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摘 要:高校的不断发展,使人们越来越认识到高校自身的师资队伍建设的重要性,文章通过分析我国高校现阶段教师人力资源管理存在的问题,进而提出相对应的对策,旨在提高我国高校的人力资源管理水平。
关键词:高校 人力资源管理 对策
中图分类号:G64 文献标识码:A 文章编号:1674-098X(2011)02(b)-0202-02
随着我国高校的不断发展,社会普遍认识到高层次大学代表着一个国家高等教育的最高水平,而培养人才,发展科研,服务社会,是目前较为公认的大学的三项职能。而高校自身的人才——高校教师,其本身整体素质的高低,在很大程度上决定了高校的办学水平和发展前途。但是,高校目前仍存在管理观念陈旧、管理方法落后等一些问题,制约了高校自身的发展。因此,分析高校目前教师人力资源管理的现状及其形成原因,并对此提出相应的对策,是提高我国高校人才培养,提高科研水平及服务社会的途径之一。
1 当前高校人力资源管理存在的问题
1.1 人力资源配置地域不平衡,高校内部结构不合理
首先,不同地区、不同高校之间人力资源的配置不平衡,优秀的人才大多流向经济发达地区,而一些经济相对落后的地区,由于自身经济条件的限制,难以招到满意的人才。
其次,在高校自身内部人力资源结构不合理表现在二方面,一是表现在由于管理机构繁多、使得行政人员与专业教师比例结构不合理,二是表现在一些新型学科、高层次型人才明显不足,而一般的教学型人才占比太大。
1.2 高校教师岗位薪酬差距小,考核制度不完善
一方面,由于国内高校往往普遍实行的是平均制的分配制度,采用的大多是按教师自己职称对应的每个课时的课时津贴乘以上课课时数计算岗位薪酬。这样导致了教师的收入没有明显拉开差距,严重挫伤了教师,尤其是高水平教师的积极性与创造性。另外,高校教师尤其是高水平教师对其收入满意度普遍不高。
另一方面,高校现行的考核制度,单纯强调目标管理,忽视了高校教师作为主体进行教学、科研方面的“过程性”,在当前的学校管理中,不少高校领导者不重视高校教师的主体性,单纯强调“结果”,不计“过程”或淡化“过程”,强调对教师的控制、监督,强调“服从性”、“计划性”,忽视了过程管理中对教师的关心、排忧解难、激发鼓动和客观、公正的评价。这种管理,严重挫伤了教师的积极性和主动性。
1.3 缺乏激励机制,人力资源利用率低
目前,高校人力资源没有活力主要表现在两个方面:一是受传统观念的影响,我国高校人才的价值未能得到充分体现,往往提出的口号更多的是要事业留人、感情留人,在现当今社会环境下,更重要的应是待遇留人。二是高校虽然有高薪引进人才的政策,但总体上来说力度不够大、涉及面不够宽,还不足以引进大师级人物,对本校优秀人才的激励更是缺乏有力度的措施。
1.4 高校教师数量不足,现有人力资源“隐形流失”严重
高校自扩招以来,我国的高等教育已从英才教育向大众教育转变。到2007年年底,我国高校在校生超过2700万,比扩招前1998年的643万翻了两番多。而与之不相适应的是高校教师总量只增长了一倍左右,由于高校师生比例过高,一方面造成了高校教师人力资源短缺,另一方面却是高校教师人力资源严重流失。一些高校不择手段相互挖人,不惜重金,以优厚的待遇和良好的条件吸引高层次人才。高校教师人力资源的流失,给高校的发展带来巨大的冲击,首先,降低了办学质量。其次,是加大了高校教师人力资源的地区差异,拉大了其与发达地区高校、重点高校的差距。
