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摘 要：当前，幸福指数已经成为衡量人民生活质量和社会发展进步的重要标准，并得到了包括政府部门在内的社会各界的重视。员工幸福感受到社会环境、行业组织、企业环境的多重影响，从改善当前环境入手对提升员工幸福感具有积极意义。
关键词：员工幸福感；科层制；环境
十八大以后国家把民生放在了更加突出的位置，国家统计局和相关政府部门相继推出幸福指数、社会和谐指数等统计内容。“GDP+幸福指数+生态平衡”多重合一指标正取代单向经济指标，构成社会发展的价值观。当前市场经济背景下，员工作为企业发展的源泉和动力，其幸福感的提升对企业的影响不言而喻。
一、影响员工幸福感的因素
人并非原子化的个体，个体均处在宏观的社会文化背景之下，所有的社会行为都是嵌入环境的，都会受到多重社会背景的影响与制约。个体的幸福感影响因素受到宏微观社会环境的双重影响。
（一）现代性下的宏观主、客体文化。所谓“现代性”，主要指的是大约自17世纪以来依照所谓的“启蒙思想家”们提出的那些基本原则（自由、平等、理性、进步等）而首先在西方产生和建构起来然后逐渐扩散到世界其他地方的那样一种社会文化模式。[1]其中，齐美尔对主、客观文化进行了详细的阐述。齐美尔所称的主体文化是指行为者生产、吸收和控制各种客观文化因素的能力和倾向，是已经内化了的各种文化因素在行为者那里的综合体现。客体文化是指人们在历史进程中制造和生产的各种文化因素，如科学、工具、艺术、组织、制度等。[2]在理想情形中，人类主体文化影响并塑造着客体文化，同时接受着客体文化的影响。然而当今庞大的客体文化已逐渐具备了内在的生命力，其创造者将不能对它进行完全控制，客体文化反过来对主体文化产生压制的作用。
随着现代社会的高速发展，现代化进程的加快，社会分工越来越细，专业化程度也不断提高。专业化使人们的创造能力大大提升，人们越来越有能力制造复杂、精细的客观世界的诸多元素。现实生活中，组织、规章制度、货币等作为人类创造的客体文化在发挥创造秩序和保证工作效率作用的同时对人类主观精神越来越产生一种束缚，它们阻碍着人们对自身价值的追求。现代组织中严格的规章制度迫使人们抛开自身情感，机械化的遵守纪律并完成工作。同时与货币经济相伴而生的客观文化导致了社会生活中的计算和理性，以及非人格化的冷漠。员工正是在社会文化模式中被异化了，他们心理的忧郁和迷乱代替了工作的辛苦，在高强度的工作中他们脾气暴躁、经常失眠，内心里不满足这种生活状态而感受不到幸福。
（二）现行行业组织的影响。现行行业组织的影响主要表现在制度方面，使其具有典型科层制组织的特点。科层制中的个人。1、只在具体事务上服从义务；2、都处在一定的职务等级上；3、拥有和其职务相匹配的权利；4、以自由选择为基础；5、依据专业资格任命；6、获得固定的薪金报酬；7、把职务视为主要职业；8、升迁依据年资或政绩，取决于上司的评价；9、工作中完全同行政管理资源分开，不得占为己有；10、遵守统一的职务纪律[3]。由此可以看出，科层制渗透到了现代社会各种行业组织中对现代人的生活造成深远的影响。不可否认科层制存在很大优点。在这种统治形式下，现代社会的各种组织都按照合理性的原则来设计和分工以便有效地实现组织目标，建立在集权和档案制度上的行政管理精确、稳定、纪律严明，能够保证工作效率，有助于最大限度的获得劳动效益。韦伯认为科层制是人类组织的最合理的形式。但与此同时，科层制也存在着固有的弊端，科层制是以忽视组织中人们的精神与情感为代价来实现效率的。科层制越是彻底，它也就越容易导致非人格化，越发背离人的价值和尊严。
员工长期处在科层制组织的非人格性要求中，工作中的人际交往只不过是人与人之间的会面而缺乏内心的情感交流，工作流程单一枯燥没有生机，长期下去，会造成内心压抑。而面临巨大的绩效任务压力，在工作中自我价值得不到肯定和满足，从而产生自我否定感，导致员工不幸福。
