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摘 要： 学校作为一种特有的组织形式，其组织文化反映了全体教工的共同价值理念，个人一组织的匹配程度关系到学校管理、教学、科研等各个环节。行政人员为了高质量地完成工作，获得较高工作满意度，必须选择并进入合适的学校；而学校为了稳定队伍，传承文化，需要吸引并维持合适的人为其工作。总之，行政人员个体与学校之间达到良好契合是非常重要的。本文针对高职院校行政人员个人—组织契合的现状，依据契合理论的作用机理提出对策，以提升高职院校行政人员个人-组织契合度，并为人力资源管理制度的制定提供参考。
关键词： 高职院校行政人员 个人—组织 契合现状 提升对策
一、个人—组织契合理论
20世纪初，个人—组织契合（Person-Organization Fit）的研究已被国内外学者广泛关注，它是组织行为学和人力资源管理领域探讨的热点问题。Lewin（1951年）提出行为的预估公式B=f（P，E），指出“行为（B）”是“个人（P）”与“情境（E）”互动的结果，这是互动模式研究心理现象的先驱[1]。个人特征与组织特征的契合概念源于互动心理学，全称是个人-环境契合（person-environmentfit；p-e fit）理论，组织行为学家把“个人-组织契合”这一观念引入管理学。一般而言，个人-组织契合的广义是指个体的人格特质、信仰、价值观与组织文化、策略需求、规范、目标与价值观间的一致程度（Bretz 1989）[2]。
契合理论的核心内容认为个人与组织在以下三种情况下达到契合：（a）个人与组织至少一方可以提供另一方所需的资源；（b）个人与组织在某些基本特征上拥有相似特征；（c）或以上两种情况都存在。从现有个人—组织契合的文献看，个人-组织契合的评价指标主要集中在以下三个方面：一是个人与组织价值观的一致性，O’Reilly等人认为：“个人价值观念和组织价值观念之间的一致性可能是人与组织文化契合的重点所在。”[3]487-516所以，在个人—组织契合的研究领域中，最普遍地运用价值观一致性作为研究结构；二是个体目标与组织目标的相似性，个人与组织间目标相似程度越高，个人—组织契合程度越高，这样有助于达成组织预定的绩效，个人在组织的帮助下，实现自己的目标；三是个体的需要与组织的契合，该研究方向主要是探讨个人-组织供需的观点作为个人-组织契合的测量标准。个人提供其工作能力获得组织提供的薪酬待遇；而相对的组织提供各种福利条件吸引个人为组织贡献，当彼此愈能符合对方的需求，双方契合的程度就愈高。
与上述三个方面相关的是实现个人与组织相契合的三种思路。因此，契合理论为如何采取措施使行政人员和学校在价值观和目标上达到一致，使行政人员的个体需求与学校工作环境特征之间相一致，使行政人员与学校氛围相一致，从而达到行政人员和学校相互满足且具有相似基本特征的目的提供了一种新思路。
二、高职院校行政人员个人—组织契合现状
随着我国高等教育规模的不断扩大，高职院校行政人员的整体状况是积极a向上的，但不可否认，行政人员内部实际上仍然存在一些问题，如心理压力沉重、职业倦怠、工作穷于应付、想跳槽转行等。在2009年某市高校行政人员离职现象的调查中，有离职意向的被调查者在回答“你感觉你在哪些方面不适合现在的学校”这一问题时，分别有57%、38%、47%、41%的回答依次是：“我感觉我与现在学校的文化格格不入”、“我感觉我在现在学校的发展空间太小”、“我现在的学校工资待遇实在很难让我满意，希望调到福利好点的学校”、“我不习惯现在学校的人际氛围，感觉很孤独，没合得来的朋友”[4]，说明当前高职院校存在很严重的人才匹配危机。长期忽视对行政人员个体与学校组织之间契合关系的研究是该种危机产生的主要原因，同时也导致在我国教育发展过程中学校与行政个体的矛盾不断凸显，造成学校行政人员管理的危机。
目前，高职院校的发展势头迅猛，如何在互相尊重价值观和文化背景的前提下“求同存异”，并且在个性化的基础上形成学校全体成员共同认可的核心价值观和教育理念是学校和行政人员面临的一个关键问题。如果找不到平衡点，或者以学校的价值观框定和限制行政人员，那么学校就很难实现人力资源管理的整合目标，行政人员个人无法实现自己特有的发展目标。
