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摘要:连锁企业作为一种新兴的经营模式企业,为了实现更大的规模效益,引进专业的管理方法和规范的管理制度来对人力资源进行管理,从人力资源管理的得出投入和产出的最大效益。通过数据包络法建立同类型的决策单元对人力资源管理的效率进行评价,选定不同的指标确定出决策单元的相对有效性。
关键词:连锁企业 人力资源管理 效率 DEA
中图分类号:F626.111 文献标识码:A 文章编号:1673-8209(2009)10-0201-02
1 引言
目前,我国的连锁企业在人力资源管理方面与国外的企业无论是在经验还是资本投入方面都是有很大差距,所以本文的目的就是对连锁企业的人力资源管理进行定量的评价,得到如何从人力资源管理效率着手,提高企业在人力资源方面的投入与产出的最大效益,增强企业人力资源的核心竞争力,从同类连锁企业中脱颖而出。
2 连锁企业人力资源管理效率评价的复杂性
虽然人力资源管理效率的对连锁企业有着很重要的作用,但是同时根据其管理人员缺失、人才流失严重、人员素质不高,结构不合理、人力资源管理机制不完善等特点也表现了评价的复杂性。人力资源管理效率的评价对于企业内和企业外是不同的。
(1)对于企业内部来说,首先,如何认识到分店人力资源管理的效率高低,是分析分店经营收益的重要的方式,并且能根据不同人力资源管理的效率来进行各个分店之间人力资源的调配,了解各个分店在人力资源方面的优劣的不同。其次,各个分店的人力资源管理措施也影响着其整体的利润收入,总公司通过对分店人力资源管理效率的评定,可以分析出哪些方面的投入造成不同的效益产出,以及各个分店中存在的人力资源的冗余。最后,分析了人力资源管理的效率也是总公司了解分店人力资源动态、掌握信息的渠道,并且是日后对连锁分店进行改进的基础。
(2)对于企业外部来说,同类型企业如何在增加自己公司的市场占有率是首要解决的问题,同时连锁企业有人员门槛低,分类繁琐,流动性大的特点,且其主要的效益还是附着在企业的人员身上,分析自己企业与其他企业的差距来了解优势和劣势。另一方面,连锁企业还要面对以百货大楼、人民商场为代表的传统商业流通企业为竞争对手,这类对手具有很高的知名度和信誉度,在当地居民中有较大的影响力。除了在价格上的竞争优势,更应该提高人力资源方面的优势,减低投入,使产出最大化,提供更有效的服务和高技术含量的改进措施。
3 方法的选定和评价指标的选取
3.1 选择的方法
本文选择了数据包络分析(Data Envelopment Analysis,简称DEA)作为分析的方法,通过这个方法我们选取指标来进行分析。DEA是美国著名运筹学家查恩斯(A.Charnes)、库伯(W .Cooper)和罗兹(E.Rhodes)等于1978年首先提出的评价具有多个输入和多个输出的决策单元相对有效性的方法(又称C2R模型)。我国自1988年由魏权龄系统地介绍了DEA方法以后,此方法是将数学、经济、管理的概念与方法相结合,形成了处理相同类型的部门(或单位)间的相对有效性的工具。此方法的主要思想就是选定相同类型的评价单位为决策单元(DMU),通过所有的DMU的各个投入和产出指标的权重为变量构建线性规划方程,以DMU进行评价运算,确定有效生产前沿面,并根据各DMU与有效生产前沿面的距离状况,确定各DMU是否DEA有效,同时还可用投影方法指出非DEA有效或弱DEA有效DMU的原因及应改进的方向和程度。
3.2 指标的选取与确定
本文的目的是对连锁企业的人力资源管理效率的评价,选取对决策单元的投入、产出指标是评价的关键。这里我们选取的投入指标为:培训成本参数、高素质人才数量、绩效计划的按时完成率、薪资成本参数。产出指标为:销售额、顾客满意率。
