论文部分内容阅读
摘 要：培训目标应以需求为导向，培训需求分析是构建培训质量体系的重要环节；本文从组织——岗位——个人需求三重维度，梳理对比了国内外典型的培训需求分析模型；深入结合气象部门的行业专业属性，以2014——2017年环境气象培训为例，初步建立我国行业专业技术培训多元需求分析模型，采用评估模型联用思路，有效实现不同培训班型中分对象、分层次、分阶段的培训需求分析，进一步提高和强化按需培训的针对性和有效性。
关键词：培训需求；需求分析模型；评估质量控制
中图分类号：G726 文献标识码：A
一、培训需求分析的必要性
培训旨在提高培训对象的岗位任职能力，如专业知识、技能和情感态度三维目标等，而培训需求分析是培训的首要环节，是培训的“起点”，其准确性直接影响培训成效，然而日常工作中培训需求分析的重要性并没有被广泛认同。实际上，培训需求分析既是确定培训目标、设计培训方案的前提，也是进行后续培训效果评价的基础。但培训需求分析不能简单理解为参训人员培训愿望的汇总收集，其实质是通过对接组织需求，针对从业岗位的“能力短板”，客观测评培训对象整体，聚焦锁定后续培训重点，以提升参训人员的岗位胜任力和业务技能。因此，判断培训是否必要，首先通过收集组织岗位任务个人的相关信息，针对现有状况和理想状态的差距分析以及所产生的原因评判，从而确认培训需求分析。
二、国内外培训需求分析技术研究现状
为有效分配培训资源、增强培训有效性，首先应开展培训需求分析，确定培训目标和培训对象，以及采用什么样的培训方案、如何评估培训效果。“培训需求分析技术”，即“新经济条件下，培训管理者为组织进行培训需求分析时获取信息、分析信息、得出结论的一套系统的科学方法”。国外的培训需求分析技术不断推演，其发展主要历经四个阶段：培训需求分析技术始于二十世纪五十年代初，当时多采用管理要求、观察和主管访谈的方式。1961年，Mc Gehee和Thayer提出培训需求分析按着组织分析、任务分析、人员分析结构进行研究；二十世纪六七十年代期间，研究仅限于各个层面上的分析，欠缺对整体研究。二十世纪八九十年代，培训需求分析技术进入快速发展阶段，学者尝试实施问卷调查研究开发培训目标、访问专门项目专家以及自我评估等多种渠道获取培训需求分析信息。
目前，我国针对培训需求分析技术的研究较少，其中有代表性的是关于胜任力模型在培训需求分析技术领域中的研究和应用。从构建岗位胜任力模型的角度开展组织分析和任务分析的过程，将岗位所需的关键胜任特征与员工现有素质进行比较，其差距就是员工最需要的培训。此外，针对培训需求也开展了一些量化管理研究初探，将组织层面和岗位层面的培训需求看做静态需求，员工定岗后现有能力与之的差距，视为动态培训需求。
三、国内外典型培训需求分析模型比较
培训需求分析是一项复杂的、系统的活动，主要包括组织分析、任务分析和人员分析三重维度。
（一）Goldstein培训需求分析模型
Goldstein培训需求分析模型，最大的特点是将培训需求分析系统化，整合组织、任务和人员的多种需求，需求分析全面、结果科学性强；但该模型忽略了组织外部环境的影响，具体分析方法的可操行性不强，难于识别和提供模型待分析的数据，运用和普及型不强，如图1所示。因此，需要添加“组织环境分析”这一要素，进一步改进Goldstein培训需求分析模型，并依照重要性和范围按“组织-任务-人员”的分析順序层层剖析，如图2所示。
PDCA培训需求循环分析模型，最早由Walter A. Shewart于1930年提出，该循环按着Plan（计划）、Do（执行）、Check（检查）和Action（处理）顺序，对培训进行质量管理、持续改进，该循环分析模型主要解决三个层次的问题，通过对员工培训需求提供一个连续的反馈，周而复始地动态评估培训需求，如图3所示。该模型的优点是结构完整，方案可循环，可定期更新培训需求分析，利于长时间追踪监控，在一定程度上保证了培训需求分析结果具有较高的可信度。但其缺点是工作量较大，且需要专人定期开展以及管理者和员工的积极支持和有效参与互动。
（三）培训需求的任务——绩效差异分析模型