因此，以高职院校行政人员为研究对象，通过研究个人—组织契合度及其提升对策，对学校人力资源管理、降低行政人员流动、提高工作绩效等方面都具有重要的现实意义。
三、个人—组织契合度的提升对策
在竞争激烈的知识经济时代背景下，学术界、企业界均面临选拔合适人才的关键问题，高职院校要获得具有较高绩效的行政人员，关键在于实现行政人员个人与组织的契合。
1.重视行政人员个人—组织契合的关系，建立从“合格”到“合适”的行政人员聘用标准。
每个组织为了保持组织弹性及和成员的长期雇佣关系，在成员选择时一定得考虑成员个人与组织的契合程度。若学校在人才招聘过程中适当利用甄选工具选拔出适合自己学校特质的行政人员，在一定程度上是可以预估未来工作表现的，并且期待带来积极效果。一直以来，我国学校长期聘用实践都是以是否“合格”，即是否具备相应的任职资格，如学历、学科背景、职称等“硬指标”是聘用考量的第一要素，甚至是唯一要素，却忽视作为具体而丰富的人与个人—组织契合的关系。所以在人才供应充足的当代，学校在招聘时不仅要考量工作经验、学历、技能等看得见的部分，而且要注重人格特质、价值观、目标等看不见的部分。因此，学校应该主动增加信息的双向互动，通过多种方式传达学校的特色教育理念、核心价值观、人才培养目标及对行政人员个体发展的期望等，让行政人员清楚地了解并选择与自身价值观相近，而且实现自身发展目标和理想的学校作为以后长期工作的对象，如此才能从强调“合格”的人才聘用过程中不断向追求“合适”改变，进而提高行政人员个人与组织的契合度。 2.清晰价值观在个人—组织契合中的地位，界定学校的核心价值观。
价值观在个人—组织契合中有非常重要的作用，这已有大量文献研究表明，甚至有部分学者认为个人与组织契合度的测量指标可直接用价值观体现，具有和组织相似价值观的个体在看待处理问题的方式上会与组织更相近，从而降低个体对组织的不可预测性。O’Reilly指出，个人的价值观与其感知的组织核心价值观一致性越高，组织和个人之间的契合性越高[3]487-516。个体的价值认知与所在组织或多或少存在一定的差异性，从而导致个体在某种程度上产生认知失调，与组织其他成员的沟通和友谊的建立变得困难，因此个体对组织更倾向于表现消极态度和疏离感。相反，若行政人员个体与学校价值观一致，那么他们会很快融入学校工作氛围中，与同事相处融洽，对学校产生认可情感，在人际关系和工作等方面获得较高的满意度。若行政人员个体与学校价值观不吻合，他们就不容易在学校找到归属感，得不到社交需求的满足，导致幸福感降低。长此以往，这种情绪会对工作积极性造成消极影响，进而产生职业倦怠。
3.挖掘行政人员个人—组织契合对培训的价值：加强行政人员的培训和学习。
一般在聘用初期会出现行政人员个体与学校契合程度较低的情况，因为实现两者契合不是个体选择工作或者学校选拔人才的唯一决定性因素。有研究结果显示：行政人员随着工作年龄增加会逐渐接受学校的价值观，个人-组织契合程度随之提升，这从侧面有力地说明了组织开展培训的重要意义。因此，学校基于个人-组织契合的概念开展培训工作需要实现两方面的内容：（1）一致性契合，即努力使行政人员的个人特质（如信念，目标、信仰、动机和价值观）与学校文化相一致；（2）互补性契合：即对行政人员所需的技能和管理知识等方面加强培训。学校可以为行政人员提供充分的进修培训机会，通过在职自学、外送培训、换岗实践、交流代职等方式为其增加专业知识、熟悉行业要求、感知行业发展趋势等提供条件。当行政人员感知到契合时，增加了工作满意度，行政人员就会以主人翁的精神主动积极地投入学校中，贡献自己的力量，取得更多的情境绩效。
4.设计符合行政人员特点的职业生涯规划。
外国学者在职业生涯发展问题上率先进行了创新性研究，表明个体与组织较好地契合对个体职业成长具有重要的影响。职业生涯规划是一个不断发展的过程，它包括个体制定职业目标并努力实现目标的整个阶段。因此，高职院校在行政人员在任用过程中可以充分发挥个人与组织契合的机制作用，协调行政个体与学校之间的关系，及时向行政个体提供有关学校发展信息及可能发展的途径，与他们共同制定学校发展规划和个人职业生涯规划，使个人发展目标与学校培养目标一致，支持和奖励行政人员为实现职业目标作出的各种努力，满足行政人员实现自我价值的同时，也能提高个人-组织契合度，强化行政人员对学校的归属感和忠诚度，调动工作积极性，使得学校和行政个体实现持续和双赢发展。
