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摘 要： 文章指出高等教育人力资源管理面临亟待解决的问题，这些问题包括管理理念陈旧落后、绩效考核评估机制不完善、教育人力资源分布不均衡、对教师管理问题认识不到位等。并针对这些问题进行实践探索，提出转变管理理念、构建并完善科学的绩效考评机制、关注西部教育并合理配置教育人才资源、关注教师并完善激励机制等举措，通过这些举措，使高等教育人力资源管理问题得到有效解决。
关键词： 高等教育 人力资源管理 问题 策略
近年来，我国对人力资源管理问题给予高度的重视，适度的人力资源可以推动经济的发展，社会的进步。而人才的培养离不开高等学府的教育，为此2010年我国颁布了《教育规划纲要》，其明确地指出了未来十年我国教育发展的目标：“2020年基本实现教育现代化，基本形成学习型社会，进入人力资源强国行列。”目前，我国高等教育人力资源管理现状尚不容乐观，很多问题亟待解决。
一、我国高等教育人力资源管理存在的问题
1.管理理念陈旧落后。我国高等教育的人力资源管理是建立在传统的计划经济基础上的，在很大程度上应称为劳动人事管理，不是真正意义上的现代人力资源管理。[1]高校的人事部门在招聘人才的时候，多采用传统方式，要求高学历、高职称，而忽略了真正的用才之道，导致出现“人不能尽其才，才不能尽其用”的现象。此外，“论资排辈”这一现象尤为突出，助长了倚老卖老的不良作风，打击了青年教师工作的积极性，致使人力资源的开发和运用在一定程度上受到了阻碍；“平均主义”的现象很严重，导致出现“干好干坏一个样”的心态，不能端正工作态度，认真履行工作职责。
2.绩效考核评估机制不完善。随着高校人事管理体制的改革，绩效考评制度得到了进一步的深化，但就目前来看，我国高校在对教师和教育行政人员的绩效考评时存在诸多问题。表现在考评内容上，大多数高校只以科研和教学两个方面作为考评内容，过于单一，不利于高校教师整体素质的提高。且过度强调科研工作，致使部分教师大量地揽收项目、发表文章等，只重视量而忽视了质。
3.教育人力资源分布不均衡。从纵向来看，我国高等教育人力资源分布不平衡主要体现在东、中、西这三个地区，西部地区高校数量较少，仅比较高校所拥有的教职工人数，就能看出东部地区有着丰富的教育人力资源，远远超过了中西部地区；从横向来看，在同一地区不同的高校，高学历、高职称的教师在数量上存在很大差异，重点院校颇多，一般院校则较少；而且我国的教育人力资源结构比例严重失调，在同一所高校，教学型教师的数量远远超过了研究型教师的数量，开发应用型和高端科技研究型的人员颇少，阻碍了整体教育质量的提高，影响了教育效益的增长。
4.对教师管理问题认识不到位。教师是进行学校教育的直接人员，若对其管理不到位，将不利于教学质量、科研成果、学科建设等方面的发展。教师属于知识型员工，更多地追求的是自我价值的实现，高校一般都能给其提供较好的硬件条件，却忽视了教师在精神、思想等层面上的追求，以致其工作热情不够高；高校并未充分发掘教师资源的潜力，对其的培训力度不够，不能顺利地迎接知识经济时代学科建设和人才培养所面临的新挑战。
二、解决我国高等教育人力资源管理存在问题的策略
1.转变管理理念，树立现代人力资源管理新思想。高校要清晰地认识到教育人才在推动其发展时所起的巨大作用，摒弃传统的人才引进和管理思想，建立科学的人才引进管理机制。将教育人才视为高校的一种有价值的资源，而不是开支成本，并在“人本主义”的基础上，以“人”为中心，对教育人才采取“主动开发型”的策略式管理，对其进行全过程的动态管理。
首先，树立人本化管理理念，人本管理理念是将高校中教职工的发展作为高校发展的重要目标之一，重视人的因素、发掘人的潜力、激发人的主动性，建立一套有利于各类人才成长和发挥作用的机制，把人才培养与人才使用结合起来，形成一大批用得上、留得住的人才群体，正是高校发展的希望所在；[2]其次，树立人力资源竞争理念，使高校的教育目标更具有战略性，并建立有效的竞争机制，促使高校教育人才不断地完善自我、提升自我，从而增强高校的整体实力；再次，树立人力资源开发理念，高校通过开展必要的培训，并提供适当的深造机会等提高教育人才的知识素养、工作技能等，使其潜力得到最大限度的发挥；最后，树立人力资源社会化理念，正确对待教育人才合理流动，并鼓励其走上市场，更好地实现教育资源的共享。
