论文部分内容阅读
[摘 要] 从特殊教育教师的自我认知角度出发，通过整群抽取全国几所特殊教育学校（中心）教师，针对“对工资的认知、对自己工作能力和素质的认知、对专业发展动因的认知”三方面展开问卷调查，发现当前特教教师对工资的满意度分化严重，绝大部分人对自己的能力与素养具有较为清醒的认知，继续教育动因的前四位依次为提高教育教学的素养、提高待遇、提高学历与上级要求，并存在教师年龄、学校类型、当前学历上的显著差异。
[关键词] 特殊教育；教师；自我认知
教师专业发展为近十多年来的研究热点。但不管是普通教育还是特殊教育，从教师的自我认知角度研究教师专业发展的文章较为少见，文献检索仅见几篇关于普通教师自我认知的宏观研究，如殷凤的《自我认知：教师专业发展的新视角》 [1]，缺少针对某些问题的更为具体的实证研究，特殊教育领域更是未能检索到关于教师自我认知的研究。实际上，教师的专业发展如果离开了教师的自我认知和自我把握，很难取得预期的效果。为了更好地开展特殊教育教师的继续教育，笔者所在的研究团队在课题组的系列中专门涉及了关于特殊教育教师自我认知的研究内容，本文即是该研究的阶段性成果。
一、研究方法
（一）选取被试
本研究从全国范围内选取了4所盲校或特殊中心（学校）的盲部、5所聋校或特殊学校的聋部、3所弱智学校或特殊教育中心，然后整群抽取上述学校的全部教师，共发放问卷331份，回收291份，剔除个别无效问卷后获得286份有效问卷。参与问卷调查的286名教师基本情况如下：男教师62名（21.7%），女教师224名（78.3%）；30岁以下的84人（29.4%），30-45岁的有177人（61.9%），45岁以上的有25人（8.7%）；起始学历的各层次学历的人数分布差异不显著，但当前学历以本科为主，占77.3%（如表1所示）；当前学历的专业分布在理科、文科和特殊教育三个方向的人数大致相当（如表2所示）。
（二）研究工具
研究采用自编问卷。问卷的具体内容有两大部分，第一部分是教师基本的信息，包括姓名、性别、年龄、服务的学校类别（盲、聋、启智学校或随班就读学校）等。第二部分是关于教师自我认知的内容，分为三个方面：一是对工资的认知，包括对自己工资与同学工资的比较认知以及对自己收入的满意程度；二是对自己工作能力和素质的认知，包括对自己的工作能力与素养是否满意、自己是否需要接受进一步教育；三是对专业发展动因的认知，主要为继续教育的动因。
（三）问卷发放与收集
各学校的问卷由笔者与各学校参与本课题研究的课题组成员一起发放并回收，在调查对象回答时强调真实反映自己的情况，保障回收率。
二、调查结果与数据分析
（一）教师对工资的自我认知
我们把教师对工资的认知看成是自我认知最重要的内容之一。自己工资多少，和他人比较时处于什么位置。对自己的工资是否满意等，从不同侧面反映教师对自己职业的认可程度。本研究选取了两个方面进行调查。一是教师对自己工资的满意程度；二是在分析教师工资满意度的影响因素时，除了学校类型、年龄、性别等客观因素外，本研究特意将了解重要他人（即同学）的工资作为一个影响因素分析，因为教师们对自己同学（此处的同学是指看到问题时第一时间想到的同学，这也是教师最在乎或者脑中信息最清晰的一个社会人）的工资是否了解，以及基于这种了解比较自己工资与同学工资的高低，继而分析这种比较参照是否影响了教师对自我工资的满意程度。
1.对自己工资收入的满意程度
调查发现，在286位教师中，只有19位（6.6%）对自己的工资收入满意，基本满意的有105位（36.7%），不满意的有140位（49%），回答“说不好”的有19位（6.6%），3人信息缺失。由此可见，对工资持满意态度与不满意态度的教师分别为43%、49%，各接近一半，说明当前特教教师对自己工资收入的满意度分化严重。