参考文献：
[1]Lewin， K.Field Theory in Social Science； Selected Theoretical Papers[J]. Ed.D.Cartwright. New York， NY：Harper
关键词： 高职院校行政人员 个人—组织 契合现状 提升对策
一、个人—组织契合理论
20世纪初，个人—组织契合（Person-Organization Fit）的研究已被国内外学者广泛关注，它是组织行为学和人力资源管理领域探讨的热点问题。Lewin（1951年）提出行为的预估公式B=f（P，E），指出“行为（B）”是“个人（P）”与“情境（E）”互动的结果，这是互动模式研究心理现象的先驱[1]。个人特征与组织特征的契合概念源于互动心理学，全称是个人-环境契合（person-environmentfit；p-e fit）理论，组织行为学家把“个人-组织契合”这一观念引入管理学。一般而言，个人-组织契合的广义是指个体的人格特质、信仰、价值观与组织文化、策略需求、规范、目标与价值观间的一致程度（Bretz 1989）[2]。
契合理论的核心内容认为个人与组织在以下三种情况下达到契合：（a）个人与组织至少一方可以提供另一方所需的资源；（b）个人与组织在某些基本特征上拥有相似特征；（c）或以上两种情况都存在。从现有个人—组织契合的文献看，个人-组织契合的评价指标主要集中在以下三个方面：一是个人与组织价值观的一致性，O’Reilly等人认为：“个人价值观念和组织价值观念之间的一致性可能是人与组织文化契合的重点所在。”[3]487-516所以，在个人—组织契合的研究领域中，最普遍地运用价值观一致性作为研究结构；二是个体目标与组织目标的相似性，个人与组织间目标相似程度越高，个人—组织契合程度越高，这样有助于达成组织预定的绩效，个人在组织的帮助下，实现自己的目标；三是个体的需要与组织的契合，该研究方向主要是探讨个人-组织供需的观点作为个人-组织契合的测量标准。个人提供其工作能力获得组织提供的薪酬待遇；而相对的组织提供各种福利条件吸引个人为组织贡献，当彼此愈能符合对方的需求，双方契合的程度就愈高。
与上述三个方面相关的是实现个人与组织相契合的三种思路。因此，契合理论为如何采取措施使行政人员和学校在价值观和目标上达到一致，使行政人员的个体需求与学校工作环境特征之间相一致，使行政人员与学校氛围相一致，从而达到行政人员和学校相互满足且具有相似基本特征的目的提供了一种新思路。
二、高职院校行政人员个人—组织契合现状
随着我国高等教育规模的不断扩大，高职院校行政人员的整体状况是积极a向上的，但不可否认，行政人员内部实际上仍然存在一些问题，如心理压力沉重、职业倦怠、工作穷于应付、想跳槽转行等。在2009年某市高校行政人员离职现象的调查中，有离职意向的被调查者在回答“你感觉你在哪些方面不适合现在的学校”这一问题时，分别有57%、38%、47%、41%的回答依次是：“我感觉我与现在学校的文化格格不入”、“我感觉我在现在学校的发展空间太小”、“我现在的学校工资待遇实在很难让我满意，希望调到福利好点的学校”、“我不习惯现在学校的人际氛围，感觉很孤独，没合得来的朋友”[4]，说明当前高职院校存在很严重的人才匹配危机。长期忽视对行政人员个体与学校组织之间契合关系的研究是该种危机产生的主要原因，同时也导致在我国教育发展过程中学校与行政个体的矛盾不断凸显，造成学校行政人员管理的危机。
目前，高职院校的发展势头迅猛，如何在互相尊重价值观和文化背景的前提下“求同存异”，并且在个性化的基础上形成学校全体成员共同认可的核心价值观和教育理念是学校和行政人员面临的一个关键问题。如果找不到平衡点，或者以学校的价值观框定和限制行政人员，那么学校就很难实现人力资源管理的整合目标，行政人员个人无法实现自己特有的发展目标。
因此，以高职院校行政人员为研究对象，通过研究个人—组织契合度及其提升对策，对学校人力资源管理、降低行政人员流动、提高工作绩效等方面都具有重要的现实意义。
三、个人—组织契合度的提升对策
在竞争激烈的知识经济时代背景下，学术界、企业界均面临选拔合适人才的关键问题，高职院校要获得具有较高绩效的行政人员，关键在于实现行政人员个人与组织的契合。