2.构建并完善科学的绩效考评机制。绩效考评是激励、引导教育人才的行为，调动其积极性的重要管理方式。科学的绩效考核评估机制对促进高校人才成长与发展具有重要意义，必须引起足够的重视。丰富考评内容，转变考评量化这一严重现象，不再只注重教学、科研的量，进一步注重质的提升，并鼓励教师参与具有科学研究价值的学术活动及项目；注重对教师教学能力、创新能力、实践能力、师德、团队合作精神等综合素质进行考评，从整体上增强高校的师资力量；针对不同的岗位、不同的个体，实行分类管理。
3.关注西部教育，合理配置教育人才资源。在西部大开发实施的背景下，西部各地方政府要抓住这次机遇，加大对教育的投入力度，进一步培养和开发本土人才，不断地促进西部高等教育的发展；国家也要对全国人才的流动作宏观的调控，并制定特殊的政策吸引优秀的人才，稳定已有的人才；东部沿海地区要向西部进行支援，主要在学科建设、学术研究、师资队伍、教学管理等方面给予帮助。总之，对口支援工作是加速我国高等教育发展的一项重大的战略决策，整合教育资源，实现东西联动，携手共同发展推进对口支援工作向纵深发展，为我国高等教育的发展作出应有的贡献。[3]
4.关注教师群体，完善激励机制。按照马斯洛需求五层次理论进行分析，在满足教职工基本需求的前提下，高校要提供舞台使教师尽情地施展才能，在学术、科研等方面有更高的造诣，满足其精神食粮。此外，为了更好地发挥高校教师的主观能动性，建立健全的激励机制是十分必要的。有效激励机制的建立能够正确地诱导教师的工作动机，在实现学校教育目标的同时满足其自身的需求，调动其创造性和主动性。
三、结语
随着社会的不断进步，对教育的要求在不断提高，教育人力资源管理的作用也日益突出，高校要把其放在战略的高度来重新定位。通过强有力的策略跨越人力资源管理中的各种障碍，创造良好的教育条件，从根本上提高教育质量，发挥教育潜能，建立教育人才资源节约型社会。
参考文献：
[1]邓倩.高等教育人力资源管理浅析[J].山西师大学报（社会科学版）研究生论文专刊，2008.11：95.
[2]施华昀，林聪.高校人力资源管理创新途径分析[J].郧阳师范高等专科学校学报，2006，1：92.
[3]卢建飞.我国高等教育区域发展不平衡性问题分析[J].理工高教研究，2005，4：14.
所属课题为武汉理工大学教学研究重点课题，《思政教育人才培养模式改革与质量保证体系研究与实践》。
关键词： 高等教育 人力资源管理 问题 策略
近年来，我国对人力资源管理问题给予高度的重视，适度的人力资源可以推动经济的发展，社会的进步。而人才的培养离不开高等学府的教育，为此2010年我国颁布了《教育规划纲要》，其明确地指出了未来十年我国教育发展的目标：“2020年基本实现教育现代化，基本形成学习型社会，进入人力资源强国行列。”目前，我国高等教育人力资源管理现状尚不容乐观，很多问题亟待解决。
一、我国高等教育人力资源管理存在的问题
1.管理理念陈旧落后。我国高等教育的人力资源管理是建立在传统的计划经济基础上的，在很大程度上应称为劳动人事管理，不是真正意义上的现代人力资源管理。[1]高校的人事部门在招聘人才的时候，多采用传统方式，要求高学历、高职称，而忽略了真正的用才之道，导致出现“人不能尽其才，才不能尽其用”的现象。此外，“论资排辈”这一现象尤为突出，助长了倚老卖老的不良作风，打击了青年教师工作的积极性，致使人力资源的开发和运用在一定程度上受到了阻碍；“平均主义”的现象很严重，导致出现“干好干坏一个样”的心态，不能端正工作态度，认真履行工作职责。
2.绩效考核评估机制不完善。随着高校人事管理体制的改革，绩效考评制度得到了进一步的深化，但就目前来看，我国高校在对教师和教育行政人员的绩效考评时存在诸多问题。表现在考评内容上，大多数高校只以科研和教学两个方面作为考评内容，过于单一，不利于高校教师整体素质的提高。且过度强调科研工作，致使部分教师大量地揽收项目、发表文章等，只重视量而忽视了质。
3.教育人力资源分布不均衡。从纵向来看，我国高等教育人力资源分布不平衡主要体现在东、中、西这三个地区，西部地区高校数量较少，仅比较高校所拥有的教职工人数，就能看出东部地区有着丰富的教育人力资源，远远超过了中西部地区；从横向来看，在同一地区不同的高校，高学历、高职称的教师在数量上存在很大差异，重点院校颇多，一般院校则较少；而且我国的教育人力资源结构比例严重失调，在同一所高校，教学型教师的数量远远超过了研究型教师的数量，开发应用型和高端科技研究型的人员颇少，阻碍了整体教育质量的提高，影响了教育效益的增长。