培训需求的任务-绩效差异分析模型是针对不同参训对象以及实际情况分类分别评估培训需求。针对新员工的培训需求根据其即将承担的工作任务来评判；而对在职员工，可使用绩效分析方法，即通过对现有员工的实际绩效水平和目标绩效水平之间的差异性，考量培训需求。该模型的优点在于：采用对象分类，利于明确各层次人员的培训需求；操作容易，易于对比目标任务和绩效之间的差距，能积极提高员工的参与性和主动性。但该模型的局限性在于：需要良好的工作岗位设计、科学合理的分析资料，以及较为完善的员工绩效考核体系。
（四）OTP培训需求分析模型
OTP培训需求分析模型由McGehee和Thayer于1961年提出，该模型注重系统性，分别从组织、任务和人员三个基本层次上综合分析。组织分析通过对组织的发展战略、资源、环境及氛围等，重点识别组织发展中存在的问题以及面临的机遇挑战，整体上确定是否需要采用培训、谁需要培训及培训的具体条件；任务分析侧重于描述某一特定工作任务或具体岗位的性质，明确员工的工作职责及预期素质模型；人员分析从参训人员的实际状况出发，考察其知识结构、技能、能力、态度、行为表现以及工作结果，以确定在组织中哪些员工应该接受培训及接受何种培训。OTP培训需求分析模型的缺陷主要表现在之前多应用于企业培训中，目前正逐步拓展应用到各行业培训中。因此，必须适时深入结合行业培训特色，对基本模型加以修正调整，提高模型应用的适用性。 （五）基于胜任力的培训需求分析模型
McClelland于1973年提出“胜任力”概念，主要包括知识、技能、社会角色、自我概念、特质动机、理解技能、判断能力、建立和管理人机关系能力等；而基于胜任力的培训需求分析则是以胜任力为基本框架，通过对组织环境、组织变量与表现优异者的关键特征来确定岗位的培训需求，具有十分重要的战略导向意义，同时“胜任力”的概念较好地弥补Goldstein模型中在任务分析方面的不足。基于胜任能力的培训需求分析有两个主要步骤：首先，给出任职者必须具备的知识、技能、态度和价值的职位描述；再者，依据任职能力要求来评估任职者目前的能力现状水平。该模型优点是员工易于理解组织和岗位的要求，及时建立行动导向的学习。但缺陷是随着组织的动态发展，会产生新的胜任力，而相应人员的培训需求也随之而变。“胜任力”概念相对复杂，建立该模型需要分析技巧、耗时成本较高，且应用该模型的要求也整体较高。
（六）前瞻性培训需求分析模型
因技术更新、战略目标调整、工作岗位调动等，为适应工作内容要求的新变化，培训需求也会随之而变，前瞻性培训需求分析模型为此提供了良好的分析框架，在确定员工任职能力和个人职业发展方面极具实用价值，适用于未来变化的培训需求分析。最早由美国学者Terry.L.leap和MichaelD.Crino提出，其精髓是将“前瞻性”思想运用在培训需求分析中，如图5所示。该模型优势在于：基于未来需求，使培训工作变被动为主动，战略意义强。通过充分考虑组织发展目标与个人职业发展规划的有效结合，可有效激励和提高员工对组织的归属感。这种模型适用于未来所需要的高层管理与技术人才；潜在的缺陷是针对未来需求预测的准确度会有一定偏差，且对培训前瞻的深广度也较难把握。
四、我国行业专业技术培训需求分析模型构建与应用初探
我国不同行业中的专业技术培训各具特色，相应的培训项目在规划和设计开发前，需要系统鉴别和分析其组织、岗位和成员不同维度上的目标、知识、技能等相关情况，厘清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题；而基于这些热点和难点问题导向的需求分析，正是科学有效实践各类行业培训项目开发的核心环节，将作为行业技术培训的切入点，可进一步提升培训项目开发与设计的整体科学性。
气象部门多元岗位类型的设置特点，必然涉及到不同层级和类别的培训班型，为进一步提高和强化按需培训的针对性和有效性，深入结合气象工作的行业专业属性，现以2014-2017年气象部门环境气象培训为例，尝试构建适用于气象行业培训特点的多元需求分析模型，并开展相关应用初探。针对环境气象管理和业务技术人员所举办的七期培训班中，主要包括入职培训和在岗培训两个梯度，覆盖了基础类培训（远程预培训）、上岗培训、业务岗位培训和高级研讨培训等不同层次的班型，如图6所示。
培训需求分析主要从组织需求、岗位需求和个人需求三个维度上开展，基于环境气象业务和管理岗位的多元培训需求，采用基于岗位胜任力的培训需求分析模型、OTP培训需求分析模型和PDCA培训需求分析模型联用的思路，在不同培训班型中进行分对象、分层次和分阶段的培训设计和探索，如图7所示。