投入指标是从能对人力资源管理效率产生影响和变化的方面选取的。(1)培训成本参数是指企业(分公司)在员工培训方面的费用,这是对员工工作能力的投入,通过投入培训费用,员工的工作技能、工作熟练度、工作中的应变能力都能得到提升,并且对员工的职业生涯的规划产生的影响。(2)高素质人才是指本科以上学历的员工,前面说过,连锁企业主要还是劳动密集型产业,所以管理层甚至员工层的高素质人才的数量决定了企业的生命力、管理水平的先进性,人员整体学识水平的上升。(3)绩效计划的按时完成率是及时完成的业绩计划数量占应完成的业绩计划总数的比例,这个指标决定了员工的工作效率的高低,人力资源的是否合理分配,企业也能更好的掌握员工的工作情况。(4)薪资成本参数就是企业对员工薪资的投入费用,是员工是否继续努力工作的激励目标,也是企业的重要成本支出。
产出指标是从员工的工作所产生的效益和影响来选取的。销售额这个指标包括了企业的主营业务的收入和业务外收入。顾客满意度是以1为满分,扣除管理疏忽、服务态度差、购物环境差、服务效率低等客户投诉数量相应的百分数所得。
3.3 应用DEA模型
假定有n个DMU,每个决策单元都有4种输入(培训成本参数、高素质人才数量、绩效计划的按时完成率、薪资成本参数);2种输出(销售额、顾客满意率)
DEA的主要目的是建立每个决策单元的效率评价指数即使得以某一个决策单元的效率指数为目标,以所有决策单元的效率指数为约束来进行的线性规划的分析,得出效率有水平最优的评价指数。Charnes引进了无穷小量得到以下模型:
Min
(s-为剩余变量,s+为松弛变量)利用线性规划软件可得结果,(a)当=1且
时
则决策单元有效,即这n个决策单元组成的经济系统在原投入的基础上达到了产出最优。此时的经济活动同时为规模有效和技术有效。(b)当θ=1且,则这个决策单元为DEA弱有效,即这n个决策单元所组成的经济系统对于投入可减少s-而保持原产出不变,或在投入不变的情况下可将产出提高s+。此时的经济活动不同时为规模有效和技术有效最佳。(c)当θ<1,决策单元为非DEA有效,即既不是规模有效也不是技术有效。
3.4 DEA方法引入的优缺点
数据包络法在评价效率方面有着很大的优势,首先DEA是一种多输入多输出的计算效率的方法,可以考虑同时计算多输入多输出指标评价;其次,输入和输出的指标可以为不同计量单位的指标,也就是不需要对指标进行无量纲转变;并且不用对指标进行赋予权重,避免了主观赋权的不全面性;还改变了过去评价方法中将有效与非有效DMU混为一谈的局面,估计出确实有效的生产前沿面。
但同时,DEA方法还是有不可避免的缺陷,首先当指标信息不完整时会导致提高评价效率的风险;并且当决策单元评价的效率同时为1时,不能进行排序;再次,很多变量是不可控制的,会改变决策单元有效前沿面的准确性。传统DEA模型将输入输出指标对评价结果的影响等同看待,偏离实际。学者们不断尝试运用各种方法对DEA模型中指标的权重进行约束,以体现不同指标重要性的差异。
4 结论
本文通过引进数据包络法来分析连锁企业的人力资源管理效率评价,解决了连锁企业作为相同类型的决策单位,如何来利用其指标的不同数据来构建评价的相对有效性。并且数据包络法也可以与主成分分析和因子分析相结合,在确定指标的方面更加精确,对于后面的分析结果的可靠性就更高。这就要求连锁企业人力资源部门在平时的工作中要对数据有所积累,做好定量方法的准备。
参考文献
[1] 黄健柏,汤春效.DEA方法在经济运行效率评价中的应用研究[J].经济理论研究53.
[2] 李立宪,熊熊,高雅琴.DEA在中外商业银行人力资源效率评价中的应用[J].天津大学学报.2008(7).
