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摘 要：在计时工资制度的情况下，呈现简单、重复劳动、技术含量较低、替代性强的岗位的劳动效率并未有所改变，且由于年功工资的逐年递增，呈现用工成本与岗位贡献不匹配的情况，在重新核定岗位职责范围、劳动效率、额定工时、定员的情况下，借助采用实习生替换的方式，对现有计时工资制度的岗位之一备料岗位，先行进行试点改革，并取得了一定成果。
关键词：工资改革 定员 计时工资 计件工资
一、背景
1.高工资成本。现有工资绩效工资制度及工时制度限制的情况下，备料岗位人员人均工资缺乏与产量挂钩的弹性，导致工资的发放与生产量不对等，在满产的情况下历史工资水平为3983元/人/月，在不满产的情况下，工资水平为3796元/人/月，人员工龄为5-6年的老员工，在产量不足的情况下，存在很难转变工资制度的问题，以及人员平稳过渡到其他岗位的问题。另外人员五险每月公司支付的成本为795元，公积金为115元，以上人工成本高位合计为4893元/人/月。
2.岗位替代性强。备料岗位呈现简单、重复劳动、技术含量较低、替代性强的特点，为我们从众多岗位中挑选出来的第一批进行试点改革工资及工时模式的岗位。
二、改革目标及数据分析
1.目标。人力成本（工资、五险、一金）成本降低。
2.数据分析。
2.1备料岗位人员工作职责范围及劳动效率。
2.1.1备料工作职责。
（1）负责按照日排产计划产量进行领料、备料，不得少料缺料。备料主要包括以下内容：EVA裁切；背板裁切；背板条裁切。
（2）其他事务。负责盘点现场和库房送到通道的材料数量、规格、厂家，并及时汇报材料情况。负责打印生产用条形码，并检查无误后发到车间。负责工作区域的8S卫生，物品放在指定的位置。负责审核NC系统单据内容，确认后发料。按照三按三检原则进行材料的抽检并做好记录，填写产量数据。管控现在人员往来秩序，禁止让无关人员进入备料工作区域。
2.1.2勞动效率分析。结合标准产能与定员，劳动效率核定如下：
2.2工时测算。按照目前生产量预测，组件计划日排产量在1800-3600块范围内，那么按照以上表2、的情况下，我们需要完成额定工作职责表1、的情况下，按照4人/班的情况下，我们按照如下序号1-7进行定员人数测算。
经过步骤7，我们可以了解到按照人员240小时每月排班的情况下我们需要定员数字是从6.3-11.3人，按照合理化修订，我们将定员优化为2600块日产量以内，定员为8人人均工时，大于2600块日产量，定员为12人；人均工时175小时月到255小时/月。备注：因为最大2600块日产量情况下虽然人均工时超过240小时，但是考虑劳效会有提升空间，仍旧定员设置为8人。而目前的实际情况，排班方式为三班两倒，单班定员4人。
2.3原人力成本以及现工资定价。按照近半年内（2016年10月-2017年3月）区间内，备料工人的现员人数一直维持在12人，日产量区间在1399块-2633块，工资区间在3105-4184元/月，平均月工资为3717元，另外公司缴交社保795元/月，公积金115元/月，合计月人工成本为4627元/月。
目前我们计划按照引入实习生代替目前老员工的办法来降低人工成本，可以降低的部分为工资差异500元，社保差异795元，公积金115元/月，合计节约1410元/人/月。
我们存在的问题是产量不足的情况下，我们人员工时无明显下降，人数及工资额度并未随着产量而降低。
另外由于产量波动的情况下，我们采取计件工资的方式取代以前的工时工资制度，使员工工资的波动与产量挂钩。那么根据我们最大工资额为3217元。
2.4计件单价核算。日均产量大于2600块（月产量大于78000块）的情况下：按照最大工资额为3217元/月，日产量最大情况下为3600块/天，那么我们单件计算的方式为，3217元/人*12人/（3600块/日*30日）=0.357元/块；
日均产量在2600块及以内的情况下：最大工资额为3217元/月，日产量为2600块/天，那么我们单价计算方式为，3217元/人*8人/（2600块/日*30日）=0.330元/块。