本研究进一步分析了性别、年龄段和学校类别对教师工资满意程度的影响，卡方检验未发现明显差异（详见表3），说明不同性别、不同年龄、不同学校类型的教师在工资收入的满意度上不存在显著差异。
2.自己工资与同学工资的比较
当教师们被问及对同学的工资是否了解时，162人（56.6%）表示“了解”，96人（33.6%）表示“不了解”，26人（占9.1%）回答“说不好”，2人信息缺失。回答“不了解”和“说不好”的人数比例接近42.7%，这说明接近一半的教师对同学工资的认知存在模糊。
本研究将不了解同学工资收入与回答“说不好”的教师归为不清楚同学工资的类别，然后将之与清楚同学工资的教师进行比较（表4），发现两类教师对自我工资的满意程度差异显著。具体而言，清楚同学工资的教师倾向于对自我工资收入不满意，比例为57.5%，而不清楚同学工资的教师倾向于满意目前的收入水平，比例为54.5%。
对于表示了解同学工资的教师（n=162），本研究进一步询问了其比较自己工资与同学工资的高低。结果发现，128人（79%）认为同学的工资“高于”自己，11人（6.8%）认为同学工资“低于”自己，22人（13.6%）认为同学的工资与自己的工资“差不多”，1人信息缺失。由此可见，教师普遍认为特教教师的收入偏低，从而降低了对自己工资收入的满意程度。
（二）教师对自己的工作能力与素养的认知
1.对自己目前的工作能力和素养的满意度
对工作能力的自知是教师最重要的自我认知。如果教师不了解自己的工作能力，很难成为一名优秀甚至说合格的教师。就被调查的286人而言，187人（65.4%）对自己的工作能力和素养表示满意，59人（20.6%）对自己的工作能力和素养不满意，另有38人（13.3%）表示“说不好”，缺失信息2人（0.7%）。 总体而言，80%被调查的教师对自己的能力和素养具有清晰认知，即判断满意或不满意，另有接近15%的教师对自己的知识能力素养未有清醒认知。当然，从教师们的满意度来看，和以往笔者对教师素养的研究比较时，特殊教育教师的能力和素养没有大的变化[2]。
通过进一步从教师性别、年龄、学校类型、当前学历四个角度分析影响教师自我工作能力与素养满意度的因素（见表5）发现，男教师比女教师选择满意的比例高，男教师达到72.6%，女教师为64%；相反，12.9%男教师选择不满意，23.0%女教师选择不满意，男女选择“说不好”的比例差别不大。就数据来看，男教师对自己的能力素养评价比女教师较有信心（如表5所示），但未达到差异显著水平。
在年龄方面，年龄段越小，对自己能力素养的满意率越低，年龄段越大对自己能力素养的满意率越高，检验发现，年龄差异达到边缘显著水平。这说明，年龄越小的教师因为经验不足、学识有待提高等原因，接受继续教育的需求相对迫切。
教师对自己工作能力和素养的认知在性别、学校类别、当前学历上差异不显著，说明教师们对自己能力和素养的认知趋于稳定性，即总体倾向于肯定自己的工作能力与素养。
2.继续教育的需求程度
在直接考察教师对自己能力和素养的主观感受后，我们又从另外一个侧面，即从是否需要进一步学习方面考察教师们对自己工作能力和素养的认知。要求教师对“就您目前的工作而言，您感觉需要进一步教育吗？”这个问题，从“需要”“不需要”和“说不好”三个方面予以选择。结果发现，在286人中，有235人（82.2%）回答“需要”，24人（8.4%）回答“不需要”，24人（8.4%）回答“说不好”，另有3人信息缺失（1.0%）。总体而言，绝大多数教师表示有继续教育的需求。同时，相比14%的教师表示不清楚自己的能力和素养，不到10%的教师表示不清楚是否需要继续教育，这说明就是否需要继续教育而言，教师们比对自己能力和素养的认知稍微清晰。