另一方面,现存的高校人力资源也存在“隐形流失”的问题。尽管高校教师的福利待遇比以前提高了很多,但在现有这种金钱至上的社会风气引导下,教师将追求金钱、权力与名誉作为自我价值的目标并将更多的精力投入到行政工作、社会兼职或其它方面,他们使走入社会,走进企业, 研究中国情境,解决具体问题,理论结合实践成为高校教师的一种学术风气,尤其是当在这种风气下事业、金钱、名誉三收时,不可谓无诱惑。从而导致了高校教师忽视了教学、科研工作,造成了严重的人才“隐形流失”。
1.5 只重视新人才引进,对现有人才开发不重视
为了应对规模扩大和教育部评估,很多高校在人才开发上把重心放在人才引进上,招聘流程片面单一,特别是盲目引进人才,追求学历高层次化,为引进而引进。而对高校现有的教师却忽视了对其的培训、激励和开发,容易导致出现教师队伍凝聚力不强和科研资金浪费的不好局面,影响学校的整体发展。
2 高校实施人力资源管理举措
2.1 促进高校教师人力资源配置地域平衡,合理配置人力资源结构
一方面,国家应立足于全局的高度,努力促进高校教师人力资源配置的地域平衡,对经济不发达地区的高校,应加强财政补贴,提高高校教师的收入水平,从而促进教育的“地域公平性”。另一方面,国家要努力提高行政管理人员的整体素质以优化高校人力资源结构。长期以来,高校人事管理工作往往凭借个人经验或己有的范例去履行职责,这使得高校人力资源管理效率低下,其工作充其量是人事管理而不是人力资源管理。而高校人力资源的管理水平最终要取决于管理者的水平。因此,首先搞好现有高校行政管理人员的教育和培训,增强他们的管理技能和水平,提高管理队伍的整体素质,切实建立起一支发现人才、积极培养人才、勇于选拔人才的人力资源管理队伍,才能对广大高校教师人力资源结构进行合理配置。
2.2 适当拉开高校教师岗位薪酬差距,建立完善科学合理的考核机制
高效的薪酬体系在激励体系中的地位是基础性的、不可缺少的。因此,高校应将教师的薪酬收入分配与知识、技能、岗位、业绩考核结合起来,制定出全面、公开、公平、公正并与各方面考核相一致的薪酬收入分配系统,使之成为高校人力资源管理的激励、促进、推动的物质手段,对于那些对高校发展确实做出突出贡献的教师,应提高其薪酬水平。同时,高校要建立科学合理的考核机制以增强教职工的责任感、自豪感、成就感。例如通过教师对学校贡献的量化,将少部分表现比较突出教师的薪酬与其他教师薪酬拉开距离,以激励教师进行创造性的工作。还可以通过建立鼓励优秀拔尖人才脱颖而出的机制,对教学、科研成绩突出的教师,在专业技术职称聘任上可以越级晋升或聘任,给广大教师提供尽可能大的发展空间。
2.3 缺乏激励机制,人力资源利用率低
激励机制是高校教师人力资源管理的重要内容,高校应建立以人为本、以人为中心的激励机制。一方面,高校管理者应注意教师人力资源的特殊性,因为他们是需求层次很高的群体,具有强烈的内在性需要和社会感情需要,他们更注重的是精神激励和关怀激励。另一方面,高校管理者通过激发广大教师的积极性,勉励教师向高校期望的方向努力,高校应通过外部的刺激、灌输与影响,让教师自觉转化其思想和行为,通过内化使教师产生超常的作用与力量,从而促进高校的发展。
为提高在高校教师人力资源利用率,要坚持以岗位培训为主,精心选择培养对象和内容,使每个教能够胜任自己的本职工作;坚持以在职进修为主,不提倡大量教师脱产,以保证学校工作的正常进行;坚持重点培养,使骨干教师和学科带头人能适时得到提高,以带动普通教师。
2.4 高校教师数量不足,现有人力资源“隐形流失”严重
对于高校现有教师数量不足的问题,可以采取以下两种方法解决:一是加强人才引进的力度,努力引进高素质的教师人才。二是精简行政管理人员的队伍,对于那些切实能“去行政化”的行政管理人员引导他们转变为专职教师。
