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摘要：本文通过对高校人力资源管理信息系统建立的重要性出发，分析了当前人力资源管理存在的问题，探讨了高校人力资源管理信息系统建立的必要性，并在文中对高校人力资源管理信息系统建立模型和应注意的问题作出分析。
关键词：高校；人力资源管理；信息系统
早在1965年美国经济学家舒乐茨在《人力资源投资》中首次提出了人力资源的概念。所谓“人力”就是指人的劳动能力，包括体力、智力、知识、技能等四个部分。人力资源是指体现在劳动者身上通过投资开发形成的如同物资资本一样具有增值能力的那部分劳动力。
高校在信息化时代中作为人力资源聚集的平台，如何实现人才优势的发挥，实现人力资源管理信息化，与世界接轨，实现人力资源管理的优化和提升成为一个十分重要的课题。
1.高校人力资源信息化管理的内涵
高校人力资源管理是指运用科学的原理、原则和方法，根据人才成长规律和学校的任务，对人力资源进行规划与组织，对人际关系与人事关系进行指导、协调和控制，做好教职工的聘任录用、调配交流、奖惩任免、培训考核、工资福利发放、职级晋升、离休退休等工作，以达到高等学校人力资源利用的高效率、高效益的目的。
2.目前高校人力资源管理现状与存在的问题
2.1目前高校人力资源管理现状
传统的高校人力资源管理系统结构和组件主要基于部们的职能以及管理层次等方面来设计。131由此产生的信息系统虽然能支持信息处理功能，但对高校内各部门之间的业务流程控制缺乏支持。当功能需求增加时，系统不能有效地扩展，造成结构混乱。系统实现偏重以数据共享来实现系统功能的集成，各个功能实现的组件之间交互耦合性强。造成与功能代码相互混杂、不能集中控制、客户端负荷大、难于维护、可重用性差等问题。由于资源信息及系统的规划性不强。资源信息数据的共享性差，使得“信息孤岛”的现象在高校中普遍存在。
2.2目前高校人力资源管理存在的问题
通过对于相关文献的调查和对高校现有的人力资源管理信息系统的分析，可以发现目前人力资源管理信息系统存在不足，表现在：
①从管理总体布局来看，对人力资源信息化管理的必要性认识不足。
目前的情况是，在高校人力资源管理的培训主要集中在相关专业点的管理者身上，并没有对领导，干部及员工进行相关培训，所以，大多数职工对人力资源管理缺乏认识，通常认为只需要引进一整套计算机系统进行相关操作就可以，因此出现了在现有管理模式上的新系统的运行，缺乏带队管理模式的改进。
②来自高校人力资源管理部门内部的阻力。
主要表现在三个方面：第一，管理人员基本理论和能力的不足。第二，一些管理人员对新技术患有恐惧症，不了解也不愿学习新技术。第三，管理人员既得利益的失去。
3.对策与建议
3.1全面推进人力资源管理的信息系统化进程
3.1.1提升高校人力资源管理信息化的认识
高校人力资源管理信息化建设是一项长期的工程，其系统的建立比较复杂，作为高校的全体工作者应该充分认识到该工程对于提升高校的人才培养有着极其重要的作用。同时，高校可以通过定期的、分批次的对管理工作者进行培训，逐步掌握和熟练操作相关系统，能够做到真正理解，并体会到由此带来的工作效率的提高。
3.1.2在稳定中推进人力资源管理的信息化进程
人力资源管理信息化进程：局部——全面，在这个过程中，遵循科学原则，从局部开始实施，然后逐渐一步一步的稳步推广到全体。在推广过程中，首先应当对各个部门的主要工作和需求进行系统化，分工明确、权限明确，进而，以部门为基础，建立相关的人力资源管理模块，在各个模块下设子系统，满足各个部门的基本工作需要。其次，在基础模块的基础上再加上更高层次的模块，如继续教育模块，下可设校内培训子系统、校外培训子系统、出国进修子系统等。
3.2建立高效人力资源管理信息系统模型——SOA模型
3.2．1 SoA简介
SOA(Service—Oriented Architecture。面向服务的体系结构)是指为了解决Internet环境下业务集成的需要。通过连接完成特定任务的独立功能实现的一种软件系统架构。SOA是一个组件模型，其结构如图l所示，它将应用程序的不同功能单元(称为服务)通过这些服务之间定义良好的接口和契约联系起来。