在是否需要继续教育上，82.2%教师表示有需要，这个比例高于对自己的能力和素养表示满意的教师比例（65.4%），说明即使是对自己的能力和素养满意的老师也觉得有接受继续教育的必要。
进一步从性别、年龄、学校类型、当前学历分析了特教教师继续教育需求度的影响因素（见表6）后发现，性别、年龄分布、学校类别、当前学历等方面的差异均不显著。
（三）教师的专业发展动因
教师的专业发展主要有两个方面：一是学历发展，就是提升学历；二是提升能力、素养，通常这两个方面统称为继续教育。那么，特殊教育教师继续教育的动因或理由主要有哪些呢？
本次调查，把相关理由列为五个方面，即可以提高教育教学素养、提高学历、提升待遇、上级要求和其他。要求教师每人选择两个最主要的理由，统计结果见表7。结果发现，在五个列出的因素中，“提高教育教学”为第一位的动因，占83.7%；列在第二位的为“提高待遇”，占29.9%；第三位的是“提高学历”，占25.7%；第四位的为“上级要求”，占14.9%。由此说明教师以内在的教学能力提高为主要动因，外在的待遇提高、学历提高是部分教师考虑继续教育的次要因素。
本研究就前四项动因进行影响因素分析（如表8所示），从差异检验来看，性别在继续教育理由上的差异不显著，年龄分布在动因选择上存在显著差异。具体而言，30岁以下的教师选择“提高学历”“提高待遇”的比例显著高于30-45岁、45岁以上的教师，但选择“上级要求”的人数比例低于30-45岁、45岁以上的教师人数；学校类型存在显著差异，盲校教师选择“提高学历”的比例显著低于培智学校教师，选择“上级要求”的比例显著高于培智学校的教师；当前学历不同的教师在提高学历的动因上存在显著差异，表现为大专及以下教师希望提高学历的人数显著高于本科、硕士层次的教师。究其原因，年龄分布在继续教育动因上的差异很好理解，年龄越小的教师的学历提高需求、待遇提高需求自然更为迫切。同理，当前学历偏低的教师继续教育需求自然高于已具备本科或硕士学历的教师。但是，盲校教师为何在“提高学历”的动因选择上显著低于培智学校，而“上级要求”的动因选择上显著高于培智学校，则需要后续的研究。本研究推测可能的原因为：盲校教师多为具备学科教学背景的本科学历入职，较高的入职起点可能导致他们“提升学历”的需求相对低于培智学校；与此同时，基于学校领导鼓励督促进修的情况相对增加。
本研究较为真实地反映了当前特教教师的继续教育动因。提高教育教学素养，无论是从学历角度还是知识能力提高的角度都是继续教育最重要的动力。这时，通过教师自己的努力获得一定的待遇回报也是情理之中的事情。因此，提高待遇成为第二个继续教育的动因亦合情合理。三、研究结论
（一）43%的教师表示对自己的工资基本满意，49%的教师表示不满意，说明当前特教教师的工资满意度分化严重，且在性别、年龄、学校类型、当前学历上不具有显著差异。对同学工资收入了解与否影响教师对自己工资的满意程度，且了解同学工资的教师倾向于不满意自己的工资收入。
（二）绝大部分教师（80%）对自己的能力与素养具有较为清醒的认知，65.4%的特殊教育教师认可自己的工作能力和素养，年轻的教师在工作能力与素养的满意度上低于年长的教师。
（三）83.0%教师具备对自我继续教育需求的清醒认识，82.2%教师表示需要继续教育，亦有8.4%的教师认为不需要继续教育。
（四）教师接受继续教育动因的前四位依次为提高教育教学的素养、提高待遇、提高学历与上级要求，并存在教师年龄、学校类型、当前学历上的显著差异。
参考文献
[1]殷凤.自我认知：教师专业发展的新视角[J].教育与教学研究，2012，10：26-28.
