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人力资源管理是根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，充分调动员工的积极性，大力发挥员工的潜能，为企业创造大量价值，确保企业战略目标的实现。当前，人力资源管理基于人力资源的价值，特别是世界经济社会发展日新月异，其重要的作用与地位愈加明显。因此，本文通过对人力资源管理的发展进行探析，着重探索我国人力资源管理的创新方向。
一、人力资源管理发展历程
人力资源的历史悠久，是指劳动者的能力，包括体力、智力和技能，属于社会资源。人力资源管理管理，是对人力资源进行有效开发，合理配置充分利用和科学管理的一系列制度法令、程序和方法的总和，也就是管理主体运用科学方法，对人力进行合理的组织、培训和调配，确保人力、物力保持最佳比例，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。人力资源管理活动古已有之，融合在各种管理活动中，伴随着人类经济社会的发展，尤其是社会化大生产更加需要人力资源管理。纵观企业管理的发展经历了经验管理、科学管理、现代管理三个发展阶段，与此同时，促进人力资源管理理论的形成与发展。而随着对企业文化的不断探索，进一步强化人力资源管理。
由于人的需求结构具有不同性，对人的管理是异常复杂的，要求管理要以人为本，努力培养企业员工形成共同的理念，积极开展企业文化的探索。在20世纪80年代，企业文化理论得到充分发展，企业文化起源于美国，但是其根在日本，是现代企业在管理活动中创造出的精神财富。二战后的日本经济能够迅速崛起，吸引众多管理学家对其成功经验进行研究，发现日本在注重科技、管理的同时，也高度重视企业文化发展，培养企业员工形成共同的价值观念，不断增强企业凝聚力。企业文化包括经营理念与人才理念，“以人为本”成为企业管理的主要特色，使人力资源管理在企业中的地位得到强化，推动人力资源管理理论与实践的发展，并且使之拓展、渗透到各行各业，推进现代人力资源管理发展。
二、我国人力资源管理的探索
新中国成立后，我们唱着“东方红”，当家作主站起来，废除封建包身工制度，形成社会主义劳动人事管理制度。我国原有的劳动人事管理制度，由于实行高度计划管理，造成用工制度单一、平均主义严重的问题。在文革十年内乱中，劳动人事管理制度混乱，招工指标失控。同时，在此期间企业忽视员工的教育培训，导致高层次人才、技术人员年龄断层。改革开放后，我国人事管理制度发生了深刻的变化，开始对人力资源管理进行新的探索。
一是用工形式多元化。企业不断扩大自主权，1984年3月14日，福州36位厂长同省内19位厂长联名上书，要求《松绑》。随后企业逐步实行“全员劳动合同制”，用工方式多样化。
二是管理方法标准化。企业从职工录用、调配、培训、考核、奖惩、晋级、工资、福利等各环节实行全面管理，废除传统的八级工资制，建立职工养老社会保障制度，打破了干部与职工的身份。
三是人力资源市场化。积极培育劳动力市场，企业用工制度逐步走向市场，推进人力资源的市场化配置。
但是，目前我国人力资源管理仍然存在许多问题，主要是机制僵化、人才闲置、待遇悬殊等问题。经济体制决定人力资源配置机制，由于长期计划经济体制的影响，使我国人力资源配置机制僵化，人才创造力难以激活。目前我国人力资源数量众多，全国总人口达到13亿多，2030－2040年将达到15－16亿，随后才能缓慢下降。而近年来各地大中专毕业生就业难度加大，出现一方面是人才匮乏，另一方面是人才闲置的状况。我国人才流失量较大，据中科院研究所统计，改革开放后，年均出国留学的有两万人，累计达60多万人，回归率仅有三分之一。据国际研究数据表明，在发展中国家经济起飞阶段，通常有三分之二的出国留学生学成后会归国效力，台湾地区留美回归率高达95%，使微电子产业跃居世界三强之一。导致我国高层次人才流失的原因较为复杂，其中有轻使用、用人机制改革滞后等原因造成，目前人才流失问题尚未得到根本解决，人才管理制度不能适应经济社会发展的需要，必须加快探索人力资源管理的创新。
三、我国人力资源管理的创新
经济学家熊彼特认为“企业家精神的真谛就是创新”，创新是重要的管理职能。党的十六大报告强调，“创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力”。党的十七大报告提出，“进一步营造鼓励创新的环境，努力造就世界一流科学家和科技领军人才，注重培养一线的创新人才，使社会创新智慧竞相迸发、各方面创新人才大量涌现。”当前，我国要注重创新人力资源管理，其创新方向主要有：
（一）树立新观念，创新新体制
观念与体制创新是人力资源管理的创新的关键所在，必须牢固树立新观念、创新新体制。
