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目前，国内业界对工会组织的认识存在两大误区：一是“对立论”。这种观点把工会组织视为资方的对立面，认为工会组织仅仅代表和维护员工利益，是与资方相对抗的一种力量，进而认为工会组织不利于企业的发展。二是“无用论”。这主要是由于目前工会组织在一定程度上存在缺位和失职现象，工会组织在处理劳动关系以及在事关员工切身利益的诸多问题上，往往无所作为，难以真正维护员工利益，在员工中形成了工会组织可有可无的印象。那么，我们应该如何看待“对立论”和“无用论”呢?
笔者认为，重新认识工会的组织性质有助于我们走出上述种种误区。工会组织的出现以较小的成本实现了对人力资本的产权界定，并在此基础上降低了在社会化大生产条件下人力资本的“协调成本”，从而实现了对人力资本的优化配置，保护了处在弱势一方的劳动者的合法权益，因而工会组织对人力资本的配置和权益保护在本质上是一种人力资本的优化合约。这种合约属性，具体则通过实现对人力资本产权的界定和降低人力资本交易成本和竞争成本来体现。
首先，工会组织实现了对人力资本产权的界定
劳动关系本质上属于雇佣关系。在用人单位雇佣劳动者之前，劳动者对自己的人力资本享有完整的所有权，用人单位对自己的生产资料也享有完整的所有权，它们彼此之间并无任何权、责、利关系。在雇佣关系形成之后，人力资本和物质资本的所有权权能便受到限制和减损。这时，劳动者对用人单位的物质资本享有使用权，而用人单位对劳动者的人力资本享有支配权，所有权权能的互相交叉行使，使得在劳动者和用人单位之间形成了“共同财产”。“共同财产”一方面表明劳动者和用人单位两方主体利益的一致性，另一方面也反映出两方权利主体利益的模糊性。我们从劳动者这一方权利主体着眼，在此种“不确定”的权利义务和需要界定的“共同财产”中。人力资本产权所反映出的是劳动者在雇佣关系中与用人单位的权、责、利的划定，即在“共同财产”中劳动者对其人力资本所享有的权益与承担的义务。
同时，人力资本具有专用性，一旦其所有者进入某一特定行业中的企业，就会因过高的退出成本而长期滞留在该企业，从而人力资本具有抵押品的基本属性，并带有人质的特性。人力资本的专用性使人力资本所有者面临一种退出企业的障碍，交易成本增加。社会化大生产的发展使人力资本专用性日益强化的同时，也促使其团队特征日趋显著。另外，各人力资本所有者共同努力而形成的集体协作体系的凝聚力也会造成其退出企业的障碍。
可见，在雇佣关系中，物质资本和人力资本结合为“共同财产”，完整所有权的行使受到很大的限制。在物质资本占“强势”的情况下，对人力资本产权进行界定，是保护劳动者权益免受企业一方损害的必要前提。
一般来说，界定产权有两种方式：一是诉诸法律；二是私下交易。具体采取哪种方式为优，是由界定产权所支付的交易成本的大小决定的。由于劳动者和企业双方两种所有权是平等的，而平等的权利之间谁胜谁负只能取决于交易中的力量对比。显然，企业的实力远远高于劳动者，通过私下交易界定产权，其结果是不言自明的，而通过法律界定产权就要公平许多。我国《工会法》等相关法律的规定，在实质上确立了工会代表职工进行集体谈判、协商，行使人力资本产权的法定地位。工会组织通过法律的规定，以单个劳动者产权自愿联合的形式，完成了对人力资本产权的界定。
其次，工会组织降低了人力资本交易成本
从企业角度出发，由于社会分工的存在，企业要组织社会化大生产，必定要与每个生产环节、生产岗位的劳动者进行谈判、签订契约，以至在生产的全部过程中就协调生产、管理生产继续交易。这些如果仅通过企业与劳动者单独交易予以完成，交易成本显然是非常惊人的。工会组织在实质上完成了不同分工的人力资本产权的统一与整合，用一个市场合约代替了一系列的市场合约。这时，用人单位只需与工会组织签订一个合约，从而节省了一个一个单独签约的交易成本。最重要的是由于工会组织是劳动者自愿结合的群众性组织，劳动者与工会组织之间通过合约，使工会组织取得了对劳动者协调管理的权利，这样用人单位在组织、管理生产中，可以通过直接与工会组织签订契约，由工会组织对劳动者在集体劳动中的协作进行协调，显然降低了交易费用。