[2]刘全礼.聋校教师的专业素质研究[J].中国特殊教育，2010，（10）：44-49；刘全礼.盲校教师的专业素养研究[J].中国特殊教育，2014，（12）：73-78.
责任编辑 张淑光
[关键词] 特殊教育；教师；自我认知
教师专业发展为近十多年来的研究热点。但不管是普通教育还是特殊教育，从教师的自我认知角度研究教师专业发展的文章较为少见，文献检索仅见几篇关于普通教师自我认知的宏观研究，如殷凤的《自我认知：教师专业发展的新视角》 [1]，缺少针对某些问题的更为具体的实证研究，特殊教育领域更是未能检索到关于教师自我认知的研究。实际上，教师的专业发展如果离开了教师的自我认知和自我把握，很难取得预期的效果。为了更好地开展特殊教育教师的继续教育，笔者所在的研究团队在课题组的系列中专门涉及了关于特殊教育教师自我认知的研究内容，本文即是该研究的阶段性成果。
一、研究方法
（一）选取被试
本研究从全国范围内选取了4所盲校或特殊中心（学校）的盲部、5所聋校或特殊学校的聋部、3所弱智学校或特殊教育中心，然后整群抽取上述学校的全部教师，共发放问卷331份，回收291份，剔除个别无效问卷后获得286份有效问卷。参与问卷调查的286名教师基本情况如下：男教师62名（21.7%），女教师224名（78.3%）；30岁以下的84人（29.4%），30-45岁的有177人（61.9%），45岁以上的有25人（8.7%）；起始学历的各层次学历的人数分布差异不显著，但当前学历以本科为主，占77.3%（如表1所示）；当前学历的专业分布在理科、文科和特殊教育三个方向的人数大致相当（如表2所示）。
（二）研究工具
研究采用自编问卷。问卷的具体内容有两大部分，第一部分是教师基本的信息，包括姓名、性别、年龄、服务的学校类别（盲、聋、启智学校或随班就读学校）等。第二部分是关于教师自我认知的内容，分为三个方面：一是对工资的认知，包括对自己工资与同学工资的比较认知以及对自己收入的满意程度；二是对自己工作能力和素质的认知，包括对自己的工作能力与素养是否满意、自己是否需要接受进一步教育；三是对专业发展动因的认知，主要为继续教育的动因。
（三）问卷发放与收集
各学校的问卷由笔者与各学校参与本课题研究的课题组成员一起发放并回收，在调查对象回答时强调真实反映自己的情况，保障回收率。
二、调查结果与数据分析
（一）教师对工资的自我认知
我们把教师对工资的认知看成是自我认知最重要的内容之一。自己工资多少，和他人比较时处于什么位置。对自己的工资是否满意等，从不同侧面反映教师对自己职业的认可程度。本研究选取了两个方面进行调查。一是教师对自己工资的满意程度；二是在分析教师工资满意度的影响因素时，除了学校类型、年龄、性别等客观因素外，本研究特意将了解重要他人（即同学）的工资作为一个影响因素分析，因为教师们对自己同学（此处的同学是指看到问题时第一时间想到的同学，这也是教师最在乎或者脑中信息最清晰的一个社会人）的工资是否了解，以及基于这种了解比较自己工资与同学工资的高低，继而分析这种比较参照是否影响了教师对自我工资的满意程度。
1.对自己工资收入的满意程度
调查发现，在286位教师中，只有19位（6.6%）对自己的工资收入满意，基本满意的有105位（36.7%），不满意的有140位（49%），回答“说不好”的有19位（6.6%），3人信息缺失。由此可见，对工资持满意态度与不满意态度的教师分别为43%、49%，各接近一半，说明当前特教教师对自己工资收入的满意度分化严重。
本研究进一步分析了性别、年龄段和学校类别对教师工资满意程度的影响，卡方检验未发现明显差异（详见表3），说明不同性别、不同年龄、不同学校类型的教师在工资收入的满意度上不存在显著差异。
