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人力资源管理是根据企业发展战略的要求,有计划地对人力资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,充分调动员工的积极性,大力发挥员工的潜能,为企业创造大量价值,确保企业战略目标的实现。当前,人力资源管理基于人力资源的价值,特别是世界经济社会发展日新月异,其重要的作用与地位愈加明显。因此,本文通过对人力资源管理的发展进行探析,着重探索我国人力资源管理的创新方向。
一、人力资源管理发展历程
人力资源的历史悠久,是指劳动者的能力,包括体力、智力和技能,属于社会资源。人力资源管理管理,是对人力资源进行有效开发,合理配置充分利用和科学管理的一系列制度法令、程序和方法的总和,也就是管理主体运用科学方法,对人力进行合理的组织、培训和调配,确保人力、物力保持最佳比例,使人尽其才、事得其人、人事相宜,以实现组织的目标。人力资源管理活动古已有之,融合在各种管理活动中,伴随着人类经济社会的发展,尤其是社会化大生产更加需要人力资源管理。纵观企业管理的发展经历了经验管理、科学管理、现代管理三个发展阶段,与此同时,促进人力资源管理理论的形成与发展。而随着对企业文化的不断探索,进一步强化人力资源管理。
由于人的需求结构具有不同性,对人的管理是异常复杂的,要求管理要以人为本,努力培养企业员工形成共同的理念,积极开展企业文化的探索。在20世纪80年代,企业文化理论得到充分发展,企业文化起源于美国,但是其根在日本,是现代企业在管理活动中创造出的精神财富。二战后的日本经济能够迅速崛起,吸引众多管理学家对其成功经验进行研究,发现日本在注重科技、管理的同时,也高度重视企业文化发展,培养企业员工形成共同的价值观念,不断增强企业凝聚力。企业文化包括经营理念与人才理念,“以人为本”成为企业管理的主要特色,使人力资源管理在企业中的地位得到强化,推动人力资源管理理论与实践的发展,并且使之拓展、渗透到各行各业,推进现代人力资源管理发展。
二、我国人力资源管理的探索
新中国成立后,我们唱着“东方红”,当家作主站起来,废除封建包身工制度,形成社会主义劳动人事管理制度。我国原有的劳动人事管理制度,由于实行高度计划管理,造成用工制度单一、平均主义严重的问题。在文革十年内乱中,劳动人事管理制度混乱,招工指标失控。同时,在此期间企业忽视员工的教育培训,导致高层次人才、技术人员年龄断层。改革开放后,我国人事管理制度发生了深刻的变化,开始对人力资源管理进行新的探索。
一是用工形式多元化。企业不断扩大自主权,1984年3月14日,福州36位厂长同省内19位厂长联名上书,要求《松绑》。随后企业逐步实行“全员劳动合同制”,用工方式多样化。
二是管理方法标准化。企业从职工录用、调配、培训、考核、奖惩、晋级、工资、福利等各环节实行全面管理,废除传统的八级工资制,建立职工养老社会保障制度,打破了干部与职工的身份。
三是人力资源市场化。积极培育劳动力市场,企业用工制度逐步走向市场,推进人力资源的市场化配置。