（一）分對象开展培训需求分析
通过对2014-2017年环境气象培训现状的客观分析，确定了按人员对象分类培训的工作思路：管理类和业务技术类；继而基于岗位胜任力的培训需求分析模型，尝试探索针对管理类和业务技术类人员从业岗位的胜任力结构要求，来细化分解胜任力结构的能力体系。
（二）分层次开展培训需求分析
基于上述管理类和业务技术类岗位的胜任力结构体系，进一步采用OTP培训需求分析模型，开展环境气象业务岗位胜任力素质模型的多元需求因素分析：（1）组织需求层面上，从国家、部门的战略需求和发展实际，初步确定培训总目标；（2）岗位需求层面上，从岗位任务现阶段和将来时段的需求差异明确培训内容；（3）个人需求层面上，从人员素养技能的现状和来自不同区域的差异性（如地理条件、经济因素、环境状况和社会人文特征等）来确定选培对象的类别和层次。再针对培训学员能力现状的客观测评，找到与上述岗位胜任力结构要求间的差距，权衡不同层级和类别的培训中需求影响因素的优先度和贡献度比例，并重点区分培训因素和非培训因素混淆干扰作用，来综合确定和考量不同类别和层次培训班的具体目标、培训对象和培训内容，如：对管理类人员开展了岗位培训和高级研讨培训，对业务技术类人员开展了基础培训、上岗培训和岗位培训等分层培训。
（三）分阶段开展培训需求分析
在前两类模型交叉分类组合的多元培训需求分析计划下，进一步依据PDCA培训需求循环分析模型有效全程执行多元培训需求效果剖析，同时进行阶段性回溯，综合检查各类信息，尝试查找各项技能差距的来源清单：哪些属于知识、技术和能力不足，哪些源于学习动力不足或设备问题等条件缺失；通过消除差距，持续不间断监控培训质量，为下一轮培训需求分析评估循环奠定基础，实现动态需求分析，及时优化调整培训内容。
五、结语
为接轨全球化背景下气象业务技术的实际应用需求，需要客观评估气象业务培训的多元需求，而气象行业的专业属性直接决定了气象教育培训的发展过程必然呈现培训需求不断动态变化的特点，相应的培训计划也须随之调整。采用多元需求分析-评估模型联用的思路，辅以适当的社会科学统计分析方法，进一步量化表征培训需求分析模型中的各类因素，提高需求分析模型输出的准确性，实时动态调整模型的输入项，做好培训需求分析的前瞻性和预测性分析，从而实现对后续培训针对性和有效性的持续推动作用。 参考文献
[1]徐芳.培训与开发理论及技术[M].上海：复旦大学出版社，2005.
[2]爱尔文·戈尔茨坦[美]，凯文·伏特[美]著，常玉轩译.组织中的培训[M].北京：清华大学出版社， 2002.
[3]雷蒙德·A诺伊[美]著，徐芳译.雇员培训与开发（第三版）[M].北京：中国人民大学出版社，2007.
[4]丁玲玲.国外培训需求分析技术的演进及其原因分析[D].南京财经大学，硕士论文，2008.
[5]Moore，M.；Dutton，P.Training Needs Analysis：Review and Critique[J]. Academy of Management Review，1978（3）.
[6]Kenneth M. Nowack. A True Training Needs Analysis [J].Training and Development Journal， 1991， 45： 69-73.
[7]陳剑，吴能全.从适应性角度看胜任素质模型的构建与运用[J].中国人力资源开发，2006（4）.
[8]张祥俊.岗位胜任特征分析中的细节及几个问题[J].中国人力资源开发，2006（4）.
[9]许盛华.培训需求的量化管理[J].中国商贸，2006（2）.
[10]W.McGehee，P.W.Thayer.Training in Business and Industry[M].New York： Wiley，1961.
[11]McClelland，S.B.Training Needs Assessment Data-Gathering Methods： Part1，Survey Questionnaires[J].Journal of European Industrial Training，1994（1）.