（三）企业环境的影响
当今企业环境对员工幸福感的影响已经逐渐得到的重视，不同类型的企业采取各种措施为提升员工的幸福感而努力。当前企业提升员工幸福感的措施大多着力于从完善的人力资源管理体系、公平的薪酬福利制度、良好的企业文化氛围等外部角度。而幸福感作为对自己现实生活状态所作出的总体性主观性的评价，员工对工作的合理自我预期与定位、积极的工作心态、良好的情绪管理与控制：这些对员工幸福感的提升同样重要。
二、提高员工幸福感的具体策略
（一）重视行业组织的影响。有机团结是建立在社会成员异质性和相互依赖基础上的社会联结纽带，它是现代社会团结的典型形式[6]。有机团结是建立在社会分工基础上的社会团结类型，当现代社会成员在社会分工中有机团结面临威胁时，要发挥职业团体的作用。
工会，或称劳工总会、工人联合会，是基于共同利益而自发组织的社会团体，这个共同利益团体诸如为同一雇主工作的员工，在某一产业领域的个人。在我国大型企业组织中大多有工会的存在，工会组织通过发挥自身职能，一方面在员工需要、权利、组织活动等方面给员工谋福利，结合员工的实际情况，改善员工生活条件，从物质方面提升幸福感；另一方面，将员工纳入工会之中，可以提升员工的归属感和职业认同感，舒缓工作所带来的压力和无助，从精神方面提升幸福感。我国中小企业亦可通过建立行业联合会的形式发挥工会在提升员工幸福感方面的作用。
（二）实施企业员工帮助计划。员工帮助计划简称EAP，企业通过向员工提供关注个人心理和行为健康的各种福利服务来提升员工的身心健康，提升工作绩效。企业通过开展员工帮助计划不仅可以使员工正确认知当今社会环境带来的重重压力，而且可以帮助员工形成合理的自我预期和定位，以积极的心态面对压力和挑战。员工帮助计划与企业人力资源体系、企业文化氛围相配合，从总体上提升员工的幸福感，使员工在当今复杂多重的环境中得到幸福感，更好地为企业的发展贡献力量。
参考文献：
[1]谢立中.西方社会学名著提要[M].江西：江西人民出版社，2007.
[2]侯钧生.西方社会学理论[M].天津：南开大学出版社，2006.
[3]王威海.韦伯摆脱现代社会两难困境[M].辽宁：辽海出版社，1999.
关键词：员工幸福感；科层制；环境
十八大以后国家把民生放在了更加突出的位置，国家统计局和相关政府部门相继推出幸福指数、社会和谐指数等统计内容。“GDP+幸福指数+生态平衡”多重合一指标正取代单向经济指标，构成社会发展的价值观。当前市场经济背景下，员工作为企业发展的源泉和动力，其幸福感的提升对企业的影响不言而喻。
一、影响员工幸福感的因素
人并非原子化的个体，个体均处在宏观的社会文化背景之下，所有的社会行为都是嵌入环境的，都会受到多重社会背景的影响与制约。个体的幸福感影响因素受到宏微观社会环境的双重影响。
（一）现代性下的宏观主、客体文化。所谓“现代性”，主要指的是大约自17世纪以来依照所谓的“启蒙思想家”们提出的那些基本原则（自由、平等、理性、进步等）而首先在西方产生和建构起来然后逐渐扩散到世界其他地方的那样一种社会文化模式。[1]其中，齐美尔对主、客观文化进行了详细的阐述。齐美尔所称的主体文化是指行为者生产、吸收和控制各种客观文化因素的能力和倾向，是已经内化了的各种文化因素在行为者那里的综合体现。客体文化是指人们在历史进程中制造和生产的各种文化因素，如科学、工具、艺术、组织、制度等。[2]在理想情形中，人类主体文化影响并塑造着客体文化，同时接受着客体文化的影响。然而当今庞大的客体文化已逐渐具备了内在的生命力，其创造者将不能对它进行完全控制，客体文化反过来对主体文化产生压制的作用。
