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主张编制立法的重要理由之一就是试图解决“冗官冗员”问题，那么拥有国家编制接受国家财政供养的人究竟是多还是少呢？回答这样的问题将会影响到将来编制立法中对人数核定的指导方针
近日，中央编制委员会办公室提出要认真研究“金硕仁、袁敬华等61位代表提出制定国家机关编制法的议案”，抓紧完善机构编制专项法规，尽快组织立法试点，总结试点经验，起草机构编制法律草案。
太阳底下没有太多的新鲜事儿，国内呼吁编制改革和立法的声音一直存在，每次提出的理由也大抵上相差无几，认为原有的编制管理规定层级较低、调整范围有限，相关规定较为原则，操作难度大，因此，试图通过统一的编制立法的方式来解决国家机关机构臃肿、人满为患的现象。
但人们对于编制并没有停下追求的脚步。2012年10月，黑龙江哈尔滨市招聘有编制的清洁工，竟然引来三千余本科生竞相报考，“我为编制狂”的现象从中可窥一斑。
“对症下药”才能“药到病除”，如果不知道问题的症结所在，用药治病的结果可能就是吃错药。编制立法亦是如此，如果我们不能够对现有的编制规制现状有一种清晰的把握，不能够对编制控制和机构人员膨胀之间的关系有一种真实的了解，不能够对现有编制体制的内在困境有一种深刻的认知，那么编制立法的前景令人担忧。
多少人身处编制之中
在日常生活中，一个拥有编制的人往往被人认为是在政府机关工作，但是显然编制的范围要比我们日常认知涵盖的内容宽泛得多。根据我国现有法律和政策的规定，编制一般包括三类：行政编制、事业编制和企业编制。日常生活中的谈到的编制更多的是指行政编制，但是即使在行政编制内部，也并非仅仅是指行政机关，还包括各级权力机关、政党机关、人民团体、群众组织、司法机关等部门。我国2006年颁布实施的《公务员法》大体上包括了行政机关干部、党派机关专职干部和主要人民团体的专职干部之和，但是并未将行政编制中的所有人员包含在内。因此，公务员法也只是涉及我国编制管理中部分而已。
尽管我国提出推进事业单位分类改革的号召，但是在现阶段事业单位中的编制数额依然占了很大一部分，甚至由于整个社会的压力，行政编制控制得相对比较严，而事业编制控制得比较宽松，导致事业编制人数的大幅度上升。但是企业编制随着我国市场经济的发展和政企分开、政社分开的推进，慢慢地在编制管理中的比重越来越小。
尽管这些编制下的人员所属的部分不同，但是却有一个共有的特点：接受国家财政的供养。正是因为这个原因，民众一直对应当供养多大规模的政府公务人员有不同的看法，而编制体制的功能之一就是“定员”，因此使得民众一直认为我国的编制规制未能实现对“政府规模”的控制。
那么，究竟有多少人身在编制之中，根据统计数据显示，2008年中国政府公务人员总量的3964万人，占总人口数的比重是2.97%，比值为1：34。2011年3月十一届全国人大四次会议时公布我国现有公务员约1000万人，另外事业单位人员还约有3400万人，合计约4400万人。但是这些统计也无法涵盖我国编制管理范围之内的所有人员。
主张编制立法的重要理由之一就是试图解决“冗官冗员”问题，那么拥有国家编制接受国家财政供养的人究竟是多还是少呢？其实，回答这样的问题取决于采用何种标准，同时也会影响到将来编制立法中对人数核定的指导方针。
如果从纵向来看，1978年我国政府公务人员的总数是2015万人，占总人口数的比重是2.09%。从绝对数量来看，我国的政府公务人员的数量和2011年相比，几乎翻了一倍。有的人喜欢从更纵向的角度进行比较，认为官民比例在汉朝时是1：8000，在唐朝时为1：3000，在清朝时为1：1000，而在我国的2008年是1：34，因此认为中国现阶段“冗官冗员”的现象远超历朝历代，这种比较构成了呼吁编制立法来控制政府人员规模的重要支撑理由之一，也在民众的观念中最易流行。
但是，如果从横向比较的话，上面得出的结论就值得我们反思。在2000年时，作为发达国家的美国共有政府公务人员1843万人，占全国人口的比重是6.5%，德国的政府公务人员411万人，占全国人口的比重是5%。作为同处东亚的邻国，在2000年时，日本的官民比例是2.7%，韩国是1.85%。这种横向比较的结果似乎说明我们日常认知中的政府机关人数臃肿的说法有值得商榷之处，起码说明单纯从数量的角度指导我国编制立法的进行，容易导致“药不对症”的结果。
编制立法的重心是控权
国家的编制立法显然并非单纯地为了控制人数。编制应当包含机构设置、机构职能、人员定额、职位配置和人员配备标准五个方面，人员定额尽管重要，但是也必须在其他部分的配合之下才能发挥作用。
我国进行的机构改革的重要口号就是“减员”和“增效”，也就是说我们的指导方针认为现有的编制数额偏大，需要裁减，而裁员的目的是希望“增效”，提升机构的工作效率。