一是树立新观念。更新观念是人力资源管理创新的前提，必须建立新的用人机制，树立人力资源是第一资源的观念。当今信息时代新旧观念已产生碰撞，树立人力资源是第一资源的观念至关重要。全国各地要全面落实党中央关于重视人才的精神，牢固树立人才第一资源、人力资本投入优先、坚持以人为本的观念。要求坚持重视以人的发展为前提，努力营造良好的环境，使人才的人生价值得到充分实现。
二是机制创新。建立灵活、多样的用人机制，改变我国人力资源配置机制僵化的状况，继续深化改革用人方式。党的十七大报告强调，“要提高选人用人公信度”，即要求当前选拔干部工作要走群众路线，选人用人要特别注重群众公论，要选作风好的干部。健全正确的干部考核评价体系，努力完善干部考核、考察制度。机制创新是人力资源管理创新的重要保证，必须建立激励机制吸引人才，借鉴国外灵活多样的激励机制，“广纳群贤”，继续深化分配制度改革，改善人才的生活、工作条件，这是吸引和留住人才的关键。深化改革用人机制，要更加合理使用人才，不断创新用人机制，形成海纳百川、广纳群贤的选人、育人、用人的新机制。同时，进一步完善教育机制，落实党的十七大报告提出的要求，“优先发展教育，建设人力资源强国”。“努力使全体人民学有所教、劳有所得、病有所医、老有所养、住有所居。”既要优先发展教育，又促进教育公平，大力培养高层次的人才。
（二）探索新技能，创新新方式
人力资源是一种特殊资源，人力资源管理涉及到选人、育人、用人、留人，必须借鉴历史经验与国际先进经验，积极探索完善新技能，创新人力资源管理方式。
一是更新人力资源规划、招聘方式。首先，科学制定人力资源的规划。各部门应根据当前形势及未来发展的趋势，确定对各类人员的需求，制定合理的人力资源规划。其次，更新招聘方式。人员招聘途径主要有两种：内聘与外聘。内聘就是从内部提拔所需要的人员，优点是了解员工，便于尽快适应工作，招聘费用低。缺点是选择余地小，容易形成“近亲繁殖”，影响活力，有可能出现内部矛盾。外聘就是从外部获取人才，优点是选择余地大，注入新生活力，缓和内部竞争者的矛盾。缺点是了解少，进入角色慢，有可能影响内部积极性。因此，必须从实际出发，采用内外结合招聘方式，有利于产生最佳效果。
二是探索人力资源使用方式。在人力资源使用中，需要重视用人所长。运用好人事管理中“互补增值”的原理，通过个体间的取长补短，形成整体优势，达到知识互补、能力互补、性格互补的目的。以科学发展观指导人力资源管理，必须讲究人力资源可持续发展。不断满足人才发展的需要，充分激发人的潜能和调动人才的积极性。正确理解马斯洛的需求层次论，运用好激励理论中的“双因素”理论。充分明确人是万物之灵，人力资源是最宝贵的资源，要善于选人、用人，爱护人、尊重人，不断加强和创新人力资源管理。
作者简介：徐安勇，男，中共福州市委党校副教授，研究方向：管理学。
一、人力资源管理发展历程
人力资源的历史悠久，是指劳动者的能力，包括体力、智力和技能，属于社会资源。人力资源管理管理，是对人力资源进行有效开发，合理配置充分利用和科学管理的一系列制度法令、程序和方法的总和，也就是管理主体运用科学方法，对人力进行合理的组织、培训和调配，确保人力、物力保持最佳比例，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。人力资源管理活动古已有之，融合在各种管理活动中，伴随着人类经济社会的发展，尤其是社会化大生产更加需要人力资源管理。纵观企业管理的发展经历了经验管理、科学管理、现代管理三个发展阶段，与此同时，促进人力资源管理理论的形成与发展。而随着对企业文化的不断探索，进一步强化人力资源管理。
由于人的需求结构具有不同性，对人的管理是异常复杂的，要求管理要以人为本，努力培养企业员工形成共同的理念，积极开展企业文化的探索。在20世纪80年代，企业文化理论得到充分发展，企业文化起源于美国，但是其根在日本，是现代企业在管理活动中创造出的精神财富。二战后的日本经济能够迅速崛起，吸引众多管理学家对其成功经验进行研究，发现日本在注重科技、管理的同时，也高度重视企业文化发展，培养企业员工形成共同的价值观念，不断增强企业凝聚力。企业文化包括经营理念与人才理念，“以人为本”成为企业管理的主要特色，使人力资源管理在企业中的地位得到强化，推动人力资源管理理论与实践的发展，并且使之拓展、渗透到各行各业，推进现代人力资源管理发展。
二、我国人力资源管理的探索
新中国成立后，我们唱着“东方红”，当家作主站起来，废除封建包身工制度，形成社会主义劳动人事管理制度。我国原有的劳动人事管理制度，由于实行高度计划管理，造成用工制度单一、平均主义严重的问题。在文革十年内乱中，劳动人事管理制度混乱，招工指标失控。同时，在此期间企业忽视员工的教育培训，导致高层次人才、技术人员年龄断层。改革开放后，我国人事管理制度发生了深刻的变化，开始对人力资源管理进行新的探索。
一是用工形式多元化。企业不断扩大自主权，1984年3月14日，福州36位厂长同省内19位厂长联名上书，要求《松绑》。随后企业逐步实行“全员劳动合同制”，用工方式多样化。