随着现代社会的高速发展，现代化进程的加快，社会分工越来越细，专业化程度也不断提高。专业化使人们的创造能力大大提升，人们越来越有能力制造复杂、精细的客观世界的诸多元素。现实生活中，组织、规章制度、货币等作为人类创造的客体文化在发挥创造秩序和保证工作效率作用的同时对人类主观精神越来越产生一种束缚，它们阻碍着人们对自身价值的追求。现代组织中严格的规章制度迫使人们抛开自身情感，机械化的遵守纪律并完成工作。同时与货币经济相伴而生的客观文化导致了社会生活中的计算和理性，以及非人格化的冷漠。员工正是在社会文化模式中被异化了，他们心理的忧郁和迷乱代替了工作的辛苦，在高强度的工作中他们脾气暴躁、经常失眠，内心里不满足这种生活状态而感受不到幸福。
（二）现行行业组织的影响。现行行业组织的影响主要表现在制度方面，使其具有典型科层制组织的特点。科层制中的个人。1、只在具体事务上服从义务；2、都处在一定的职务等级上；3、拥有和其职务相匹配的权利；4、以自由选择为基础；5、依据专业资格任命；6、获得固定的薪金报酬；7、把职务视为主要职业；8、升迁依据年资或政绩，取决于上司的评价；9、工作中完全同行政管理资源分开，不得占为己有；10、遵守统一的职务纪律[3]。由此可以看出，科层制渗透到了现代社会各种行业组织中对现代人的生活造成深远的影响。不可否认科层制存在很大优点。在这种统治形式下，现代社会的各种组织都按照合理性的原则来设计和分工以便有效地实现组织目标，建立在集权和档案制度上的行政管理精确、稳定、纪律严明，能够保证工作效率，有助于最大限度的获得劳动效益。韦伯认为科层制是人类组织的最合理的形式。但与此同时，科层制也存在着固有的弊端，科层制是以忽视组织中人们的精神与情感为代价来实现效率的。科层制越是彻底，它也就越容易导致非人格化，越发背离人的价值和尊严。
员工长期处在科层制组织的非人格性要求中，工作中的人际交往只不过是人与人之间的会面而缺乏内心的情感交流，工作流程单一枯燥没有生机，长期下去，会造成内心压抑。而面临巨大的绩效任务压力，在工作中自我价值得不到肯定和满足，从而产生自我否定感，导致员工不幸福。
（三）企业环境的影响
当今企业环境对员工幸福感的影响已经逐渐得到的重视，不同类型的企业采取各种措施为提升员工的幸福感而努力。当前企业提升员工幸福感的措施大多着力于从完善的人力资源管理体系、公平的薪酬福利制度、良好的企业文化氛围等外部角度。而幸福感作为对自己现实生活状态所作出的总体性主观性的评价，员工对工作的合理自我预期与定位、积极的工作心态、良好的情绪管理与控制：这些对员工幸福感的提升同样重要。
二、提高员工幸福感的具体策略
（一）重视行业组织的影响。有机团结是建立在社会成员异质性和相互依赖基础上的社会联结纽带，它是现代社会团结的典型形式[6]。有机团结是建立在社会分工基础上的社会团结类型，当现代社会成员在社会分工中有机团结面临威胁时，要发挥职业团体的作用。
工会，或称劳工总会、工人联合会，是基于共同利益而自发组织的社会团体，这个共同利益团体诸如为同一雇主工作的员工，在某一产业领域的个人。在我国大型企业组织中大多有工会的存在，工会组织通过发挥自身职能，一方面在员工需要、权利、组织活动等方面给员工谋福利，结合员工的实际情况，改善员工生活条件，从物质方面提升幸福感；另一方面，将员工纳入工会之中，可以提升员工的归属感和职业认同感，舒缓工作所带来的压力和无助，从精神方面提升幸福感。我国中小企业亦可通过建立行业联合会的形式发挥工会在提升员工幸福感方面的作用。
（二）实施企业员工帮助计划。员工帮助计划简称EAP，企业通过向员工提供关注个人心理和行为健康的各种福利服务来提升员工的身心健康，提升工作绩效。企业通过开展员工帮助计划不仅可以使员工正确认知当今社会环境带来的重重压力，而且可以帮助员工形成合理的自我预期和定位，以积极的心态面对压力和挑战。员工帮助计划与企业人力资源体系、企业文化氛围相配合，从总体上提升员工的幸福感，使员工在当今复杂多重的环境中得到幸福感，更好地为企业的发展贡献力量。
参考文献：
[1]谢立中.西方社会学名著提要[M].江西：江西人民出版社，2007.
[2]侯钧生.西方社会学理论[M].天津：南开大学出版社，2006.
[3]王威海.韦伯摆脱现代社会两难困境[M].辽宁：辽海出版社，1999.