另外,对于高校教师“隐形流失”的问题,首先要努力培养教师的学校精神和价值观,使教师认同高校组织文化,并与高校建立共同的远景战略规划。其次,高校要满足高校教师对科学的钻研的偏好,强化高校教师对工作本身的成就感、责任,激励教师朝着科研、教学的方向更加努力。教师作为受过高等教育的脑力劳动者,满足其自我实现的需要是防止其隐形流失的基础。
2.5 只重视新人才引进,对现有人才开发不重视
高校重视人才引进是必要的,但对现在教师的再培训也是非常重要的。一方面,高校应对广大教师实行充分的教育培训,提供良好的学习机会,关心每位教职工的成长和前途。另一方面,高校应有计划地对教师进行相对系统、全面的职业生涯辅导,使每一个教师都能对自己有一个理性的自我认识、清晰的自我定位,从而合理规划人生,帮助他们选择成才方向。高校职业生涯管理的关键在于使教师的个人目标和学校的目标进行有机结合,应为自己的员工创造条件,使之有机会获得一份有成就感和自我实现感的职业,最大限度地激发教师的职业发展动机,有效发挥职业生涯管理的作用。
高校的重要职能之一就是人才培养,而要实现这一职能首先要有高素质的教师。因此,高校教师人力资源水平在一定程度上决定了高校的水平。我们只有不断的改进现阶段我国高校教师人力资源管理中的各种问题后,才能实现国内各所高校的顺利发展,从而为国家培养大批的为社会主义建设服务的人才。
参考文献
[1] 朱倩.试论高校人力资源的隐形流失问题[J].科技创新导报,2010(24):255～256.
[2] 梁国民.论高校人力资源管理的信息化建设[J].企业家天地,2010(6):231～232.
[3] 王骞.论以人为本的高校教师人力资源管理[J].经济研究导刊,2010(21):269～270.
[4] 黎良中.新形势下高校人力资源管理的探讨[J].网络财富,2010(7):48～49.
关键词:高校 人力资源管理 对策
中图分类号:G64 文献标识码:A 文章编号:1674-098X(2011)02(b)-0202-02
随着我国高校的不断发展,社会普遍认识到高层次大学代表着一个国家高等教育的最高水平,而培养人才,发展科研,服务社会,是目前较为公认的大学的三项职能。而高校自身的人才——高校教师,其本身整体素质的高低,在很大程度上决定了高校的办学水平和发展前途。但是,高校目前仍存在管理观念陈旧、管理方法落后等一些问题,制约了高校自身的发展。因此,分析高校目前教师人力资源管理的现状及其形成原因,并对此提出相应的对策,是提高我国高校人才培养,提高科研水平及服务社会的途径之一。
1 当前高校人力资源管理存在的问题
1.1 人力资源配置地域不平衡,高校内部结构不合理
首先,不同地区、不同高校之间人力资源的配置不平衡,优秀的人才大多流向经济发达地区,而一些经济相对落后的地区,由于自身经济条件的限制,难以招到满意的人才。
其次,在高校自身内部人力资源结构不合理表现在二方面,一是表现在由于管理机构繁多、使得行政人员与专业教师比例结构不合理,二是表现在一些新型学科、高层次型人才明显不足,而一般的教学型人才占比太大。
1.2 高校教师岗位薪酬差距小,考核制度不完善
一方面,由于国内高校往往普遍实行的是平均制的分配制度,采用的大多是按教师自己职称对应的每个课时的课时津贴乘以上课课时数计算岗位薪酬。这样导致了教师的收入没有明显拉开差距,严重挫伤了教师,尤其是高水平教师的积极性与创造性。另外,高校教师尤其是高水平教师对其收入满意度普遍不高。
