善和非公有制经济快速发展，我国企业性质呈现多元化态势，国有企业与民营、私营、合资、独资企业间的竞争越来越激烈。而且企业间的重心越来越集中到人才的竞争上。国有企业要想在市场上站稳脚跟，就必须对企业的人力资源管理体制进行改革和调整，留住人才，吸引人才，增强企业的综合竞争力。
许多国内企业的管理人员经常抱怨职工不能与企业同心同德缺乏归属感，却没有意识到在固有的管理方式和理念中，没有重视人的发展。所以企业管理要以人的全面发展为核心，并把“以人为本”贯穿在企业管理行为的始终。具体做法包括尊重人、信任人、理解人、关怀人、激励人．并要用其所长、用其所思、用其所愿，还要用当其时、用当其位。
这种管理的基本思想就是：人的发展是企业发展的前提。员工的聪明才智是企业重要的知识资源，它的开发程度决定着企业能否持续发展。所以企业管理要以人的全面发展为核心，①人作为管理中最基本的要素，他是能动的，与环境是一种交互作用：创造良好的环境可以促进人的发展从而带来企业的发展；②个人目标与企业目标是可以协调的，将企业变成一个学习型组织，可以使得员工在实现企业目标的同时实现自己的目标。③在此过程中，企业进一步了解员工的需求，使企业目标更能体现员工利益和员工目标。
人才作为一种特殊的产品，作为一种资源具有很强的流动性。国有企业应大力改革现行的管理体制，健全完善绩效考评体系，建立和完善人才激励、选拔和约束机制，激发各类人才积极努力工作和勇于创新的动力。只有当人才能够清楚的看到自己在组织中的发展前途时，他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期台作，荣辱与共的伙伴关系。国有企业要大胆选拔创造型、开发型人才，要用人之长、避人之短，最大限度地发挥员工的潜能。注重个人的工作实绩，不要“唯出身论”、“唯文凭论”，要以实绩论英雄。真正把有发展潜力的人才挖掘出来，委以重任。实行市场化选拔机制，克服管理者官本位的思想弊端，通过市场合理配置，扩大人才选拔范围，使人才公平竞争，双向选择、择优配置，让优秀人才逐渐成为国有企业人才选拔的主流形式。
国有企业留住人才的根本出路在于企业自身的发展。国有企业与外资企业、民营企业相比，人才流失的病根在于经济效益差，机制不灵活，人才感觉在企业里没有发展前途。因此，企业自身的发展是留住人才的前提。积极的推进国有企业的改革，加快技术改革和技术创新，转变机制，不断提升国有企业的经济效益、地位和知名度，从而根本改变国企人才的物质待遇和精神待遇。国有企业要迅速发展壮大，要打造一流企业，创造一流品牌，企业要加快发展，科学发展，经济效益和社会效益要保持稳步增长。同时，企业要通过制定企业发展战略目标来激励人才努力工作，使人才对企业发展前景充满乐观，充满信心，感到留在企业有奔头，留人先要留心。
总之，人才作为经济发展的基本要素，是当今世界经济和社会发展最宝贵的资源。国有企业在实施人才战略时应以人才资源的吸纳、储备、培养和留住人才为企业发展的重要内容，避免人才流失．为把国有企业进一步做大、做强奠定基础。人才的聚集，可使企业得到发展，而企业的成长性好，发展潜力大，又可形成良性的吸引人才的机制，才能在激烈的市场竞争中占据优势，获得长足的发展。