[12]Terry L.Leap， Michael D.Crino.Personal/Human Resource Management[M]. Macmillan，1989.
[13]盛湘.专业技术培训需求分析的实践和思考[J].继续教育，2012（5）.
关键词：培训需求；需求分析模型；评估质量控制
中图分类号：G726 文献标识码：A
一、培训需求分析的必要性
培训旨在提高培训对象的岗位任职能力，如专业知识、技能和情感态度三维目标等，而培训需求分析是培训的首要环节，是培训的“起点”，其准确性直接影响培训成效，然而日常工作中培训需求分析的重要性并没有被广泛认同。实际上，培训需求分析既是确定培训目标、设计培训方案的前提，也是进行后续培训效果评价的基础。但培训需求分析不能简单理解为参训人员培训愿望的汇总收集，其实质是通过对接组织需求，针对从业岗位的“能力短板”，客观测评培训对象整体，聚焦锁定后续培训重点，以提升参训人员的岗位胜任力和业务技能。因此，判断培训是否必要，首先通过收集组织岗位任务个人的相关信息，针对现有状况和理想状态的差距分析以及所产生的原因评判，从而确认培训需求分析。
二、国内外培训需求分析技术研究现状
为有效分配培训资源、增强培训有效性，首先应开展培训需求分析，确定培训目标和培训对象，以及采用什么样的培训方案、如何评估培训效果。“培训需求分析技术”，即“新经济条件下，培训管理者为组织进行培训需求分析时获取信息、分析信息、得出结论的一套系统的科学方法”。国外的培训需求分析技术不断推演，其发展主要历经四个阶段：培训需求分析技术始于二十世纪五十年代初，当时多采用管理要求、观察和主管访谈的方式。1961年，Mc Gehee和Thayer提出培训需求分析按着组织分析、任务分析、人员分析结构进行研究；二十世纪六七十年代期间，研究仅限于各个层面上的分析，欠缺对整体研究。二十世纪八九十年代，培训需求分析技术进入快速发展阶段，学者尝试实施问卷调查研究开发培训目标、访问专门项目专家以及自我评估等多种渠道获取培训需求分析信息。
目前，我国针对培训需求分析技术的研究较少，其中有代表性的是关于胜任力模型在培训需求分析技术领域中的研究和应用。从构建岗位胜任力模型的角度开展组织分析和任务分析的过程，将岗位所需的关键胜任特征与员工现有素质进行比较，其差距就是员工最需要的培训。此外，针对培训需求也开展了一些量化管理研究初探，将组织层面和岗位层面的培训需求看做静态需求，员工定岗后现有能力与之的差距，视为动态培训需求。
三、国内外典型培训需求分析模型比较
培训需求分析是一项复杂的、系统的活动，主要包括组织分析、任务分析和人员分析三重维度。
（一）Goldstein培训需求分析模型
Goldstein培训需求分析模型，最大的特点是将培训需求分析系统化，整合组织、任务和人员的多种需求，需求分析全面、结果科学性强；但该模型忽略了组织外部环境的影响，具体分析方法的可操行性不强，难于识别和提供模型待分析的数据，运用和普及型不强，如图1所示。因此，需要添加“组织环境分析”这一要素，进一步改进Goldstein培训需求分析模型，并依照重要性和范围按“组织-任务-人员”的分析順序层层剖析，如图2所示。
PDCA培训需求循环分析模型，最早由Walter A. Shewart于1930年提出，该循环按着Plan（计划）、Do（执行）、Check（检查）和Action（处理）顺序，对培训进行质量管理、持续改进，该循环分析模型主要解决三个层次的问题，通过对员工培训需求提供一个连续的反馈，周而复始地动态评估培训需求，如图3所示。该模型的优点是结构完整，方案可循环，可定期更新培训需求分析，利于长时间追踪监控，在一定程度上保证了培训需求分析结果具有较高的可信度。但其缺点是工作量较大，且需要专人定期开展以及管理者和员工的积极支持和有效参与互动。
（三）培训需求的任务——绩效差异分析模型
培训需求的任务-绩效差异分析模型是针对不同参训对象以及实际情况分类分别评估培训需求。针对新员工的培训需求根据其即将承担的工作任务来评判；而对在职员工，可使用绩效分析方法，即通过对现有员工的实际绩效水平和目标绩效水平之间的差异性，考量培训需求。该模型的优点在于：采用对象分类，利于明确各层次人员的培训需求；操作容易，易于对比目标任务和绩效之间的差距，能积极提高员工的参与性和主动性。但该模型的局限性在于：需要良好的工作岗位设计、科学合理的分析资料，以及较为完善的员工绩效考核体系。