2.自己工资与同学工资的比较
当教师们被问及对同学的工资是否了解时，162人（56.6%）表示“了解”，96人（33.6%）表示“不了解”，26人（占9.1%）回答“说不好”，2人信息缺失。回答“不了解”和“说不好”的人数比例接近42.7%，这说明接近一半的教师对同学工资的认知存在模糊。
本研究将不了解同学工资收入与回答“说不好”的教师归为不清楚同学工资的类别，然后将之与清楚同学工资的教师进行比较（表4），发现两类教师对自我工资的满意程度差异显著。具体而言，清楚同学工资的教师倾向于对自我工资收入不满意，比例为57.5%，而不清楚同学工资的教师倾向于满意目前的收入水平，比例为54.5%。
对于表示了解同学工资的教师（n=162），本研究进一步询问了其比较自己工资与同学工资的高低。结果发现，128人（79%）认为同学的工资“高于”自己，11人（6.8%）认为同学工资“低于”自己，22人（13.6%）认为同学的工资与自己的工资“差不多”，1人信息缺失。由此可见，教师普遍认为特教教师的收入偏低，从而降低了对自己工资收入的满意程度。
（二）教师对自己的工作能力与素养的认知
1.对自己目前的工作能力和素养的满意度
对工作能力的自知是教师最重要的自我认知。如果教师不了解自己的工作能力，很难成为一名优秀甚至说合格的教师。就被调查的286人而言，187人（65.4%）对自己的工作能力和素养表示满意，59人（20.6%）对自己的工作能力和素养不满意，另有38人（13.3%）表示“说不好”，缺失信息2人（0.7%）。 总体而言，80%被调查的教师对自己的能力和素养具有清晰认知，即判断满意或不满意，另有接近15%的教师对自己的知识能力素养未有清醒认知。当然，从教师们的满意度来看，和以往笔者对教师素养的研究比较时，特殊教育教师的能力和素养没有大的变化[2]。
通过进一步从教师性别、年龄、学校类型、当前学历四个角度分析影响教师自我工作能力与素养满意度的因素（见表5）发现，男教师比女教师选择满意的比例高，男教师达到72.6%，女教师为64%；相反，12.9%男教师选择不满意，23.0%女教师选择不满意，男女选择“说不好”的比例差别不大。就数据来看，男教师对自己的能力素养评价比女教师较有信心（如表5所示），但未达到差异显著水平。
在年龄方面，年龄段越小，对自己能力素养的满意率越低，年龄段越大对自己能力素养的满意率越高，检验发现，年龄差异达到边缘显著水平。这说明，年龄越小的教师因为经验不足、学识有待提高等原因，接受继续教育的需求相对迫切。
教师对自己工作能力和素养的认知在性别、学校类别、当前学历上差异不显著，说明教师们对自己能力和素养的认知趋于稳定性，即总体倾向于肯定自己的工作能力与素养。
2.继续教育的需求程度
在直接考察教师对自己能力和素养的主观感受后，我们又从另外一个侧面，即从是否需要进一步学习方面考察教师们对自己工作能力和素养的认知。要求教师对“就您目前的工作而言，您感觉需要进一步教育吗？”这个问题，从“需要”“不需要”和“说不好”三个方面予以选择。结果发现，在286人中，有235人（82.2%）回答“需要”，24人（8.4%）回答“不需要”，24人（8.4%）回答“说不好”，另有3人信息缺失（1.0%）。总体而言，绝大多数教师表示有继续教育的需求。同时，相比14%的教师表示不清楚自己的能力和素养，不到10%的教师表示不清楚是否需要继续教育，这说明就是否需要继续教育而言，教师们比对自己能力和素养的认知稍微清晰。
在是否需要继续教育上，82.2%教师表示有需要，这个比例高于对自己的能力和素养表示满意的教师比例（65.4%），说明即使是对自己的能力和素养满意的老师也觉得有接受继续教育的必要。