二是管理方法标准化。企业从职工录用、调配、培训、考核、奖惩、晋级、工资、福利等各环节实行全面管理，废除传统的八级工资制，建立职工养老社会保障制度，打破了干部与职工的身份。
三是人力资源市场化。积极培育劳动力市场，企业用工制度逐步走向市场，推进人力资源的市场化配置。
但是，目前我国人力资源管理仍然存在许多问题，主要是机制僵化、人才闲置、待遇悬殊等问题。经济体制决定人力资源配置机制，由于长期计划经济体制的影响，使我国人力资源配置机制僵化，人才创造力难以激活。目前我国人力资源数量众多，全国总人口达到13亿多，2030－2040年将达到15－16亿，随后才能缓慢下降。而近年来各地大中专毕业生就业难度加大，出现一方面是人才匮乏，另一方面是人才闲置的状况。我国人才流失量较大，据中科院研究所统计，改革开放后，年均出国留学的有两万人，累计达60多万人，回归率仅有三分之一。据国际研究数据表明，在发展中国家经济起飞阶段，通常有三分之二的出国留学生学成后会归国效力，台湾地区留美回归率高达95%，使微电子产业跃居世界三强之一。导致我国高层次人才流失的原因较为复杂，其中有轻使用、用人机制改革滞后等原因造成，目前人才流失问题尚未得到根本解决，人才管理制度不能适应经济社会发展的需要，必须加快探索人力资源管理的创新。
三、我国人力资源管理的创新
经济学家熊彼特认为“企业家精神的真谛就是创新”，创新是重要的管理职能。党的十六大报告强调，“创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力”。党的十七大报告提出，“进一步营造鼓励创新的环境，努力造就世界一流科学家和科技领军人才，注重培养一线的创新人才，使社会创新智慧竞相迸发、各方面创新人才大量涌现。”当前，我国要注重创新人力资源管理，其创新方向主要有：
（一）树立新观念，创新新体制
观念与体制创新是人力资源管理的创新的关键所在，必须牢固树立新观念、创新新体制。
一是树立新观念。更新观念是人力资源管理创新的前提，必须建立新的用人机制，树立人力资源是第一资源的观念。当今信息时代新旧观念已产生碰撞，树立人力资源是第一资源的观念至关重要。全国各地要全面落实党中央关于重视人才的精神，牢固树立人才第一资源、人力资本投入优先、坚持以人为本的观念。要求坚持重视以人的发展为前提，努力营造良好的环境，使人才的人生价值得到充分实现。
二是机制创新。建立灵活、多样的用人机制，改变我国人力资源配置机制僵化的状况，继续深化改革用人方式。党的十七大报告强调，“要提高选人用人公信度”，即要求当前选拔干部工作要走群众路线，选人用人要特别注重群众公论，要选作风好的干部。健全正确的干部考核评价体系，努力完善干部考核、考察制度。机制创新是人力资源管理创新的重要保证，必须建立激励机制吸引人才，借鉴国外灵活多样的激励机制，“广纳群贤”，继续深化分配制度改革，改善人才的生活、工作条件，这是吸引和留住人才的关键。深化改革用人机制，要更加合理使用人才，不断创新用人机制，形成海纳百川、广纳群贤的选人、育人、用人的新机制。同时，进一步完善教育机制，落实党的十七大报告提出的要求，“优先发展教育，建设人力资源强国”。“努力使全体人民学有所教、劳有所得、病有所医、老有所养、住有所居。”既要优先发展教育，又促进教育公平，大力培养高层次的人才。
（二）探索新技能，创新新方式
人力资源是一种特殊资源，人力资源管理涉及到选人、育人、用人、留人，必须借鉴历史经验与国际先进经验，积极探索完善新技能，创新人力资源管理方式。
一是更新人力资源规划、招聘方式。首先，科学制定人力资源的规划。各部门应根据当前形势及未来发展的趋势，确定对各类人员的需求，制定合理的人力资源规划。其次，更新招聘方式。人员招聘途径主要有两种：内聘与外聘。内聘就是从内部提拔所需要的人员，优点是了解员工，便于尽快适应工作，招聘费用低。缺点是选择余地小，容易形成“近亲繁殖”，影响活力，有可能出现内部矛盾。外聘就是从外部获取人才，优点是选择余地大，注入新生活力，缓和内部竞争者的矛盾。缺点是了解少，进入角色慢，有可能影响内部积极性。因此，必须从实际出发，采用内外结合招聘方式，有利于产生最佳效果。
二是探索人力资源使用方式。在人力资源使用中，需要重视用人所长。运用好人事管理中“互补增值”的原理，通过个体间的取长补短，形成整体优势，达到知识互补、能力互补、性格互补的目的。以科学发展观指导人力资源管理，必须讲究人力资源可持续发展。不断满足人才发展的需要，充分激发人的潜能和调动人才的积极性。正确理解马斯洛的需求层次论，运用好激励理论中的“双因素”理论。充分明确人是万物之灵，人力资源是最宝贵的资源，要善于选人、用人，爱护人、尊重人，不断加强和创新人力资源管理。
作者简介：徐安勇，男，中共福州市委党校副教授，研究方向：管理学。