美国作家兼出版家阿尔伯特哈伯德可能不会想到，他的那篇《致加西亚的信》(1 899年)及其姊妹篇《自动自发》(1 900年)。在1 00年后还会被中国企业的一些管理者们奉为管理圣经。
　　作用还不止这些，罗文的“再现”给那些感叹人心不古的管理者找到了新的佐证甚或救命稻草——因为手下职员不是“把信送给加西亚的人”，问题才这么糟；也给一些管理者们找到了新的使命——寻找“把信送给加西亚的人”那样的职员。
　　台湾著名史学家许倬云先生在《从历史看领导》中说道，几乎每个被神化的历史人物，他都能破解，因为他们都不是完美的；但有些人他就是不去破解，因为人们之所以神化他们，一定有他们的需要。我不知道罗文能否被破解，或许他真的是一个接近神化的人，但一些阅读者显然喜爱上了越来越神化了的罗文，因为他们有这种需要。
　　管理者们为什么喜爱罗文?原因很简单，虽然这样说可能有些残酷·罗文这样的人多么好管理啊!他几乎能洞察管理者的一切需要，他建立了宗教般的自律，他能够自我激励，他能够弥补管理者的过失……但这不能说不是管理者们的悲哀。
　　悲哀在于，如果人人都是罗文，管理者们的职能将会大大弱化，有些管理岗位将没有存在的必要了。
　　悲哀还在于，管理者自身是否真能找到或发现“把信送给加西亚的人”，正如“千里马常有，而伯乐不常有”。或者说当罗文真的就在眼前、就在身边，管理者真的喜欢并容忍他吗?其实是因为先有了能够发掘罗文的美国总统麦金莱，然后才有了“把信送给加西亚”的故事。
　　毫无疑问，职员不都是罗文，管理者们也不都是麦金莱。“才巴信送给加西亚”是个案，美国总统麦金莱也是个案。他们都不具备管理学的普遍意义。
　　国内人文研究学者黎鸣先生在近著《为什么中国人这么愚蠢》中一针见血地道出了管理者喜爱罗文的-iA．识误区，认为他们的管理体系隐含着一个基本假设·所有人都是“好人”、“善。人”，也就是像罗文这样的人。但他们最终会失望，因为职员不可能都是罗文，也自然不会出现“把信送给加西亚”那样的结局。而真正有效的管理者在设计管理体系时，通常隐含着这样一个假设：人都有“原罪”。于是，他们设想如何在人有“原罪”的情况下还把职员管理好。如果有罗文当然更好，没有罗文也不怕。
　　如果把前者管理思想的隐含前提显性化，有一句最经典的话可以概括．“用人不疑，疑人不用”。很多管理者谈吐间说到这句话时，脸上通常洋溢着得意的神态。但其实没有一个管理者真正完全实践这种管理理念，要不，他们在管理制度中用那么多“严禁”、“不准”千吗?这些词汇本身就是与“用人不疑疑人不用”相矛盾的。
　　海尔的张瑞敏是一个基于理性思考后敢于唱反调的人，他的管理理念是“用人要疑，疑人可用”。既然“疑人可用”，那么你不是加西亚又如何？只要设计一套“疑人可用”的管理体系，总有一天会把“疑人”塑造成加西亚。
　　管理学家麦格雷戈在其经典名著《管理的人性方面》中言，传统管理假设“人是懒惰的”、“人没有进取心”，如果一刀切，显然对某些人不公平。但管理体系显然不能针对职业道德最高尚的那些人设计，而要针对职业道德最差的人来设计。
　　中国人崇尚道德的力量，但显然管理体系的力量更强大。在一个好的管理体系之下，有“原罪”的人由于找不到机会和漏洞会成为“把信送给加西亚”那样的人；而在一个不好的管理体系下，即使是罗丈式的人，也可能会经不住诱惑成不了好的“信使”。
　　可以说，凡是树立道德标杆的管理都没有典型意义。真正有效的管理一定是针对普通人设计的，而不是针对罗文那样的人设计的。
　　现在，企业所需要的不是去寻找罗文那样充满了高尚道德动机的人，而是需要建立一套严密的管理体系，即把那些没有高尚道德动机的人塑造成“把信送给加西来”那样结果的体系。
　　当然，对管理者来说，不妨把罗文作为一尊“道德之神”请来，树立一个道德标杆。毕竟职员的道德自律会降低管理的难度和管理的成本。但千万不要满世界去找罗文，没有罗文也不要空叹人心不古，更不要按麦金莱对待罗文的方式来对待所有的职员。管理者的力量应该在于，即使没有罗文，照样能够像“把信送给加西亚”一样把事情做得完美。
　　所以。请谨记：你需要“把信送给加西亚的人”，但不要指望人人都是罗文。企业的管理体系千万不能按照人人都是罗文的假设前提来设计。只有普通人都能够接受、必须接受的管理，才是任何时候都有效的管理。