从员工角度分析，市场经济条件下，企业与员工的关系在法律上属于“合约”。依据自由交易与权责对等的原则，缔约双方有解除劳动关系的权利。但是，由于员工个人的力量单薄，不足以与企业进行对等谈判，因此需要第三方的介入。但是，市场体系内，在劳资双方的博弈过程中，作为第三方的力量，工会比政府权力直接介入更符合市场运行的规律。因为，从根本上说，政府在对人力资本产权配置过程中，没有价格机制的作用，它是通过行政计划进行的；而工会则是通过集体谈判、集体协商、签订集体合同与利用价格机制对资源进行配置的，因而由工会调节所支付的交易成本小于政府调节的成本。
再次，工会组织还减少了个体劳动者在劳动力市场上和工作过程中的竞争成本
原因在于，其一，在雇佣关系存续期间，劳动者要保证不失去工作，保证现有的工作报酬、工作条件，甚至更优的报酬，而不至于被其他劳动者所替代，其中劳动者必定要支付相当大的竞争成本，这时就相当于是一个劳动者在与整个劳动力市场上的劳动者竞争。加入工会组织，使得工会会员之间从原来的互相竞争的关系，转变为联盟关系，单个劳动者通过工会组织实现了对其他竞争主体的强有力的抗衡。其二，工会组织是人力资本产权间的合约，这种合约不仅优化了人力资本产权自身的有序竞争，而且也体现人力资本在与非人力资本结合中的优化。单个劳动者在与用人单位进行谈判中，由于在资源、信息占有量上的不利处境，导致双方在交易中的信息是不对称的。在信息不对称的情况下，即便双方是平等自愿、完全自主的，仍然不能达到资源的最优配置，处在弱势一方的劳动者的权益必定会受到损害。工会组织在一定程度上弥补了单个劳动者信息不对称的劣势，增强了人力资本产权一方在谈判中的地位。正如经济学家盛洪所言：“随着时间的推移最终出现工会化运动以后，工人和雇主之间在组织程度上的不对称缩小了，从而提高了工人在工资谈判时的力量，但并没有消除这种不对称。”
参考国际上市场经济国家的成功经验，结合当前我国“资本”强势的现实情况，要想解决劳资双方博弈过程中的利益均衡问题，必须建立起劳资双方共同决定的机制，并从制度上保证劳资关系的良性互动，即在劳动关系三方协商机制的框架下，由政府劳动行政部门主导，塑造一种平等保障所有人之自由和权利的制度框架；在劳资双方参与博弈的市场体系内，悉心培育工会组织，充分发挥工会在劳资双方博弈过程中的均衡作用，从而让工会真正成为推动劳资双方利益均衡的重要力量。
笔者认为，重新认识工会的组织性质有助于我们走出上述种种误区。工会组织的出现以较小的成本实现了对人力资本的产权界定，并在此基础上降低了在社会化大生产条件下人力资本的“协调成本”，从而实现了对人力资本的优化配置，保护了处在弱势一方的劳动者的合法权益，因而工会组织对人力资本的配置和权益保护在本质上是一种人力资本的优化合约。这种合约属性，具体则通过实现对人力资本产权的界定和降低人力资本交易成本和竞争成本来体现。
首先，工会组织实现了对人力资本产权的界定
劳动关系本质上属于雇佣关系。在用人单位雇佣劳动者之前，劳动者对自己的人力资本享有完整的所有权，用人单位对自己的生产资料也享有完整的所有权，它们彼此之间并无任何权、责、利关系。在雇佣关系形成之后，人力资本和物质资本的所有权权能便受到限制和减损。这时，劳动者对用人单位的物质资本享有使用权，而用人单位对劳动者的人力资本享有支配权，所有权权能的互相交叉行使，使得在劳动者和用人单位之间形成了“共同财产”。“共同财产”一方面表明劳动者和用人单位两方主体利益的一致性，另一方面也反映出两方权利主体利益的模糊性。我们从劳动者这一方权利主体着眼，在此种“不确定”的权利义务和需要界定的“共同财产”中。人力资本产权所反映出的是劳动者在雇佣关系中与用人单位的权、责、利的划定，即在“共同财产”中劳动者对其人力资本所享有的权益与承担的义务。
同时，人力资本具有专用性，一旦其所有者进入某一特定行业中的企业，就会因过高的退出成本而长期滞留在该企业，从而人力资本具有抵押品的基本属性，并带有人质的特性。人力资本的专用性使人力资本所有者面临一种退出企业的障碍，交易成本增加。社会化大生产的发展使人力资本专用性日益强化的同时，也促使其团队特征日趋显著。另外，各人力资本所有者共同努力而形成的集体协作体系的凝聚力也会造成其退出企业的障碍。