进一步从性别、年龄、学校类型、当前学历分析了特教教师继续教育需求度的影响因素（见表6）后发现，性别、年龄分布、学校类别、当前学历等方面的差异均不显著。
（三）教师的专业发展动因
教师的专业发展主要有两个方面：一是学历发展，就是提升学历；二是提升能力、素养，通常这两个方面统称为继续教育。那么，特殊教育教师继续教育的动因或理由主要有哪些呢？
本次调查，把相关理由列为五个方面，即可以提高教育教学素养、提高学历、提升待遇、上级要求和其他。要求教师每人选择两个最主要的理由，统计结果见表7。结果发现，在五个列出的因素中，“提高教育教学”为第一位的动因，占83.7%；列在第二位的为“提高待遇”，占29.9%；第三位的是“提高学历”，占25.7%；第四位的为“上级要求”，占14.9%。由此说明教师以内在的教学能力提高为主要动因，外在的待遇提高、学历提高是部分教师考虑继续教育的次要因素。
本研究就前四项动因进行影响因素分析（如表8所示），从差异检验来看，性别在继续教育理由上的差异不显著，年龄分布在动因选择上存在显著差异。具体而言，30岁以下的教师选择“提高学历”“提高待遇”的比例显著高于30-45岁、45岁以上的教师，但选择“上级要求”的人数比例低于30-45岁、45岁以上的教师人数；学校类型存在显著差异，盲校教师选择“提高学历”的比例显著低于培智学校教师，选择“上级要求”的比例显著高于培智学校的教师；当前学历不同的教师在提高学历的动因上存在显著差异，表现为大专及以下教师希望提高学历的人数显著高于本科、硕士层次的教师。究其原因，年龄分布在继续教育动因上的差异很好理解，年龄越小的教师的学历提高需求、待遇提高需求自然更为迫切。同理，当前学历偏低的教师继续教育需求自然高于已具备本科或硕士学历的教师。但是，盲校教师为何在“提高学历”的动因选择上显著低于培智学校，而“上级要求”的动因选择上显著高于培智学校，则需要后续的研究。本研究推测可能的原因为：盲校教师多为具备学科教学背景的本科学历入职，较高的入职起点可能导致他们“提升学历”的需求相对低于培智学校；与此同时，基于学校领导鼓励督促进修的情况相对增加。
本研究较为真实地反映了当前特教教师的继续教育动因。提高教育教学素养，无论是从学历角度还是知识能力提高的角度都是继续教育最重要的动力。这时，通过教师自己的努力获得一定的待遇回报也是情理之中的事情。因此，提高待遇成为第二个继续教育的动因亦合情合理。三、研究结论
（一）43%的教师表示对自己的工资基本满意，49%的教师表示不满意，说明当前特教教师的工资满意度分化严重，且在性别、年龄、学校类型、当前学历上不具有显著差异。对同学工资收入了解与否影响教师对自己工资的满意程度，且了解同学工资的教师倾向于不满意自己的工资收入。
（二）绝大部分教师（80%）对自己的能力与素养具有较为清醒的认知，65.4%的特殊教育教师认可自己的工作能力和素养，年轻的教师在工作能力与素养的满意度上低于年长的教师。
（三）83.0%教师具备对自我继续教育需求的清醒认识，82.2%教师表示需要继续教育，亦有8.4%的教师认为不需要继续教育。
（四）教师接受继续教育动因的前四位依次为提高教育教学的素养、提高待遇、提高学历与上级要求，并存在教师年龄、学校类型、当前学历上的显著差异。
参考文献
[1]殷凤.自我认知：教师专业发展的新视角[J].教育与教学研究，2012，10：26-28.
[2]刘全礼.聋校教师的专业素质研究[J].中国特殊教育，2010，（10）：44-49；刘全礼.盲校教师的专业素养研究[J].中国特殊教育，2014，（12）：73-78.
责任编辑 张淑光