但是,目前我国人力资源管理仍然存在许多问题,主要是机制僵化、人才闲置、待遇悬殊等问题。经济体制决定人力资源配置机制,由于长期计划经济体制的影响,使我国人力资源配置机制僵化,人才创造力难以激活。目前我国人力资源数量众多,全国总人口达到13亿多,2030-2040年将达到15-16亿,随后才能缓慢下降。而近年来各地大中专毕业生就业难度加大,出现一方面是人才匮乏,另一方面是人才闲置的状况。我国人才流失量较大,据中科院研究所统计,改革开放后,年均出国留学的有两万人,累计达60多万人,回归率仅有三分之一。据国际研究数据表明,在发展中国家经济起飞阶段,通常有三分之二的出国留学生学成后会归国效力,台湾地区留美回归率高达95%,使微电子产业跃居世界三强之一。导致我国高层次人才流失的原因较为复杂,其中有轻使用、用人机制改革滞后等原因造成,目前人才流失问题尚未得到根本解决,人才管理制度不能适应经济社会发展的需要,必须加快探索人力资源管理的创新。
三、我国人力资源管理的创新
经济学家熊彼特认为“企业家精神的真谛就是创新”,创新是重要的管理职能。党的十六大报告强调,“创新是一个民族进步的灵魂,是一个国家兴旺发达的不竭动力”。党的十七大报告提出,“进一步营造鼓励创新的环境,努力造就世界一流科学家和科技领军人才,注重培养一线的创新人才,使社会创新智慧竞相迸发、各方面创新人才大量涌现。”当前,我国要注重创新人力资源管理,其创新方向主要有:
(一)树立新观念,创新新体制
观念与体制创新是人力资源管理的创新的关键所在,必须牢固树立新观念、创新新体制。
一是树立新观念。更新观念是人力资源管理创新的前提,必须建立新的用人机制,树立人力资源是第一资源的观念。当今信息时代新旧观念已产生碰撞,树立人力资源是第一资源的观念至关重要。全国各地要全面落实党中央关于重视人才的精神,牢固树立人才第一资源、人力资本投入优先、坚持以人为本的观念。要求坚持重视以人的发展为前提,努力营造良好的环境,使人才的人生价值得到充分实现。
二是机制创新。建立灵活、多样的用人机制,改变我国人力资源配置机制僵化的状况,继续深化改革用人方式。党的十七大报告强调,“要提高选人用人公信度”,即要求当前选拔干部工作要走群众路线,选人用人要特别注重群众公论,要选作风好的干部。健全正确的干部考核评价体系,努力完善干部考核、考察制度。机制创新是人力资源管理创新的重要保证,必须建立激励机制吸引人才,借鉴国外灵活多样的激励机制,“广纳群贤”,继续深化分配制度改革,改善人才的生活、工作条件,这是吸引和留住人才的关键。深化改革用人机制,要更加合理使用人才,不断创新用人机制,形成海纳百川、广纳群贤的选人、育人、用人的新机制。同时,进一步完善教育机制,落实党的十七大报告提出的要求,“优先发展教育,建设人力资源强国”。“努力使全体人民学有所教、劳有所得、病有所医、老有所养、住有所居。”既要优先发展教育,又促进教育公平,大力培养高层次的人才。
(二)探索新技能,创新新方式
人力资源是一种特殊资源,人力资源管理涉及到选人、育人、用人、留人,必须借鉴历史经验与国际先进经验,积极探索完善新技能,创新人力资源管理方式。
一是更新人力资源规划、招聘方式。首先,科学制定人力资源的规划。各部门应根据当前形势及未来发展的趋势,确定对各类人员的需求,制定合理的人力资源规划。其次,更新招聘方式。人员招聘途径主要有两种:内聘与外聘。内聘就是从内部提拔所需要的人员,优点是了解员工,便于尽快适应工作,招聘费用低。缺点是选择余地小,容易形成“近亲繁殖”,影响活力,有可能出现内部矛盾。外聘就是从外部获取人才,优点是选择余地大,注入新生活力,缓和内部竞争者的矛盾。缺点是了解少,进入角色慢,有可能影响内部积极性。因此,必须从实际出发,采用内外结合招聘方式,有利于产生最佳效果。
二是探索人力资源使用方式。在人力资源使用中,需要重视用人所长。运用好人事管理中“互补增值”的原理,通过个体间的取长补短,形成整体优势,达到知识互补、能力互补、性格互补的目的。以科学发展观指导人力资源管理,必须讲究人力资源可持续发展。不断满足人才发展的需要,充分激发人的潜能和调动人才的积极性。正确理解马斯洛的需求层次论,运用好激励理论中的“双因素”理论。充分明确人是万物之灵,人力资源是最宝贵的资源,要善于选人、用人,爱护人、尊重人,不断加强和创新人力资源管理。