2.5成本优势。按照现计件工资单价情况下，小于等于当班日产量1300块以内，0.33元/块，大于当班日产量1300块按照0.357元/块。那么按照日均产量*30天，我们可以测算出来，大家的工资水平详见如下序号11-12，按照日产2600块以内8人计件的情况下，工资水平2227元-3217元。
计件工资结构简单，员工工资=（单价*该班组合格产量-质量损失）/该班组人数+上级奖罚
班组长工资=（单价*该班组合格产量-质量损失）/该班组人数+班组长补贴+上级奖罚
每个班组4人中配置一名班组长，班组长补贴= 0.013元/块*该班组产量。
上级奖罚标准为0-200元，员工的惩罚的金额可以在班组内分配，班组长的奖罚金额可在班组长范围内分配也可不分配。
班组长补贴=0.013元/块*该班组月度产量
我们的成本优势分为两部分，一部分为五险一金及实习生本身工资结构的节约，另外一部分为由于实行计件工资，使得工资与产量挂钩，节约的产量低，工资降低的部分，而在计时工资中这部分工资并未由于产量低而明显下降，数据详见序号14，成本总节约幅度在9780元-25071元/月。
2.6奖励分配。该部分节约额中部分金额作为奖励给予车间作为其他重点岗位差异化奖励分配。
因为产量一直波动，所以取按照单价计价来计算给予组件车间的奖励，按照日均产量节约值，我们可以测算出来单价节约金额，详见序号14，节约金额为0.125元/块-0.31元/块，那么此单价的55%定义（0.069元/块）给予车间的奖励，我们可以看到序号15，组件车间获得奖励金额、序号16公司获得节约以及序号17公司节约占比，从下表中可以得出，组件车间获得奖励金额区间3723-7447元/月，公司获得节约金额范围4401-19485元，占比45%-79%。 三、遇见的困难及解决办法
1.工资改革导致的内部不平衡。
在同等产量的情况下，员工按照计件方式核算工资，待遇会降低，员工必然会产生不平衡的心理。因此，可引进外部劳务外包公司承接备料工序业务或者完全替换成实习生，从劳动关系上根本解决了问题。
2.对于备料工的责任承担及考核。实行计件工资后，单价确定后，合格产量的以及失职责任界定尤为关键，所以事先编制好计件工资考核方案尤为重要。
3.过渡方案。为保证工资改革的平稳过渡，第1-3月为试用考察阶段.其中第一个月，可选用1-3个班组作为生产的试点，原班组作为生产主力，实习生现场学习，双方对接好岗位职责、生产考核、操作关键点 。如所带班组4人完全能在1个月内上岗操作，原班组长将获得300元的培养费。新的班组成员按照1500元/月获得工资，工资结构無任何补贴。如新员工不能胜任，那么将保留部分老员工替换不合格员工，不合格员工由组件车间确认是否适合转岗或者辞退。
第2-3个月仍旧为考察期，原班组长保留，原班组成员分配到其他岗位，新班组实习生完全上岗操作，原班组长现场监督指导，如当月无质量损失，原班组长可获得300元/月培养费。新的班组成员按照计件工资方案获得工资，工资结构无任何补贴。如新员工不能胜任，那么将保留部分老员工替换不合格员工，不合格员工由组件车间确认是否适合转岗或者辞退。
第4个月后，原班组长调离其他岗位，新的班组完全接手。新的班组成员按照计件工资方案获得工资，工资结构无任何补贴。如新员工不能胜任，那么将保留部分老员工替换不合格员工，不合格员工由组件车间确认是否适合转岗或者辞退。
4. 一年后实习生转正问题。
一年后实习生面临转正正式员工的情况，缴交五险一金，我们将采取同样的替换方式，平稳过渡老员工到其他岗位，此岗位定义为实习生岗位。
5.关于单块价格、班组长单件补贴价格由于劳动效率的变化，与实习生约定每3个月调整一次。
四、结语
1.达成了人力成本降低的目标，给公司带来的人力成本降低约为4401-19485元/月；
2.改善了计时工资情况下，人员磨洋工的情况，通过计件工资，不断提升工人的劳动效率，从而提升公司的效益；
3.员工变被动管理为积极主动工作。
附表计算过程表。
参考文献：
[1]孟丽. 岗位工资等级制度模型与方法研究[D].华北电力大学（北京），2006.