1.重视行政人员个人—组织契合的关系，建立从“合格”到“合适”的行政人员聘用标准。
每个组织为了保持组织弹性及和成员的长期雇佣关系，在成员选择时一定得考虑成员个人与组织的契合程度。若学校在人才招聘过程中适当利用甄选工具选拔出适合自己学校特质的行政人员，在一定程度上是可以预估未来工作表现的，并且期待带来积极效果。一直以来，我国学校长期聘用实践都是以是否“合格”，即是否具备相应的任职资格，如学历、学科背景、职称等“硬指标”是聘用考量的第一要素，甚至是唯一要素，却忽视作为具体而丰富的人与个人—组织契合的关系。所以在人才供应充足的当代，学校在招聘时不仅要考量工作经验、学历、技能等看得见的部分，而且要注重人格特质、价值观、目标等看不见的部分。因此，学校应该主动增加信息的双向互动，通过多种方式传达学校的特色教育理念、核心价值观、人才培养目标及对行政人员个体发展的期望等，让行政人员清楚地了解并选择与自身价值观相近，而且实现自身发展目标和理想的学校作为以后长期工作的对象，如此才能从强调“合格”的人才聘用过程中不断向追求“合适”改变，进而提高行政人员个人与组织的契合度。 2.清晰价值观在个人—组织契合中的地位，界定学校的核心价值观。
价值观在个人—组织契合中有非常重要的作用，这已有大量文献研究表明，甚至有部分学者认为个人与组织契合度的测量指标可直接用价值观体现，具有和组织相似价值观的个体在看待处理问题的方式上会与组织更相近，从而降低个体对组织的不可预测性。O’Reilly指出，个人的价值观与其感知的组织核心价值观一致性越高，组织和个人之间的契合性越高[3]487-516。个体的价值认知与所在组织或多或少存在一定的差异性，从而导致个体在某种程度上产生认知失调，与组织其他成员的沟通和友谊的建立变得困难，因此个体对组织更倾向于表现消极态度和疏离感。相反，若行政人员个体与学校价值观一致，那么他们会很快融入学校工作氛围中，与同事相处融洽，对学校产生认可情感，在人际关系和工作等方面获得较高的满意度。若行政人员个体与学校价值观不吻合，他们就不容易在学校找到归属感，得不到社交需求的满足，导致幸福感降低。长此以往，这种情绪会对工作积极性造成消极影响，进而产生职业倦怠。
3.挖掘行政人员个人—组织契合对培训的价值：加强行政人员的培训和学习。
一般在聘用初期会出现行政人员个体与学校契合程度较低的情况，因为实现两者契合不是个体选择工作或者学校选拔人才的唯一决定性因素。有研究结果显示：行政人员随着工作年龄增加会逐渐接受学校的价值观，个人-组织契合程度随之提升，这从侧面有力地说明了组织开展培训的重要意义。因此，学校基于个人-组织契合的概念开展培训工作需要实现两方面的内容：（1）一致性契合，即努力使行政人员的个人特质（如信念，目标、信仰、动机和价值观）与学校文化相一致；（2）互补性契合：即对行政人员所需的技能和管理知识等方面加强培训。学校可以为行政人员提供充分的进修培训机会，通过在职自学、外送培训、换岗实践、交流代职等方式为其增加专业知识、熟悉行业要求、感知行业发展趋势等提供条件。当行政人员感知到契合时，增加了工作满意度，行政人员就会以主人翁的精神主动积极地投入学校中，贡献自己的力量，取得更多的情境绩效。
4.设计符合行政人员特点的职业生涯规划。
外国学者在职业生涯发展问题上率先进行了创新性研究，表明个体与组织较好地契合对个体职业成长具有重要的影响。职业生涯规划是一个不断发展的过程，它包括个体制定职业目标并努力实现目标的整个阶段。因此，高职院校在行政人员在任用过程中可以充分发挥个人与组织契合的机制作用，协调行政个体与学校之间的关系，及时向行政个体提供有关学校发展信息及可能发展的途径，与他们共同制定学校发展规划和个人职业生涯规划，使个人发展目标与学校培养目标一致，支持和奖励行政人员为实现职业目标作出的各种努力，满足行政人员实现自我价值的同时，也能提高个人-组织契合度，强化行政人员对学校的归属感和忠诚度，调动工作积极性，使得学校和行政个体实现持续和双赢发展。
参考文献：
[1]Lewin， K.Field Theory in Social Science； Selected Theoretical Papers[J]. Ed.D.Cartwright. New York， NY：Harper