作者简介:徐安勇,男,中共福州市委党校副教授,研究方向:管理学。
一、人力资源管理发展历程
人力资源的历史悠久,是指劳动者的能力,包括体力、智力和技能,属于社会资源。人力资源管理管理,是对人力资源进行有效开发,合理配置充分利用和科学管理的一系列制度法令、程序和方法的总和,也就是管理主体运用科学方法,对人力进行合理的组织、培训和调配,确保人力、物力保持最佳比例,使人尽其才、事得其人、人事相宜,以实现组织的目标。人力资源管理活动古已有之,融合在各种管理活动中,伴随着人类经济社会的发展,尤其是社会化大生产更加需要人力资源管理。纵观企业管理的发展经历了经验管理、科学管理、现代管理三个发展阶段,与此同时,促进人力资源管理理论的形成与发展。而随着对企业文化的不断探索,进一步强化人力资源管理。
由于人的需求结构具有不同性,对人的管理是异常复杂的,要求管理要以人为本,努力培养企业员工形成共同的理念,积极开展企业文化的探索。在20世纪80年代,企业文化理论得到充分发展,企业文化起源于美国,但是其根在日本,是现代企业在管理活动中创造出的精神财富。二战后的日本经济能够迅速崛起,吸引众多管理学家对其成功经验进行研究,发现日本在注重科技、管理的同时,也高度重视企业文化发展,培养企业员工形成共同的价值观念,不断增强企业凝聚力。企业文化包括经营理念与人才理念,“以人为本”成为企业管理的主要特色,使人力资源管理在企业中的地位得到强化,推动人力资源管理理论与实践的发展,并且使之拓展、渗透到各行各业,推进现代人力资源管理发展。
二、我国人力资源管理的探索
新中国成立后,我们唱着“东方红”,当家作主站起来,废除封建包身工制度,形成社会主义劳动人事管理制度。我国原有的劳动人事管理制度,由于实行高度计划管理,造成用工制度单一、平均主义严重的问题。在文革十年内乱中,劳动人事管理制度混乱,招工指标失控。同时,在此期间企业忽视员工的教育培训,导致高层次人才、技术人员年龄断层。改革开放后,我国人事管理制度发生了深刻的变化,开始对人力资源管理进行新的探索。
一是用工形式多元化。企业不断扩大自主权,1984年3月14日,福州36位厂长同省内19位厂长联名上书,要求《松绑》。随后企业逐步实行“全员劳动合同制”,用工方式多样化。
二是管理方法标准化。企业从职工录用、调配、培训、考核、奖惩、晋级、工资、福利等各环节实行全面管理,废除传统的八级工资制,建立职工养老社会保障制度,打破了干部与职工的身份。
三是人力资源市场化。积极培育劳动力市场,企业用工制度逐步走向市场,推进人力资源的市场化配置。
但是,目前我国人力资源管理仍然存在许多问题,主要是机制僵化、人才闲置、待遇悬殊等问题。经济体制决定人力资源配置机制,由于长期计划经济体制的影响,使我国人力资源配置机制僵化,人才创造力难以激活。目前我国人力资源数量众多,全国总人口达到13亿多,2030-2040年将达到15-16亿,随后才能缓慢下降。而近年来各地大中专毕业生就业难度加大,出现一方面是人才匮乏,另一方面是人才闲置的状况。我国人才流失量较大,据中科院研究所统计,改革开放后,年均出国留学的有两万人,累计达60多万人,回归率仅有三分之一。据国际研究数据表明,在发展中国家经济起飞阶段,通常有三分之二的出国留学生学成后会归国效力,台湾地区留美回归率高达95%,使微电子产业跃居世界三强之一。导致我国高层次人才流失的原因较为复杂,其中有轻使用、用人机制改革滞后等原因造成,目前人才流失问题尚未得到根本解决,人才管理制度不能适应经济社会发展的需要,必须加快探索人力资源管理的创新。