[2]孟召明. 现代企业岗位工资制度的探索[J]. 露天采矿技术，2005，06：61-64.
关键词：工资改革 定员 计时工资 计件工资
一、背景
1.高工资成本。现有工资绩效工资制度及工时制度限制的情况下，备料岗位人员人均工资缺乏与产量挂钩的弹性，导致工资的发放与生产量不对等，在满产的情况下历史工资水平为3983元/人/月，在不满产的情况下，工资水平为3796元/人/月，人员工龄为5-6年的老员工，在产量不足的情况下，存在很难转变工资制度的问题，以及人员平稳过渡到其他岗位的问题。另外人员五险每月公司支付的成本为795元，公积金为115元，以上人工成本高位合计为4893元/人/月。
2.岗位替代性强。备料岗位呈现简单、重复劳动、技术含量较低、替代性强的特点，为我们从众多岗位中挑选出来的第一批进行试点改革工资及工时模式的岗位。
二、改革目标及数据分析
1.目标。人力成本（工资、五险、一金）成本降低。
2.数据分析。
2.1备料岗位人员工作职责范围及劳动效率。
2.1.1备料工作职责。
（1）负责按照日排产计划产量进行领料、备料，不得少料缺料。备料主要包括以下内容：EVA裁切；背板裁切；背板条裁切。
（2）其他事务。负责盘点现场和库房送到通道的材料数量、规格、厂家，并及时汇报材料情况。负责打印生产用条形码，并检查无误后发到车间。负责工作区域的8S卫生，物品放在指定的位置。负责审核NC系统单据内容，确认后发料。按照三按三检原则进行材料的抽检并做好记录，填写产量数据。管控现在人员往来秩序，禁止让无关人员进入备料工作区域。
2.1.2勞动效率分析。结合标准产能与定员，劳动效率核定如下：
2.2工时测算。按照目前生产量预测，组件计划日排产量在1800-3600块范围内，那么按照以上表2、的情况下，我们需要完成额定工作职责表1、的情况下，按照4人/班的情况下，我们按照如下序号1-7进行定员人数测算。
经过步骤7，我们可以了解到按照人员240小时每月排班的情况下我们需要定员数字是从6.3-11.3人，按照合理化修订，我们将定员优化为2600块日产量以内，定员为8人人均工时，大于2600块日产量，定员为12人；人均工时175小时月到255小时/月。备注：因为最大2600块日产量情况下虽然人均工时超过240小时，但是考虑劳效会有提升空间，仍旧定员设置为8人。而目前的实际情况，排班方式为三班两倒，单班定员4人。
2.3原人力成本以及现工资定价。按照近半年内（2016年10月-2017年3月）区间内，备料工人的现员人数一直维持在12人，日产量区间在1399块-2633块，工资区间在3105-4184元/月，平均月工资为3717元，另外公司缴交社保795元/月，公积金115元/月，合计月人工成本为4627元/月。
目前我们计划按照引入实习生代替目前老员工的办法来降低人工成本，可以降低的部分为工资差异500元，社保差异795元，公积金115元/月，合计节约1410元/人/月。
我们存在的问题是产量不足的情况下，我们人员工时无明显下降，人数及工资额度并未随着产量而降低。
另外由于产量波动的情况下，我们采取计件工资的方式取代以前的工时工资制度，使员工工资的波动与产量挂钩。那么根据我们最大工资额为3217元。
2.4计件单价核算。日均产量大于2600块（月产量大于78000块）的情况下：按照最大工资额为3217元/月，日产量最大情况下为3600块/天，那么我们单件计算的方式为，3217元/人*12人/（3600块/日*30日）=0.357元/块；
日均产量在2600块及以内的情况下：最大工资额为3217元/月，日产量为2600块/天，那么我们单价计算方式为，3217元/人*8人/（2600块/日*30日）=0.330元/块。
2.5成本优势。按照现计件工资单价情况下，小于等于当班日产量1300块以内，0.33元/块，大于当班日产量1300块按照0.357元/块。那么按照日均产量*30天，我们可以测算出来，大家的工资水平详见如下序号11-12，按照日产2600块以内8人计件的情况下，工资水平2227元-3217元。
