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【摘 要】进入2016年以来，煤炭供给侧改革持续发酵，煤炭企业压缩规模，减员分流势在必行，本文以某国有煤矿（以下简称A公司）为例，分析目前煤矿减员分流过程中存在问题及原因，并提出国有煤炭企业转型发展、分流安置员工再就业的粗浅之见。
【关键词】煤炭企业；发展战略；转型转产；分流安置；再就业
引言：近年来，煤炭行业产能过剩矛盾凸显，企业生产经营困难加剧，妥善分流安置职工是化解过剩产能工作的关键，关系供给侧结构性改革的顺利实施，关系职工切身利益和改革发展稳定大局。
1、减员分流过程中存在的问题
A企业是一个“老、大、难”的企业，下属生产矿井横跨三个县市区，管理跨度近200公里，最老的矿井已开采近60年，在岗员工5000多人。2015年A企业以“壮士断腕”的决心和勇气，采取关井压产减人、撤并管理机构、转产转岗分流等举措为企业减负，但是效果不太理想，精减的员工大部分是解除或终止劳动合同和内部退养的人员，极少数人是考公务员或参与企业外部招聘调离企业，真正主动离开企业自谋职业的员工很少。企业在转型发展和减员分流过程中主要存在以下问题：
1.1 企业转型发展所需的财会、金融、职业经理人、劳务输出项目带头人等人才紧缺，而很多煤矿专业的工程师（如采煤、通风专业）和政工师、经济师等专业人员，由于专业社会适用面窄，分流难度大。
1.2 有相当一部分的矿山机修、电工和井下采掘、运输等“粗放型”技能人员，因为专业不精，技术单一也难再就业。
1.3 还有一大批没技术、没技能、没体力（年龄45岁以上）的普通员工，文化素质低，再就业技能更低，分流安置难度更大。
2、减员分流难的原因分析
2.1 “抱残守缺”思想严重不想走出煤矿再就业。35岁以下的年青人，结婚生孩买房，经济负担较重，他们认为企业目前还没到破产倒闭地步，不到万不得已，不会主动走出矿山去择业。而处于职业生涯中后期的员工，几乎在矿山工作了一辈子，离退休没几年时间了，他们只求安稳“混”到退休，哪怕少拿点工资，也不想走出煤矿再“折腾”了。
2.2 “专业瓶颈”限制不敢走出煤矿再就业。除了会计、测绘、统计、机电等少数几个专业外，其它如采煤、通风等专业人员和政工师、经济师等职称人员，专业社会适用面窄，到其他行业竞争上岗能力弱。矿山技能人员的技能很“粗犷”，如井下运输工、采煤工在社会上几乎没有岗位适用，专业技能瓶颈限制，使他们不敢冒然走出煤矿再就业。
2.3 人力资源战略规划不到位，企业发展与人才成长未协调同步。在煤炭“黄金十年”期，企业管理层没有前瞻性的对企业发展各阶段所需的各种人力资源进行预测、规划、培训或储备，制定适应企业发展战略和环境变化的员工开发培训规划，员工多层面多方向发展途径少，没有提前储备社会发展所需的专业技能。
2.4 外部就业环境不佳，阻止了员工外出就业的脚步。尽管国家大力提倡大众创业，万众创新，但是煤矿员工创新创业能力、资金有限，他们宁愿“赖”在企业熬日子，也不愿放下身子和面子，到社会上去从事物业保安、家政保洁等收入较低的职业。
2.5 企业能提供的创业平台和政策扶持有限。A企业已严重亏损，而要解决的历史包袱又重，所以能够提供的创业平台和政策扶持有限，员工创业发展保障低，风险大。
3、坚持“以人为本”，转型转产建平台，妥善安置促就业
减人容易分流难，煤炭企业人员要怎么转岗分流？ 分流的人员往哪里去？怎么安置？ 怎么保障改革转型过程中职工的利益？ 这些都是事关煤矿工人的切身利益和社会稳定的大问题。
3.1 争取政府支持和配合，做好分流安置规划。一要主动向当地政府和有关部门汇报转型转产规划和减员分流计划、存在的困难和问题，争取将转型转产项目规划纳入当地社会经济发展总体规划之中，进行统筹安排。二要争取政府主管部门批准，加速剥离企业办社会功能，如将矿区幼儿园等机构交由社会管理，减轻企业负担。