[3] 魏权龄.评价相对有效性DEA方法[M].北京:中国人民大学出版社.1988.
关键词:连锁企业 人力资源管理 效率 DEA
中图分类号:F626.111 文献标识码:A 文章编号:1673-8209(2009)10-0201-02
1 引言
目前,我国的连锁企业在人力资源管理方面与国外的企业无论是在经验还是资本投入方面都是有很大差距,所以本文的目的就是对连锁企业的人力资源管理进行定量的评价,得到如何从人力资源管理效率着手,提高企业在人力资源方面的投入与产出的最大效益,增强企业人力资源的核心竞争力,从同类连锁企业中脱颖而出。
2 连锁企业人力资源管理效率评价的复杂性
虽然人力资源管理效率的对连锁企业有着很重要的作用,但是同时根据其管理人员缺失、人才流失严重、人员素质不高,结构不合理、人力资源管理机制不完善等特点也表现了评价的复杂性。人力资源管理效率的评价对于企业内和企业外是不同的。
(1)对于企业内部来说,首先,如何认识到分店人力资源管理的效率高低,是分析分店经营收益的重要的方式,并且能根据不同人力资源管理的效率来进行各个分店之间人力资源的调配,了解各个分店在人力资源方面的优劣的不同。其次,各个分店的人力资源管理措施也影响着其整体的利润收入,总公司通过对分店人力资源管理效率的评定,可以分析出哪些方面的投入造成不同的效益产出,以及各个分店中存在的人力资源的冗余。最后,分析了人力资源管理的效率也是总公司了解分店人力资源动态、掌握信息的渠道,并且是日后对连锁分店进行改进的基础。
(2)对于企业外部来说,同类型企业如何在增加自己公司的市场占有率是首要解决的问题,同时连锁企业有人员门槛低,分类繁琐,流动性大的特点,且其主要的效益还是附着在企业的人员身上,分析自己企业与其他企业的差距来了解优势和劣势。另一方面,连锁企业还要面对以百货大楼、人民商场为代表的传统商业流通企业为竞争对手,这类对手具有很高的知名度和信誉度,在当地居民中有较大的影响力。除了在价格上的竞争优势,更应该提高人力资源方面的优势,减低投入,使产出最大化,提供更有效的服务和高技术含量的改进措施。
3 方法的选定和评价指标的选取
3.1 选择的方法
本文选择了数据包络分析(Data Envelopment Analysis,简称DEA)作为分析的方法,通过这个方法我们选取指标来进行分析。DEA是美国著名运筹学家查恩斯(A.Charnes)、库伯(W .Cooper)和罗兹(E.Rhodes)等于1978年首先提出的评价具有多个输入和多个输出的决策单元相对有效性的方法(又称C2R模型)。我国自1988年由魏权龄系统地介绍了DEA方法以后,此方法是将数学、经济、管理的概念与方法相结合,形成了处理相同类型的部门(或单位)间的相对有效性的工具。此方法的主要思想就是选定相同类型的评价单位为决策单元(DMU),通过所有的DMU的各个投入和产出指标的权重为变量构建线性规划方程,以DMU进行评价运算,确定有效生产前沿面,并根据各DMU与有效生产前沿面的距离状况,确定各DMU是否DEA有效,同时还可用投影方法指出非DEA有效或弱DEA有效DMU的原因及应改进的方向和程度。
3.2 指标的选取与确定
本文的目的是对连锁企业的人力资源管理效率的评价,选取对决策单元的投入、产出指标是评价的关键。这里我们选取的投入指标为:培训成本参数、高素质人才数量、绩效计划的按时完成率、薪资成本参数。产出指标为:销售额、顾客满意率。