但是减员并不意味着一定会增效，甚至会因为减员导致减效，因为人员数额的增加和减少以及工作效率的升降都是结果，而非原因。
编制数额的不断增加并非一定是坏事，根据瓦格纳法则，当一个国家的经济发展时，需要政府的职能也随之扩展，也意味着政府的规模随之扩大。我国改革开放以来经济的发展与繁荣，客观上促进了政府职能和人员的扩展。但是相比较于这种正常的扩展而言，掌握公权力的机关也会具有自我扩展的特性。
著名的“帕金森定律”指出，行政主管喜欢增加下属，不愿意增加竞争的对手。官多了，行政机关各级人员彼此会制造出许多工作，结果人人都有事干。因此，不论实际所做工作数量如何，机关人员每年总要增加5%-6%，委员会的组织必然越来越大，当超过21人时，办事毫无效率。这时在委员会内又产生较小的非正式的核心委员会，再逐渐发展、膨大，如此周而复始。
这两方面的原因解释了我国编制人员数量不断增加的客观原因，也解释了我国从1982年以来的六次机构改革中出现的“精简—膨胀—再精简—再膨胀”的怪圈，同时也指明了我国编制立法中单纯地关注编制数量并非一个成功的措施。 这种单纯地关注编制数量的做法也在一定程度上掩盖了我国编制立法真正应该直视的问题，即控制机构设置和配置机构职能。
由于机构设置和职权配置上的不合理，导致我国编制数量出现一种“结构性过剩”和“功能性过剩”交叉的状况。结构性过剩是由于中国各级政府大多设有相同的职能部门， 存在重叠现象， 导致政府官员结构的不合理，诸如过去计划经济体制遗留下来的一些职能部门，从事机关内部服务的后勤干部等占据了编制的很大比重，而从事财税、社会保障、社会救助等权利保障工作的政府部门和官员规模较小。
功能性过剩是由于各级政府机构和人员在处理日常政务时，没有能够完全发挥其服务职能，形成一种官僚主义和衙门作风，影响到政府工作的效率，从而出现“有的人忙得要死，有的人闲得要死”这种怪状。
这种机构设置和职权配置上的不合理不仅仅导致政府运作效率的低下，同时也造成政府机关人浮于事的表现。我国政府机构的后两次改革开始注重权力的配置和控制，起到了较好的效果。
编制立法的监督实施
编制立法的首要目的是要实现“定岗、定员和定责”，“定责”是保证“定岗”和“定员”能够切实执行的强制力量。
诸如中国古代《唐律》中就明确规定：“诸官有员数而署置过限及不应置而置，一人杖一百，三人加一等，十人入徒二年。”
但是我国现有的编制法规却在这方面有严重的缺失，只是模糊地规定要“依法追究法律责任”，要“严肃处理”，但是具体的程序性规定却付诸阙如。编制法规中的这些缺失并非仅仅是立法者的沉默，而是因为现有的编制立法以及背后的制度设计所导致的一个无奈的结果。
首先，机构编制部门的独立性不足导致编制规划无法严格执行。按照现行体制，编制的规划和管理实行中央与地方的分权管理模式，具体的机构设置主要是中央和县级以上地方的机构编制委员会和机构编制委员会办公室，“编委”是各级政府领导下的负责本行政区域编制管理等工作的常设议事协调机构，由本级政府行政首长担任主任，其中的成员包括各级党委。政府有关领导及有关部门的负责人组成。“编办”是机构编制委员会的常设办事机构，既是本级党委的工作机构，也是本级政府的工作机构，在“编委”领导下负责本行政区域编制管理等日常工作。
地方各级编委和编办的地位也各有不同，隶属关系也不同，但是可以看出地方各级编委并无太大的独立性，那么进行编制规划和管理将无法避免地产生地方利益的偏向。这也在一定程度上解释了我国政府机构改革过程中国务院的机构改革推行得较好而地方政府则效果一般的现象。
不具备独立性的地方各级编委在细化国务院有关编制规划和管理的法规具体执行情况时，将不会有积极的动力去严格执行，那么也将无法对地方的编制执行情况进行有效的监督和制约。
其次，编制规划的公开性不足导致编制规划无法严格执行。权力的运作必须在阳光下进行，才能保证其不被滥用。我国现有的编制规划和管理存在封闭性，从编制规划的制作到编制数额的申请，都难以做到对外公开，这种不透明性导致一些暗箱操作行为的存在，也导致编制人员中众多“吃空饷”现象的盛行，人民群众也对政府的工作无法形成有效的监督。编制规划的订立、执行和监督的公开能够有效地破解这种困境。
编制立法的理想图景
“定岗、定员和定责”是编制立法中的实体性目标，也是编制立法的核心内容，保证实体性目标和内容实现的程序性制度设定也是编制立法中必须重视的方面。
同时，我国编制立法和编制改革、政府机构和事业单位改革密不可分，编制立法既是巩固编制改革、政府机构与事业单位改革的保障，也发挥着引导相关改革的重要作用。因此，相较于实体性规定而言，良好的程序性规定更有利于编制改革以及相关改革的互动进行。