3.2.2在系统结构中，业务组件对应着服务类型。
对于设计的功能，如图2所示，将服务分为下面几种：档案管理服务、人事变动服务、薪酬管理服务、奖惩管理服务、职称管理服务、报表管理服务、权限管理服务、日志管理服务。
图2 人力资源管理服务清单
3.3人力资源管理系统的建立的具体要求
人力资源管理系统的建立，其出发点和目标是为了提高高校的人力资源管理水平，因此，在建立人力资源管理信息系统的时候，需要把握以下几点要求：
第一，高校从提高人力资源管理服务的质量出发，就应当考虑到员工的个体差异性和个性区别，员工有着共性的需求，但是也存在差异化的需求，因此，高校在进行人力资源管理服务之时，还应该考虑到员工的不同需求，力求为每个员工提供个性化的人力资源服务。
第二，为保障人力资源管理服务的正常进行，高校应当为员工提供相应的网络环境和相关的操作技能，让每一位员工都能够通过网络的到良好的人力资源管理服务。
第三，高校在校园网上开辟一个教师专用窗口，通过网站链接到人力资源管理信息系统网站，在这个专用网站中，为各个部门设立相关界面，使之成为可以容纳每一位员工的垂直形门户网站，在这个网站中，部门权限得到有效的划分，保障了员工及人力资源管理工作者的权限。
第四，在人力资源管理信息系统中，每一个模块都应该具备相关的功能，同时，在这些模块之上，还可以明确得到加上薪酬管理、员工培训、福利保障等。
第五，要全面考察单位是否具备完整的系统运行环境，比如服务器、硬件设备、用户服务支持、数据处理和管理、流程控制等。若系统运行环境不够完善，应当增加相应得到硬件设备，保障人力资源管理信息系统得到正常运作。
人力资源管理信息系统的建立，需要各部门的相互协调和配合，需要优秀的沟通人员对各部门进行协调和沟通，因此，沟通人员应该对部门工作相当熟悉，从大局出发，进行整体的信息系统规划，进而对整个高校的人力资源管理信息系统进行建设和改进，以保障人力资源管理信息系统的正常运行和建设的目的。
参考文献：
[1]张德．人力资源管理[M]．北京：中国发展出版社，2003．
[2]郑承军.高校人力资源管理探微[J]．中州学刊，2007(6)：116-118．
[3]赵善庆．论大型企业全员人力资源管理模式明[J]．湖南税务高等专科学校学报．2004(3)．
[4]王钱永．数字化校园中基于SOA
关键词：高校；人力资源管理；信息系统
早在1965年美国经济学家舒乐茨在《人力资源投资》中首次提出了人力资源的概念。所谓“人力”就是指人的劳动能力，包括体力、智力、知识、技能等四个部分。人力资源是指体现在劳动者身上通过投资开发形成的如同物资资本一样具有增值能力的那部分劳动力。
高校在信息化时代中作为人力资源聚集的平台，如何实现人才优势的发挥，实现人力资源管理信息化，与世界接轨，实现人力资源管理的优化和提升成为一个十分重要的课题。
1.高校人力资源信息化管理的内涵
高校人力资源管理是指运用科学的原理、原则和方法，根据人才成长规律和学校的任务，对人力资源进行规划与组织，对人际关系与人事关系进行指导、协调和控制，做好教职工的聘任录用、调配交流、奖惩任免、培训考核、工资福利发放、职级晋升、离休退休等工作，以达到高等学校人力资源利用的高效率、高效益的目的。
2.目前高校人力资源管理现状与存在的问题
2.1目前高校人力资源管理现状
传统的高校人力资源管理系统结构和组件主要基于部们的职能以及管理层次等方面来设计。131由此产生的信息系统虽然能支持信息处理功能，但对高校内各部门之间的业务流程控制缺乏支持。当功能需求增加时，系统不能有效地扩展，造成结构混乱。系统实现偏重以数据共享来实现系统功能的集成，各个功能实现的组件之间交互耦合性强。造成与功能代码相互混杂、不能集中控制、客户端负荷大、难于维护、可重用性差等问题。由于资源信息及系统的规划性不强。资源信息数据的共享性差，使得“信息孤岛”的现象在高校中普遍存在。
2.2目前高校人力资源管理存在的问题
通过对于相关文献的调查和对高校现有的人力资源管理信息系统的分析，可以发现目前人力资源管理信息系统存在不足，表现在：
①从管理总体布局来看，对人力资源信息化管理的必要性认识不足。