计件工资结构简单，员工工资=（单价*该班组合格产量-质量损失）/该班组人数+上级奖罚
班组长工资=（单价*该班组合格产量-质量损失）/该班组人数+班组长补贴+上级奖罚
每个班组4人中配置一名班组长，班组长补贴= 0.013元/块*该班组产量。
上级奖罚标准为0-200元，员工的惩罚的金额可以在班组内分配，班组长的奖罚金额可在班组长范围内分配也可不分配。
班组长补贴=0.013元/块*该班组月度产量
我们的成本优势分为两部分，一部分为五险一金及实习生本身工资结构的节约，另外一部分为由于实行计件工资，使得工资与产量挂钩，节约的产量低，工资降低的部分，而在计时工资中这部分工资并未由于产量低而明显下降，数据详见序号14，成本总节约幅度在9780元-25071元/月。
2.6奖励分配。该部分节约额中部分金额作为奖励给予车间作为其他重点岗位差异化奖励分配。
因为产量一直波动，所以取按照单价计价来计算给予组件车间的奖励，按照日均产量节约值，我们可以测算出来单价节约金额，详见序号14，节约金额为0.125元/块-0.31元/块，那么此单价的55%定义（0.069元/块）给予车间的奖励，我们可以看到序号15，组件车间获得奖励金额、序号16公司获得节约以及序号17公司节约占比，从下表中可以得出，组件车间获得奖励金额区间3723-7447元/月，公司获得节约金额范围4401-19485元，占比45%-79%。 三、遇见的困难及解决办法
1.工资改革导致的内部不平衡。
在同等产量的情况下，员工按照计件方式核算工资，待遇会降低，员工必然会产生不平衡的心理。因此，可引进外部劳务外包公司承接备料工序业务或者完全替换成实习生，从劳动关系上根本解决了问题。
2.对于备料工的责任承担及考核。实行计件工资后，单价确定后，合格产量的以及失职责任界定尤为关键，所以事先编制好计件工资考核方案尤为重要。
3.过渡方案。为保证工资改革的平稳过渡，第1-3月为试用考察阶段.其中第一个月，可选用1-3个班组作为生产的试点，原班组作为生产主力，实习生现场学习，双方对接好岗位职责、生产考核、操作关键点 。如所带班组4人完全能在1个月内上岗操作，原班组长将获得300元的培养费。新的班组成员按照1500元/月获得工资，工资结构無任何补贴。如新员工不能胜任，那么将保留部分老员工替换不合格员工，不合格员工由组件车间确认是否适合转岗或者辞退。
第2-3个月仍旧为考察期，原班组长保留，原班组成员分配到其他岗位，新班组实习生完全上岗操作，原班组长现场监督指导，如当月无质量损失，原班组长可获得300元/月培养费。新的班组成员按照计件工资方案获得工资，工资结构无任何补贴。如新员工不能胜任，那么将保留部分老员工替换不合格员工，不合格员工由组件车间确认是否适合转岗或者辞退。
第4个月后，原班组长调离其他岗位，新的班组完全接手。新的班组成员按照计件工资方案获得工资，工资结构无任何补贴。如新员工不能胜任，那么将保留部分老员工替换不合格员工，不合格员工由组件车间确认是否适合转岗或者辞退。
4. 一年后实习生转正问题。
一年后实习生面临转正正式员工的情况，缴交五险一金，我们将采取同样的替换方式，平稳过渡老员工到其他岗位，此岗位定义为实习生岗位。
5.关于单块价格、班组长单件补贴价格由于劳动效率的变化，与实习生约定每3个月调整一次。
四、结语
1.达成了人力成本降低的目标，给公司带来的人力成本降低约为4401-19485元/月；
2.改善了计时工资情况下，人员磨洋工的情况，通过计件工资，不断提升工人的劳动效率，从而提升公司的效益；
3.员工变被动管理为积极主动工作。
附表计算过程表。
参考文献：
[1]孟丽. 岗位工资等级制度模型与方法研究[D].华北电力大学（北京），2006.
[2]孟召明. 现代企业岗位工资制度的探索[J]. 露天采矿技术，2005，06：61-64.