另一方面,高校现行的考核制度,单纯强调目标管理,忽视了高校教师作为主体进行教学、科研方面的“过程性”,在当前的学校管理中,不少高校领导者不重视高校教师的主体性,单纯强调“结果”,不计“过程”或淡化“过程”,强调对教师的控制、监督,强调“服从性”、“计划性”,忽视了过程管理中对教师的关心、排忧解难、激发鼓动和客观、公正的评价。这种管理,严重挫伤了教师的积极性和主动性。
1.3 缺乏激励机制,人力资源利用率低
目前,高校人力资源没有活力主要表现在两个方面:一是受传统观念的影响,我国高校人才的价值未能得到充分体现,往往提出的口号更多的是要事业留人、感情留人,在现当今社会环境下,更重要的应是待遇留人。二是高校虽然有高薪引进人才的政策,但总体上来说力度不够大、涉及面不够宽,还不足以引进大师级人物,对本校优秀人才的激励更是缺乏有力度的措施。
1.4 高校教师数量不足,现有人力资源“隐形流失”严重
高校自扩招以来,我国的高等教育已从英才教育向大众教育转变。到2007年年底,我国高校在校生超过2700万,比扩招前1998年的643万翻了两番多。而与之不相适应的是高校教师总量只增长了一倍左右,由于高校师生比例过高,一方面造成了高校教师人力资源短缺,另一方面却是高校教师人力资源严重流失。一些高校不择手段相互挖人,不惜重金,以优厚的待遇和良好的条件吸引高层次人才。高校教师人力资源的流失,给高校的发展带来巨大的冲击,首先,降低了办学质量。其次,是加大了高校教师人力资源的地区差异,拉大了其与发达地区高校、重点高校的差距。
另一方面,现存的高校人力资源也存在“隐形流失”的问题。尽管高校教师的福利待遇比以前提高了很多,但在现有这种金钱至上的社会风气引导下,教师将追求金钱、权力与名誉作为自我价值的目标并将更多的精力投入到行政工作、社会兼职或其它方面,他们使走入社会,走进企业, 研究中国情境,解决具体问题,理论结合实践成为高校教师的一种学术风气,尤其是当在这种风气下事业、金钱、名誉三收时,不可谓无诱惑。从而导致了高校教师忽视了教学、科研工作,造成了严重的人才“隐形流失”。
1.5 只重视新人才引进,对现有人才开发不重视
为了应对规模扩大和教育部评估,很多高校在人才开发上把重心放在人才引进上,招聘流程片面单一,特别是盲目引进人才,追求学历高层次化,为引进而引进。而对高校现有的教师却忽视了对其的培训、激励和开发,容易导致出现教师队伍凝聚力不强和科研资金浪费的不好局面,影响学校的整体发展。
2 高校实施人力资源管理举措
2.1 促进高校教师人力资源配置地域平衡,合理配置人力资源结构
一方面,国家应立足于全局的高度,努力促进高校教师人力资源配置的地域平衡,对经济不发达地区的高校,应加强财政补贴,提高高校教师的收入水平,从而促进教育的“地域公平性”。另一方面,国家要努力提高行政管理人员的整体素质以优化高校人力资源结构。长期以来,高校人事管理工作往往凭借个人经验或己有的范例去履行职责,这使得高校人力资源管理效率低下,其工作充其量是人事管理而不是人力资源管理。而高校人力资源的管理水平最终要取决于管理者的水平。因此,首先搞好现有高校行政管理人员的教育和培训,增强他们的管理技能和水平,提高管理队伍的整体素质,切实建立起一支发现人才、积极培养人才、勇于选拔人才的人力资源管理队伍,才能对广大高校教师人力资源结构进行合理配置。
2.2 适当拉开高校教师岗位薪酬差距,建立完善科学合理的考核机制