（四）OTP培训需求分析模型
OTP培训需求分析模型由McGehee和Thayer于1961年提出，该模型注重系统性，分别从组织、任务和人员三个基本层次上综合分析。组织分析通过对组织的发展战略、资源、环境及氛围等，重点识别组织发展中存在的问题以及面临的机遇挑战，整体上确定是否需要采用培训、谁需要培训及培训的具体条件；任务分析侧重于描述某一特定工作任务或具体岗位的性质，明确员工的工作职责及预期素质模型；人员分析从参训人员的实际状况出发，考察其知识结构、技能、能力、态度、行为表现以及工作结果，以确定在组织中哪些员工应该接受培训及接受何种培训。OTP培训需求分析模型的缺陷主要表现在之前多应用于企业培训中，目前正逐步拓展应用到各行业培训中。因此，必须适时深入结合行业培训特色，对基本模型加以修正调整，提高模型应用的适用性。 （五）基于胜任力的培训需求分析模型
McClelland于1973年提出“胜任力”概念，主要包括知识、技能、社会角色、自我概念、特质动机、理解技能、判断能力、建立和管理人机关系能力等；而基于胜任力的培训需求分析则是以胜任力为基本框架，通过对组织环境、组织变量与表现优异者的关键特征来确定岗位的培训需求，具有十分重要的战略导向意义，同时“胜任力”的概念较好地弥补Goldstein模型中在任务分析方面的不足。基于胜任能力的培训需求分析有两个主要步骤：首先，给出任职者必须具备的知识、技能、态度和价值的职位描述；再者，依据任职能力要求来评估任职者目前的能力现状水平。该模型优点是员工易于理解组织和岗位的要求，及时建立行动导向的学习。但缺陷是随着组织的动态发展，会产生新的胜任力，而相应人员的培训需求也随之而变。“胜任力”概念相对复杂，建立该模型需要分析技巧、耗时成本较高，且应用该模型的要求也整体较高。
（六）前瞻性培训需求分析模型
因技术更新、战略目标调整、工作岗位调动等，为适应工作内容要求的新变化，培训需求也会随之而变，前瞻性培训需求分析模型为此提供了良好的分析框架，在确定员工任职能力和个人职业发展方面极具实用价值，适用于未来变化的培训需求分析。最早由美国学者Terry.L.leap和MichaelD.Crino提出，其精髓是将“前瞻性”思想运用在培训需求分析中，如图5所示。该模型优势在于：基于未来需求，使培训工作变被动为主动，战略意义强。通过充分考虑组织发展目标与个人职业发展规划的有效结合，可有效激励和提高员工对组织的归属感。这种模型适用于未来所需要的高层管理与技术人才；潜在的缺陷是针对未来需求预测的准确度会有一定偏差，且对培训前瞻的深广度也较难把握。
四、我国行业专业技术培训需求分析模型构建与应用初探
我国不同行业中的专业技术培训各具特色，相应的培训项目在规划和设计开发前，需要系统鉴别和分析其组织、岗位和成员不同维度上的目标、知识、技能等相关情况，厘清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题；而基于这些热点和难点问题导向的需求分析，正是科学有效实践各类行业培训项目开发的核心环节，将作为行业技术培训的切入点，可进一步提升培训项目开发与设计的整体科学性。
气象部门多元岗位类型的设置特点，必然涉及到不同层级和类别的培训班型，为进一步提高和强化按需培训的针对性和有效性，深入结合气象工作的行业专业属性，现以2014-2017年气象部门环境气象培训为例，尝试构建适用于气象行业培训特点的多元需求分析模型，并开展相关应用初探。针对环境气象管理和业务技术人员所举办的七期培训班中，主要包括入职培训和在岗培训两个梯度，覆盖了基础类培训（远程预培训）、上岗培训、业务岗位培训和高级研讨培训等不同层次的班型，如图6所示。
培训需求分析主要从组织需求、岗位需求和个人需求三个维度上开展，基于环境气象业务和管理岗位的多元培训需求，采用基于岗位胜任力的培训需求分析模型、OTP培训需求分析模型和PDCA培训需求分析模型联用的思路，在不同培训班型中进行分对象、分层次和分阶段的培训设计和探索，如图7所示。
（一）分對象开展培训需求分析