3.2 发展多种经营，创造就业岗位。一是要瞄准与煤矿生产、技术、管理、市场等关联度高、有安置能力和发展前景的转型项目加强调研，如转型开采莹石矿和大理石矿等非煤矿山，介入石墨烯产业链，发展竹炭等新能源产业等，利用劳动力资源优势发展劳动密集型产业，增加安置富余人员能力。二是积极开展矿区土地复垦工作，因地制宜，充分利用礦区土地、山林等资源，发展第一产业，如选择土质较好的地块种植印度辣木树，利用废弃矸石山种植油茶树、水果等经济作物，利用矿区荒芜土地开展养殖业等，并形成种养殖、加工、销售“一条龙”产业链，创造就业空间，促进企业富余人员安置就业。
3.3 加强人力资源管理，开展劳务输出。富余人员也是企业的重要人力资源，企业要成立内部劳动力供给市场（即就业服务中心），就业服务中心要发挥人才中心、信息中心、培训中心的作用，富余人员一律先分流到企业内部劳动力市场，由就业服务中心根据待分流人员年龄、专业特长和就业意向，统一组织相关的业务技能培训，然后向社会输出劳务承揽业务，如承接大型酒店管理、停车场收费管理、工厂保安护卫、公园绿化养护、小区保洁、食堂管理、承包荒山果园等业务，并不断扩大业务规模，帮助富余人员到其他行业就业。
3.4 制定优惠政策，完善退出机制。可以采取终止劳动合同、解除劳动关系、辞退非全日制员工、划线内退、鼓励员工停薪留职、自主创业等方式，多途径畅通人员分流出口。要积极联系其它有用人需求的单位到煤矿召开就业推介会，增加员工外出就业机会。加强校企合作，提供培训资金，选送自愿转岗员工到职业技术学院，进行职业技能培训，结业后由学校推荐就业。对有志于参加国考、省考或执业资格认证的员工，在精神上、物质上和时间上给予大力支持，充分利用社会上各类资源，鼓励员工自我开发，不断提高自身素质和再就业技能水平。
3.5 加强人力资源战略规划培训，提高员工再就业能力。在科学技术飞速发展的今天，单纯依靠员工自发的学习是不够的，还需要企业有目的、有计划、有针对性地利用各种渠道，对在岗员工进行多层面多方向的培训，使在岗员工的知识得到更新，素质得到提高，创新意识得到增强，为员工提前储备再就业技能。
4、减员分流应注意处理好的几个关系
4.1 处理好减员分流与生产安全的关系。煤矿是特殊行业，安全是根基，而减员分流给员工造成的思想、就业和生活压力，与煤矿生产安全和队伍稳定有密切的关系，所以减员分流要有托底政策，未经职代会或全体职工讨论通过的减员分流方案不得实施，影响生产安全的岗位不能撤并，人员不能精减。
4.2 处理好减员分流与治安稳定的关系。改革是利益的调整，如果转岗员工的基本生活得不到保障，可能会带来社会稳定问题，所以要积极争取中央政府每年拿出1000亿元设立的工业企业结构调整专项奖补资金，争取地方政府更多的转移支付倾斜政策，并尽可能在政策和财力允许的情况下，用优惠政策“扶上马送一程”，如提供创业基金和就业平台等。对工伤、职业病、患病和辞退的员工等特殊群体，要严格依照法律法规要求，进行妥善处理，不能复杂问题简单化，避免劳动纠纷案件发生；对有特殊实际困难的员工，要区别对待，分流不能“一刀切”，避免群体上访事件发生。
4.3 处理好减员分流与减负提效的关系。减员了，企业有没有减负，有没有提效？每位员工都希望答案是肯定的。所以一方面要进行企业流程再造，精简优化环节，精干管理队伍，防止减员不提效。另一方面要实施煤炭主辅业分离，对后勤服务等一些经营网点，可以通过拍卖、租赁、股份合作等形式，最大限度减轻企业负担。
4.4 处理好减员分流与人员规划的关系。煤矿在减员分流的同时，还要因地制宜、循序渐进的开发新的转型转产项目，如新能源、新材料、电商、物流等战略新兴产业。所以管理者要对企业转型发展所需的各种人力资源进行预测、规划，有目的、有计划、有针对性地利用各种渠道，对在岗员工进行多层面多方向的就业技能培训，储备员工的再就业技能，为以后退出煤矿生产，人员转岗分流提前做好充分准备。