高效的薪酬体系在激励体系中的地位是基础性的、不可缺少的。因此,高校应将教师的薪酬收入分配与知识、技能、岗位、业绩考核结合起来,制定出全面、公开、公平、公正并与各方面考核相一致的薪酬收入分配系统,使之成为高校人力资源管理的激励、促进、推动的物质手段,对于那些对高校发展确实做出突出贡献的教师,应提高其薪酬水平。同时,高校要建立科学合理的考核机制以增强教职工的责任感、自豪感、成就感。例如通过教师对学校贡献的量化,将少部分表现比较突出教师的薪酬与其他教师薪酬拉开距离,以激励教师进行创造性的工作。还可以通过建立鼓励优秀拔尖人才脱颖而出的机制,对教学、科研成绩突出的教师,在专业技术职称聘任上可以越级晋升或聘任,给广大教师提供尽可能大的发展空间。
2.3 缺乏激励机制,人力资源利用率低
激励机制是高校教师人力资源管理的重要内容,高校应建立以人为本、以人为中心的激励机制。一方面,高校管理者应注意教师人力资源的特殊性,因为他们是需求层次很高的群体,具有强烈的内在性需要和社会感情需要,他们更注重的是精神激励和关怀激励。另一方面,高校管理者通过激发广大教师的积极性,勉励教师向高校期望的方向努力,高校应通过外部的刺激、灌输与影响,让教师自觉转化其思想和行为,通过内化使教师产生超常的作用与力量,从而促进高校的发展。
为提高在高校教师人力资源利用率,要坚持以岗位培训为主,精心选择培养对象和内容,使每个教能够胜任自己的本职工作;坚持以在职进修为主,不提倡大量教师脱产,以保证学校工作的正常进行;坚持重点培养,使骨干教师和学科带头人能适时得到提高,以带动普通教师。
2.4 高校教师数量不足,现有人力资源“隐形流失”严重
对于高校现有教师数量不足的问题,可以采取以下两种方法解决:一是加强人才引进的力度,努力引进高素质的教师人才。二是精简行政管理人员的队伍,对于那些切实能“去行政化”的行政管理人员引导他们转变为专职教师。
另外,对于高校教师“隐形流失”的问题,首先要努力培养教师的学校精神和价值观,使教师认同高校组织文化,并与高校建立共同的远景战略规划。其次,高校要满足高校教师对科学的钻研的偏好,强化高校教师对工作本身的成就感、责任,激励教师朝着科研、教学的方向更加努力。教师作为受过高等教育的脑力劳动者,满足其自我实现的需要是防止其隐形流失的基础。
2.5 只重视新人才引进,对现有人才开发不重视
高校重视人才引进是必要的,但对现在教师的再培训也是非常重要的。一方面,高校应对广大教师实行充分的教育培训,提供良好的学习机会,关心每位教职工的成长和前途。另一方面,高校应有计划地对教师进行相对系统、全面的职业生涯辅导,使每一个教师都能对自己有一个理性的自我认识、清晰的自我定位,从而合理规划人生,帮助他们选择成才方向。高校职业生涯管理的关键在于使教师的个人目标和学校的目标进行有机结合,应为自己的员工创造条件,使之有机会获得一份有成就感和自我实现感的职业,最大限度地激发教师的职业发展动机,有效发挥职业生涯管理的作用。
高校的重要职能之一就是人才培养,而要实现这一职能首先要有高素质的教师。因此,高校教师人力资源水平在一定程度上决定了高校的水平。我们只有不断的改进现阶段我国高校教师人力资源管理中的各种问题后,才能实现国内各所高校的顺利发展,从而为国家培养大批的为社会主义建设服务的人才。
参考文献
[1] 朱倩.试论高校人力资源的隐形流失问题[J].科技创新导报,2010(24):255～256.
[2] 梁国民.论高校人力资源管理的信息化建设[J].企业家天地,2010(6):231～232.
[3] 王骞.论以人为本的高校教师人力资源管理[J].经济研究导刊,2010(21):269～270.
[4] 黎良中.新形势下高校人力资源管理的探讨[J].网络财富,2010(7):48～49.