4.对教师管理问题认识不到位。教师是进行学校教育的直接人员，若对其管理不到位，将不利于教学质量、科研成果、学科建设等方面的发展。教师属于知识型员工，更多地追求的是自我价值的实现，高校一般都能给其提供较好的硬件条件，却忽视了教师在精神、思想等层面上的追求，以致其工作热情不够高；高校并未充分发掘教师资源的潜力，对其的培训力度不够，不能顺利地迎接知识经济时代学科建设和人才培养所面临的新挑战。
二、解决我国高等教育人力资源管理存在问题的策略
1.转变管理理念，树立现代人力资源管理新思想。高校要清晰地认识到教育人才在推动其发展时所起的巨大作用，摒弃传统的人才引进和管理思想，建立科学的人才引进管理机制。将教育人才视为高校的一种有价值的资源，而不是开支成本，并在“人本主义”的基础上，以“人”为中心，对教育人才采取“主动开发型”的策略式管理，对其进行全过程的动态管理。
首先，树立人本化管理理念，人本管理理念是将高校中教职工的发展作为高校发展的重要目标之一，重视人的因素、发掘人的潜力、激发人的主动性，建立一套有利于各类人才成长和发挥作用的机制，把人才培养与人才使用结合起来，形成一大批用得上、留得住的人才群体，正是高校发展的希望所在；[2]其次，树立人力资源竞争理念，使高校的教育目标更具有战略性，并建立有效的竞争机制，促使高校教育人才不断地完善自我、提升自我，从而增强高校的整体实力；再次，树立人力资源开发理念，高校通过开展必要的培训，并提供适当的深造机会等提高教育人才的知识素养、工作技能等，使其潜力得到最大限度的发挥；最后，树立人力资源社会化理念，正确对待教育人才合理流动，并鼓励其走上市场，更好地实现教育资源的共享。
2.构建并完善科学的绩效考评机制。绩效考评是激励、引导教育人才的行为，调动其积极性的重要管理方式。科学的绩效考核评估机制对促进高校人才成长与发展具有重要意义，必须引起足够的重视。丰富考评内容，转变考评量化这一严重现象，不再只注重教学、科研的量，进一步注重质的提升，并鼓励教师参与具有科学研究价值的学术活动及项目；注重对教师教学能力、创新能力、实践能力、师德、团队合作精神等综合素质进行考评，从整体上增强高校的师资力量；针对不同的岗位、不同的个体，实行分类管理。
3.关注西部教育，合理配置教育人才资源。在西部大开发实施的背景下，西部各地方政府要抓住这次机遇，加大对教育的投入力度，进一步培养和开发本土人才，不断地促进西部高等教育的发展；国家也要对全国人才的流动作宏观的调控，并制定特殊的政策吸引优秀的人才，稳定已有的人才；东部沿海地区要向西部进行支援，主要在学科建设、学术研究、师资队伍、教学管理等方面给予帮助。总之，对口支援工作是加速我国高等教育发展的一项重大的战略决策，整合教育资源，实现东西联动，携手共同发展推进对口支援工作向纵深发展，为我国高等教育的发展作出应有的贡献。[3]
4.关注教师群体，完善激励机制。按照马斯洛需求五层次理论进行分析，在满足教职工基本需求的前提下，高校要提供舞台使教师尽情地施展才能，在学术、科研等方面有更高的造诣，满足其精神食粮。此外，为了更好地发挥高校教师的主观能动性，建立健全的激励机制是十分必要的。有效激励机制的建立能够正确地诱导教师的工作动机，在实现学校教育目标的同时满足其自身的需求，调动其创造性和主动性。
三、结语
随着社会的不断进步，对教育的要求在不断提高，教育人力资源管理的作用也日益突出，高校要把其放在战略的高度来重新定位。通过强有力的策略跨越人力资源管理中的各种障碍，创造良好的教育条件，从根本上提高教育质量，发挥教育潜能，建立教育人才资源节约型社会。
参考文献：
[1]邓倩.高等教育人力资源管理浅析[J].山西师大学报（社会科学版）研究生论文专刊，2008.11：95.
[2]施华昀，林聪.高校人力资源管理创新途径分析[J].郧阳师范高等专科学校学报，2006，1：92.
[3]卢建飞.我国高等教育区域发展不平衡性问题分析[J].理工高教研究，2005，4：14.
所属课题为武汉理工大学教学研究重点课题，《思政教育人才培养模式改革与质量保证体系研究与实践》。