【关键词】煤炭企业；发展战略；转型转产；分流安置；再就业
引言：近年来，煤炭行业产能过剩矛盾凸显，企业生产经营困难加剧，妥善分流安置职工是化解过剩产能工作的关键，关系供给侧结构性改革的顺利实施，关系职工切身利益和改革发展稳定大局。
1、减员分流过程中存在的问题
A企业是一个“老、大、难”的企业，下属生产矿井横跨三个县市区，管理跨度近200公里，最老的矿井已开采近60年，在岗员工5000多人。2015年A企业以“壮士断腕”的决心和勇气，采取关井压产减人、撤并管理机构、转产转岗分流等举措为企业减负，但是效果不太理想，精减的员工大部分是解除或终止劳动合同和内部退养的人员，极少数人是考公务员或参与企业外部招聘调离企业，真正主动离开企业自谋职业的员工很少。企业在转型发展和减员分流过程中主要存在以下问题：
1.1 企业转型发展所需的财会、金融、职业经理人、劳务输出项目带头人等人才紧缺，而很多煤矿专业的工程师（如采煤、通风专业）和政工师、经济师等专业人员，由于专业社会适用面窄，分流难度大。
1.2 有相当一部分的矿山机修、电工和井下采掘、运输等“粗放型”技能人员，因为专业不精，技术单一也难再就业。
1.3 还有一大批没技术、没技能、没体力（年龄45岁以上）的普通员工，文化素质低，再就业技能更低，分流安置难度更大。
2、减员分流难的原因分析
2.1 “抱残守缺”思想严重不想走出煤矿再就业。35岁以下的年青人，结婚生孩买房，经济负担较重，他们认为企业目前还没到破产倒闭地步，不到万不得已，不会主动走出矿山去择业。而处于职业生涯中后期的员工，几乎在矿山工作了一辈子，离退休没几年时间了，他们只求安稳“混”到退休，哪怕少拿点工资，也不想走出煤矿再“折腾”了。
2.2 “专业瓶颈”限制不敢走出煤矿再就业。除了会计、测绘、统计、机电等少数几个专业外，其它如采煤、通风等专业人员和政工师、经济师等职称人员，专业社会适用面窄，到其他行业竞争上岗能力弱。矿山技能人员的技能很“粗犷”，如井下运输工、采煤工在社会上几乎没有岗位适用，专业技能瓶颈限制，使他们不敢冒然走出煤矿再就业。
2.3 人力资源战略规划不到位，企业发展与人才成长未协调同步。在煤炭“黄金十年”期，企业管理层没有前瞻性的对企业发展各阶段所需的各种人力资源进行预测、规划、培训或储备，制定适应企业发展战略和环境变化的员工开发培训规划，员工多层面多方向发展途径少，没有提前储备社会发展所需的专业技能。
2.4 外部就业环境不佳，阻止了员工外出就业的脚步。尽管国家大力提倡大众创业，万众创新，但是煤矿员工创新创业能力、资金有限，他们宁愿“赖”在企业熬日子，也不愿放下身子和面子，到社会上去从事物业保安、家政保洁等收入较低的职业。
2.5 企业能提供的创业平台和政策扶持有限。A企业已严重亏损，而要解决的历史包袱又重，所以能够提供的创业平台和政策扶持有限，员工创业发展保障低，风险大。
3、坚持“以人为本”，转型转产建平台，妥善安置促就业
减人容易分流难，煤炭企业人员要怎么转岗分流？ 分流的人员往哪里去？怎么安置？ 怎么保障改革转型过程中职工的利益？ 这些都是事关煤矿工人的切身利益和社会稳定的大问题。
3.1 争取政府支持和配合，做好分流安置规划。一要主动向当地政府和有关部门汇报转型转产规划和减员分流计划、存在的困难和问题，争取将转型转产项目规划纳入当地社会经济发展总体规划之中，进行统筹安排。二要争取政府主管部门批准，加速剥离企业办社会功能，如将矿区幼儿园等机构交由社会管理，减轻企业负担。