通过对2014-2017年环境气象培训现状的客观分析，确定了按人员对象分类培训的工作思路：管理类和业务技术类；继而基于岗位胜任力的培训需求分析模型，尝试探索针对管理类和业务技术类人员从业岗位的胜任力结构要求，来细化分解胜任力结构的能力体系。
（二）分层次开展培训需求分析
基于上述管理类和业务技术类岗位的胜任力结构体系，进一步采用OTP培训需求分析模型，开展环境气象业务岗位胜任力素质模型的多元需求因素分析：（1）组织需求层面上，从国家、部门的战略需求和发展实际，初步确定培训总目标；（2）岗位需求层面上，从岗位任务现阶段和将来时段的需求差异明确培训内容；（3）个人需求层面上，从人员素养技能的现状和来自不同区域的差异性（如地理条件、经济因素、环境状况和社会人文特征等）来确定选培对象的类别和层次。再针对培训学员能力现状的客观测评，找到与上述岗位胜任力结构要求间的差距，权衡不同层级和类别的培训中需求影响因素的优先度和贡献度比例，并重点区分培训因素和非培训因素混淆干扰作用，来综合确定和考量不同类别和层次培训班的具体目标、培训对象和培训内容，如：对管理类人员开展了岗位培训和高级研讨培训，对业务技术类人员开展了基础培训、上岗培训和岗位培训等分层培训。
（三）分阶段开展培训需求分析
在前两类模型交叉分类组合的多元培训需求分析计划下，进一步依据PDCA培训需求循环分析模型有效全程执行多元培训需求效果剖析，同时进行阶段性回溯，综合检查各类信息，尝试查找各项技能差距的来源清单：哪些属于知识、技术和能力不足，哪些源于学习动力不足或设备问题等条件缺失；通过消除差距，持续不间断监控培训质量，为下一轮培训需求分析评估循环奠定基础，实现动态需求分析，及时优化调整培训内容。
五、结语
为接轨全球化背景下气象业务技术的实际应用需求，需要客观评估气象业务培训的多元需求，而气象行业的专业属性直接决定了气象教育培训的发展过程必然呈现培训需求不断动态变化的特点，相应的培训计划也须随之调整。采用多元需求分析-评估模型联用的思路，辅以适当的社会科学统计分析方法，进一步量化表征培训需求分析模型中的各类因素，提高需求分析模型输出的准确性，实时动态调整模型的输入项，做好培训需求分析的前瞻性和预测性分析，从而实现对后续培训针对性和有效性的持续推动作用。 参考文献
[1]徐芳.培训与开发理论及技术[M].上海：复旦大学出版社，2005.
[2]爱尔文·戈尔茨坦[美]，凯文·伏特[美]著，常玉轩译.组织中的培训[M].北京：清华大学出版社， 2002.
[3]雷蒙德·A诺伊[美]著，徐芳译.雇员培训与开发（第三版）[M].北京：中国人民大学出版社，2007.
[4]丁玲玲.国外培训需求分析技术的演进及其原因分析[D].南京财经大学，硕士论文，2008.
[5]Moore，M.；Dutton，P.Training Needs Analysis：Review and Critique[J]. Academy of Management Review，1978（3）.
[6]Kenneth M. Nowack. A True Training Needs Analysis [J].Training and Development Journal， 1991， 45： 69-73.
[7]陳剑，吴能全.从适应性角度看胜任素质模型的构建与运用[J].中国人力资源开发，2006（4）.
[8]张祥俊.岗位胜任特征分析中的细节及几个问题[J].中国人力资源开发，2006（4）.
[9]许盛华.培训需求的量化管理[J].中国商贸，2006（2）.
[10]W.McGehee，P.W.Thayer.Training in Business and Industry[M].New York： Wiley，1961.
[11]McClelland，S.B.Training Needs Assessment Data-Gathering Methods： Part1，Survey Questionnaires[J].Journal of European Industrial Training，1994（1）.
[12]Terry L.Leap， Michael D.Crino.Personal/Human Resource Management[M]. Macmillan，1989.
[13]盛湘.专业技术培训需求分析的实践和思考[J].继续教育，2012（5）.