三、我国人力资源管理的创新
经济学家熊彼特认为“企业家精神的真谛就是创新”,创新是重要的管理职能。党的十六大报告强调,“创新是一个民族进步的灵魂,是一个国家兴旺发达的不竭动力”。党的十七大报告提出,“进一步营造鼓励创新的环境,努力造就世界一流科学家和科技领军人才,注重培养一线的创新人才,使社会创新智慧竞相迸发、各方面创新人才大量涌现。”当前,我国要注重创新人力资源管理,其创新方向主要有:
(一)树立新观念,创新新体制
观念与体制创新是人力资源管理的创新的关键所在,必须牢固树立新观念、创新新体制。
一是树立新观念。更新观念是人力资源管理创新的前提,必须建立新的用人机制,树立人力资源是第一资源的观念。当今信息时代新旧观念已产生碰撞,树立人力资源是第一资源的观念至关重要。全国各地要全面落实党中央关于重视人才的精神,牢固树立人才第一资源、人力资本投入优先、坚持以人为本的观念。要求坚持重视以人的发展为前提,努力营造良好的环境,使人才的人生价值得到充分实现。
二是机制创新。建立灵活、多样的用人机制,改变我国人力资源配置机制僵化的状况,继续深化改革用人方式。党的十七大报告强调,“要提高选人用人公信度”,即要求当前选拔干部工作要走群众路线,选人用人要特别注重群众公论,要选作风好的干部。健全正确的干部考核评价体系,努力完善干部考核、考察制度。机制创新是人力资源管理创新的重要保证,必须建立激励机制吸引人才,借鉴国外灵活多样的激励机制,“广纳群贤”,继续深化分配制度改革,改善人才的生活、工作条件,这是吸引和留住人才的关键。深化改革用人机制,要更加合理使用人才,不断创新用人机制,形成海纳百川、广纳群贤的选人、育人、用人的新机制。同时,进一步完善教育机制,落实党的十七大报告提出的要求,“优先发展教育,建设人力资源强国”。“努力使全体人民学有所教、劳有所得、病有所医、老有所养、住有所居。”既要优先发展教育,又促进教育公平,大力培养高层次的人才。
(二)探索新技能,创新新方式
人力资源是一种特殊资源,人力资源管理涉及到选人、育人、用人、留人,必须借鉴历史经验与国际先进经验,积极探索完善新技能,创新人力资源管理方式。
一是更新人力资源规划、招聘方式。首先,科学制定人力资源的规划。各部门应根据当前形势及未来发展的趋势,确定对各类人员的需求,制定合理的人力资源规划。其次,更新招聘方式。人员招聘途径主要有两种:内聘与外聘。内聘就是从内部提拔所需要的人员,优点是了解员工,便于尽快适应工作,招聘费用低。缺点是选择余地小,容易形成“近亲繁殖”,影响活力,有可能出现内部矛盾。外聘就是从外部获取人才,优点是选择余地大,注入新生活力,缓和内部竞争者的矛盾。缺点是了解少,进入角色慢,有可能影响内部积极性。因此,必须从实际出发,采用内外结合招聘方式,有利于产生最佳效果。
二是探索人力资源使用方式。在人力资源使用中,需要重视用人所长。运用好人事管理中“互补增值”的原理,通过个体间的取长补短,形成整体优势,达到知识互补、能力互补、性格互补的目的。以科学发展观指导人力资源管理,必须讲究人力资源可持续发展。不断满足人才发展的需要,充分激发人的潜能和调动人才的积极性。正确理解马斯洛的需求层次论,运用好激励理论中的“双因素”理论。充分明确人是万物之灵,人力资源是最宝贵的资源,要善于选人、用人,爱护人、尊重人,不断加强和创新人力资源管理。
作者简介:徐安勇,男,中共福州市委党校副教授,研究方向:管理学。