3.2 发展多种经营，创造就业岗位。一是要瞄准与煤矿生产、技术、管理、市场等关联度高、有安置能力和发展前景的转型项目加强调研，如转型开采莹石矿和大理石矿等非煤矿山，介入石墨烯产业链，发展竹炭等新能源产业等，利用劳动力资源优势发展劳动密集型产业，增加安置富余人员能力。二是积极开展矿区土地复垦工作，因地制宜，充分利用礦区土地、山林等资源，发展第一产业，如选择土质较好的地块种植印度辣木树，利用废弃矸石山种植油茶树、水果等经济作物，利用矿区荒芜土地开展养殖业等，并形成种养殖、加工、销售“一条龙”产业链，创造就业空间，促进企业富余人员安置就业。
3.3 加强人力资源管理，开展劳务输出。富余人员也是企业的重要人力资源，企业要成立内部劳动力供给市场（即就业服务中心），就业服务中心要发挥人才中心、信息中心、培训中心的作用，富余人员一律先分流到企业内部劳动力市场，由就业服务中心根据待分流人员年龄、专业特长和就业意向，统一组织相关的业务技能培训，然后向社会输出劳务承揽业务，如承接大型酒店管理、停车场收费管理、工厂保安护卫、公园绿化养护、小区保洁、食堂管理、承包荒山果园等业务，并不断扩大业务规模，帮助富余人员到其他行业就业。
3.4 制定优惠政策，完善退出机制。可以采取终止劳动合同、解除劳动关系、辞退非全日制员工、划线内退、鼓励员工停薪留职、自主创业等方式，多途径畅通人员分流出口。要积极联系其它有用人需求的单位到煤矿召开就业推介会，增加员工外出就业机会。加强校企合作，提供培训资金，选送自愿转岗员工到职业技术学院，进行职业技能培训，结业后由学校推荐就业。对有志于参加国考、省考或执业资格认证的员工，在精神上、物质上和时间上给予大力支持，充分利用社会上各类资源，鼓励员工自我开发，不断提高自身素质和再就业技能水平。
3.5 加强人力资源战略规划培训，提高员工再就业能力。在科学技术飞速发展的今天，单纯依靠员工自发的学习是不够的，还需要企业有目的、有计划、有针对性地利用各种渠道，对在岗员工进行多层面多方向的培训，使在岗员工的知识得到更新，素质得到提高，创新意识得到增强，为员工提前储备再就业技能。
4、减员分流应注意处理好的几个关系
4.1 处理好减员分流与生产安全的关系。煤矿是特殊行业，安全是根基，而减员分流给员工造成的思想、就业和生活压力，与煤矿生产安全和队伍稳定有密切的关系，所以减员分流要有托底政策，未经职代会或全体职工讨论通过的减员分流方案不得实施，影响生产安全的岗位不能撤并，人员不能精减。
4.2 处理好减员分流与治安稳定的关系。改革是利益的调整，如果转岗员工的基本生活得不到保障，可能会带来社会稳定问题，所以要积极争取中央政府每年拿出1000亿元设立的工业企业结构调整专项奖补资金，争取地方政府更多的转移支付倾斜政策，并尽可能在政策和财力允许的情况下，用优惠政策“扶上马送一程”，如提供创业基金和就业平台等。对工伤、职业病、患病和辞退的员工等特殊群体，要严格依照法律法规要求，进行妥善处理，不能复杂问题简单化，避免劳动纠纷案件发生；对有特殊实际困难的员工，要区别对待，分流不能“一刀切”，避免群体上访事件发生。
4.3 处理好减员分流与减负提效的关系。减员了，企业有没有减负，有没有提效？每位员工都希望答案是肯定的。所以一方面要进行企业流程再造，精简优化环节，精干管理队伍，防止减员不提效。另一方面要实施煤炭主辅业分离，对后勤服务等一些经营网点，可以通过拍卖、租赁、股份合作等形式，最大限度减轻企业负担。
4.4 处理好减员分流与人员规划的关系。煤矿在减员分流的同时，还要因地制宜、循序渐进的开发新的转型转产项目，如新能源、新材料、电商、物流等战略新兴产业。所以管理者要对企业转型发展所需的各种人力资源进行预测、规划，有目的、有计划、有针对性地利用各种渠道，对在岗员工进行多层面多方向的就业技能培训，储备员工的再就业技能，为以后退出煤矿生产，人员转岗分流提前做好充分准备。