可见，在雇佣关系中，物质资本和人力资本结合为“共同财产”，完整所有权的行使受到很大的限制。在物质资本占“强势”的情况下，对人力资本产权进行界定，是保护劳动者权益免受企业一方损害的必要前提。
一般来说，界定产权有两种方式：一是诉诸法律；二是私下交易。具体采取哪种方式为优，是由界定产权所支付的交易成本的大小决定的。由于劳动者和企业双方两种所有权是平等的，而平等的权利之间谁胜谁负只能取决于交易中的力量对比。显然，企业的实力远远高于劳动者，通过私下交易界定产权，其结果是不言自明的，而通过法律界定产权就要公平许多。我国《工会法》等相关法律的规定，在实质上确立了工会代表职工进行集体谈判、协商，行使人力资本产权的法定地位。工会组织通过法律的规定，以单个劳动者产权自愿联合的形式，完成了对人力资本产权的界定。
其次，工会组织降低了人力资本交易成本
从企业角度出发，由于社会分工的存在，企业要组织社会化大生产，必定要与每个生产环节、生产岗位的劳动者进行谈判、签订契约，以至在生产的全部过程中就协调生产、管理生产继续交易。这些如果仅通过企业与劳动者单独交易予以完成，交易成本显然是非常惊人的。工会组织在实质上完成了不同分工的人力资本产权的统一与整合，用一个市场合约代替了一系列的市场合约。这时，用人单位只需与工会组织签订一个合约，从而节省了一个一个单独签约的交易成本。最重要的是由于工会组织是劳动者自愿结合的群众性组织，劳动者与工会组织之间通过合约，使工会组织取得了对劳动者协调管理的权利，这样用人单位在组织、管理生产中，可以通过直接与工会组织签订契约，由工会组织对劳动者在集体劳动中的协作进行协调，显然降低了交易费用。
从员工角度分析，市场经济条件下，企业与员工的关系在法律上属于“合约”。依据自由交易与权责对等的原则，缔约双方有解除劳动关系的权利。但是，由于员工个人的力量单薄，不足以与企业进行对等谈判，因此需要第三方的介入。但是，市场体系内，在劳资双方的博弈过程中，作为第三方的力量，工会比政府权力直接介入更符合市场运行的规律。因为，从根本上说，政府在对人力资本产权配置过程中，没有价格机制的作用，它是通过行政计划进行的；而工会则是通过集体谈判、集体协商、签订集体合同与利用价格机制对资源进行配置的，因而由工会调节所支付的交易成本小于政府调节的成本。
再次，工会组织还减少了个体劳动者在劳动力市场上和工作过程中的竞争成本
原因在于，其一，在雇佣关系存续期间，劳动者要保证不失去工作，保证现有的工作报酬、工作条件，甚至更优的报酬，而不至于被其他劳动者所替代，其中劳动者必定要支付相当大的竞争成本，这时就相当于是一个劳动者在与整个劳动力市场上的劳动者竞争。加入工会组织，使得工会会员之间从原来的互相竞争的关系，转变为联盟关系，单个劳动者通过工会组织实现了对其他竞争主体的强有力的抗衡。其二，工会组织是人力资本产权间的合约，这种合约不仅优化了人力资本产权自身的有序竞争，而且也体现人力资本在与非人力资本结合中的优化。单个劳动者在与用人单位进行谈判中，由于在资源、信息占有量上的不利处境，导致双方在交易中的信息是不对称的。在信息不对称的情况下，即便双方是平等自愿、完全自主的，仍然不能达到资源的最优配置，处在弱势一方的劳动者的权益必定会受到损害。工会组织在一定程度上弥补了单个劳动者信息不对称的劣势，增强了人力资本产权一方在谈判中的地位。正如经济学家盛洪所言：“随着时间的推移最终出现工会化运动以后，工人和雇主之间在组织程度上的不对称缩小了，从而提高了工人在工资谈判时的力量，但并没有消除这种不对称。”
参考国际上市场经济国家的成功经验，结合当前我国“资本”强势的现实情况，要想解决劳资双方博弈过程中的利益均衡问题，必须建立起劳资双方共同决定的机制，并从制度上保证劳资关系的良性互动，即在劳动关系三方协商机制的框架下，由政府劳动行政部门主导，塑造一种平等保障所有人之自由和权利的制度框架；在劳资双方参与博弈的市场体系内，悉心培育工会组织，充分发挥工会在劳资双方博弈过程中的均衡作用，从而让工会真正成为推动劳资双方利益均衡的重要力量。