投入指标是从能对人力资源管理效率产生影响和变化的方面选取的。(1)培训成本参数是指企业(分公司)在员工培训方面的费用,这是对员工工作能力的投入,通过投入培训费用,员工的工作技能、工作熟练度、工作中的应变能力都能得到提升,并且对员工的职业生涯的规划产生的影响。(2)高素质人才是指本科以上学历的员工,前面说过,连锁企业主要还是劳动密集型产业,所以管理层甚至员工层的高素质人才的数量决定了企业的生命力、管理水平的先进性,人员整体学识水平的上升。(3)绩效计划的按时完成率是及时完成的业绩计划数量占应完成的业绩计划总数的比例,这个指标决定了员工的工作效率的高低,人力资源的是否合理分配,企业也能更好的掌握员工的工作情况。(4)薪资成本参数就是企业对员工薪资的投入费用,是员工是否继续努力工作的激励目标,也是企业的重要成本支出。
产出指标是从员工的工作所产生的效益和影响来选取的。销售额这个指标包括了企业的主营业务的收入和业务外收入。顾客满意度是以1为满分,扣除管理疏忽、服务态度差、购物环境差、服务效率低等客户投诉数量相应的百分数所得。
3.3 应用DEA模型
假定有n个DMU,每个决策单元都有4种输入(培训成本参数、高素质人才数量、绩效计划的按时完成率、薪资成本参数);2种输出(销售额、顾客满意率)
DEA的主要目的是建立每个决策单元的效率评价指数即使得以某一个决策单元的效率指数为目标,以所有决策单元的效率指数为约束来进行的线性规划的分析,得出效率有水平最优的评价指数。Charnes引进了无穷小量得到以下模型:
Min
(s-为剩余变量,s+为松弛变量)利用线性规划软件可得结果,(a)当=1且
时
则决策单元有效,即这n个决策单元组成的经济系统在原投入的基础上达到了产出最优。此时的经济活动同时为规模有效和技术有效。(b)当θ=1且,则这个决策单元为DEA弱有效,即这n个决策单元所组成的经济系统对于投入可减少s-而保持原产出不变,或在投入不变的情况下可将产出提高s+。此时的经济活动不同时为规模有效和技术有效最佳。(c)当θ<1,决策单元为非DEA有效,即既不是规模有效也不是技术有效。
3.4 DEA方法引入的优缺点
数据包络法在评价效率方面有着很大的优势,首先DEA是一种多输入多输出的计算效率的方法,可以考虑同时计算多输入多输出指标评价;其次,输入和输出的指标可以为不同计量单位的指标,也就是不需要对指标进行无量纲转变;并且不用对指标进行赋予权重,避免了主观赋权的不全面性;还改变了过去评价方法中将有效与非有效DMU混为一谈的局面,估计出确实有效的生产前沿面。
但同时,DEA方法还是有不可避免的缺陷,首先当指标信息不完整时会导致提高评价效率的风险;并且当决策单元评价的效率同时为1时,不能进行排序;再次,很多变量是不可控制的,会改变决策单元有效前沿面的准确性。传统DEA模型将输入输出指标对评价结果的影响等同看待,偏离实际。学者们不断尝试运用各种方法对DEA模型中指标的权重进行约束,以体现不同指标重要性的差异。
4 结论
本文通过引进数据包络法来分析连锁企业的人力资源管理效率评价,解决了连锁企业作为相同类型的决策单位,如何来利用其指标的不同数据来构建评价的相对有效性。并且数据包络法也可以与主成分分析和因子分析相结合,在确定指标的方面更加精确,对于后面的分析结果的可靠性就更高。这就要求连锁企业人力资源部门在平时的工作中要对数据有所积累,做好定量方法的准备。
参考文献
[1] 黄健柏,汤春效.DEA方法在经济运行效率评价中的应用研究[J].经济理论研究53.
[2] 李立宪,熊熊,高雅琴.DEA在中外商业银行人力资源效率评价中的应用[J].天津大学学报.2008(7).
[3] 魏权龄.评价相对有效性DEA方法[M].北京:中国人民大学出版社.1988.