目前的情况是，在高校人力资源管理的培训主要集中在相关专业点的管理者身上，并没有对领导，干部及员工进行相关培训，所以，大多数职工对人力资源管理缺乏认识，通常认为只需要引进一整套计算机系统进行相关操作就可以，因此出现了在现有管理模式上的新系统的运行，缺乏带队管理模式的改进。
②来自高校人力资源管理部门内部的阻力。
主要表现在三个方面：第一，管理人员基本理论和能力的不足。第二，一些管理人员对新技术患有恐惧症，不了解也不愿学习新技术。第三，管理人员既得利益的失去。
3.对策与建议
3.1全面推进人力资源管理的信息系统化进程
3.1.1提升高校人力资源管理信息化的认识
高校人力资源管理信息化建设是一项长期的工程，其系统的建立比较复杂，作为高校的全体工作者应该充分认识到该工程对于提升高校的人才培养有着极其重要的作用。同时，高校可以通过定期的、分批次的对管理工作者进行培训，逐步掌握和熟练操作相关系统，能够做到真正理解，并体会到由此带来的工作效率的提高。
3.1.2在稳定中推进人力资源管理的信息化进程
人力资源管理信息化进程：局部——全面，在这个过程中，遵循科学原则，从局部开始实施，然后逐渐一步一步的稳步推广到全体。在推广过程中，首先应当对各个部门的主要工作和需求进行系统化，分工明确、权限明确，进而，以部门为基础，建立相关的人力资源管理模块，在各个模块下设子系统，满足各个部门的基本工作需要。其次，在基础模块的基础上再加上更高层次的模块，如继续教育模块，下可设校内培训子系统、校外培训子系统、出国进修子系统等。
3.2建立高效人力资源管理信息系统模型——SOA模型
3.2．1 SoA简介
SOA(Service—Oriented Architecture。面向服务的体系结构)是指为了解决Internet环境下业务集成的需要。通过连接完成特定任务的独立功能实现的一种软件系统架构。SOA是一个组件模型，其结构如图l所示，它将应用程序的不同功能单元(称为服务)通过这些服务之间定义良好的接口和契约联系起来。
3.2.2在系统结构中，业务组件对应着服务类型。
对于设计的功能，如图2所示，将服务分为下面几种：档案管理服务、人事变动服务、薪酬管理服务、奖惩管理服务、职称管理服务、报表管理服务、权限管理服务、日志管理服务。
图2 人力资源管理服务清单
3.3人力资源管理系统的建立的具体要求
人力资源管理系统的建立，其出发点和目标是为了提高高校的人力资源管理水平，因此，在建立人力资源管理信息系统的时候，需要把握以下几点要求：
第一，高校从提高人力资源管理服务的质量出发，就应当考虑到员工的个体差异性和个性区别，员工有着共性的需求，但是也存在差异化的需求，因此，高校在进行人力资源管理服务之时，还应该考虑到员工的不同需求，力求为每个员工提供个性化的人力资源服务。
第二，为保障人力资源管理服务的正常进行，高校应当为员工提供相应的网络环境和相关的操作技能，让每一位员工都能够通过网络的到良好的人力资源管理服务。
第三，高校在校园网上开辟一个教师专用窗口，通过网站链接到人力资源管理信息系统网站，在这个专用网站中，为各个部门设立相关界面，使之成为可以容纳每一位员工的垂直形门户网站，在这个网站中，部门权限得到有效的划分，保障了员工及人力资源管理工作者的权限。
第四，在人力资源管理信息系统中，每一个模块都应该具备相关的功能，同时，在这些模块之上，还可以明确得到加上薪酬管理、员工培训、福利保障等。
第五，要全面考察单位是否具备完整的系统运行环境，比如服务器、硬件设备、用户服务支持、数据处理和管理、流程控制等。若系统运行环境不够完善，应当增加相应得到硬件设备，保障人力资源管理信息系统得到正常运作。
人力资源管理信息系统的建立，需要各部门的相互协调和配合，需要优秀的沟通人员对各部门进行协调和沟通，因此，沟通人员应该对部门工作相当熟悉，从大局出发，进行整体的信息系统规划，进而对整个高校的人力资源管理信息系统进行建设和改进，以保障人力资源管理信息系统的正常运行和建设的目的。
参考文献：
[1]张德．人力资源管理[M]．北京：中国发展出版社，2003．
[2]郑承军.高校人力资源管理探微[J]．中州学刊，2007(6)：116-118．
[3]赵善庆．论大型企业全员人力资源管理模式明[J]．湖南税务高等专科学校学报．2004(3)．
[4]王钱永．数字化校园中基于SOA