首先，“三定”目标构成编制立法中的重要内容，而这些实体性规定需要有充分的实证调研基础，综合考量各种因素。
政府编制规模的大小受到内外两个方面的影响。外在的影响包括：第一，经济发展水平，经济发展包括经济增长、结构调整和福利提高等方面，这些方面的变动都会影响政府编制规模的变动；第二，城乡社会结构中的城市化水平、就业结构和阶层对比，这些因素会促使政府编制规模与之相适应；政府能力的强弱也会影响编制的规模，政府干预社会的能力越强，自然会导致政府编制规模的扩大，我国编制改革的重要方面就是缩减政府干预的方位，在社会保障方面进行扩展，而在公民私人领域的干预要收缩，做到政社分离。
政府编制规模受到的内在因素的影响包括政府职能的配置，政府财力的大小以及官员的薪酬水平。尤为重要的是政府职能的转变和配置，逐步地改革掉原来计划经济体制下保留下的机构设置和人员，提高政府机构服务的效率，保证政府编制中的人员有进有退。
其次，编制规划的执行必须有配套的监督程序，这种监督不能是一种内部性的，而是一种外在的严格角度。
编制立法可以参考国外的先进经验，结合我国的国情进行移植和整合。我国可以将编制与政府机构改革的目标写进法律中，逐步地实现政府机构和人员规模的合理化，同时利用严格的财政预算来约束政府编制的规模。
我国在二十世纪六十年代，曾经实施过一种工资基金控制法，把基本工资、奖金、津贴和各单位临时工工资等统一管起来，建立起人事、编委、计委、财政、审计、监察、银行等部门的年度联合检查制度，坚持按季分月审批发放工资，增人不增资，减人不减资，超编罚款，精编受奖。这种措施能够较为有效地控制编制膨胀的趋势。但是，由于编制不规范，工资基金管理控制人员编制却控制不住机构升格、增设与膨胀，控制计划内的工资基金却控制不了计划外滥发钱物。
因此，实现这种编制改革的配套制度还需要加强编制管理机构的独立性，并将编制规划的批准权交由全国人大以及地方各级人大来实施，通过人大的外在角度防止政府机构编制的自我膨胀和扩展。
最后，明确编制规划的实名制和编制执行监督的公开性。科学技术的发展，使得信息的交流变得更加通畅，也使得公民的知情权的实现有更为便捷的渠道，也为有效地监督政府行为提供了有效的武器。
2004年湖北省利用电子政府建设提供的平台，将政府的编制情况进行公开，这些信息主要包括，编制管理部门自身的主要职责、内设机构、办事程序、相关的法律法规、政策规定、编制管理制度、事业单位登记管理制度等。
尤其是要求各地各级单位公开机构编制情况，诸如机构名称、机构级别、机构类别、批准文号、组织机构代码、内设机构数、批准编制数、实有人数、部门领导职数、主管部门、经费形式（包括全额拨款、差额拨款、自收自支）等30多项信息。这种编制公开制度真正地实现了编制立法的目的，也有助于防止编制改革中的反弹现象。
因此，利用信息科技的发展，完全可以实现全国的编制系统上网查询，给予每一位公民监督编制执行的权利，防止出现“冗官冗员”的不良后果。
近日，中央编制委员会办公室提出要认真研究“金硕仁、袁敬华等61位代表提出制定国家机关编制法的议案”，抓紧完善机构编制专项法规，尽快组织立法试点，总结试点经验，起草机构编制法律草案。
太阳底下没有太多的新鲜事儿，国内呼吁编制改革和立法的声音一直存在，每次提出的理由也大抵上相差无几，认为原有的编制管理规定层级较低、调整范围有限，相关规定较为原则，操作难度大，因此，试图通过统一的编制立法的方式来解决国家机关机构臃肿、人满为患的现象。
但人们对于编制并没有停下追求的脚步。2012年10月，黑龙江哈尔滨市招聘有编制的清洁工，竟然引来三千余本科生竞相报考，“我为编制狂”的现象从中可窥一斑。
“对症下药”才能“药到病除”，如果不知道问题的症结所在，用药治病的结果可能就是吃错药。编制立法亦是如此，如果我们不能够对现有的编制规制现状有一种清晰的把握，不能够对编制控制和机构人员膨胀之间的关系有一种真实的了解，不能够对现有编制体制的内在困境有一种深刻的认知，那么编制立法的前景令人担忧。
多少人身处编制之中
在日常生活中，一个拥有编制的人往往被人认为是在政府机关工作，但是显然编制的范围要比我们日常认知涵盖的内容宽泛得多。根据我国现有法律和政策的规定，编制一般包括三类：行政编制、事业编制和企业编制。日常生活中的谈到的编制更多的是指行政编制，但是即使在行政编制内部，也并非仅仅是指行政机关，还包括各级权力机关、政党机关、人民团体、群众组织、司法机关等部门。我国2006年颁布实施的《公务员法》大体上包括了行政机关干部、党派机关专职干部和主要人民团体的专职干部之和，但是并未将行政编制中的所有人员包含在内。因此，公务员法也只是涉及我国编制管理中部分而已。
尽管我国提出推进事业单位分类改革的号召，但是在现阶段事业单位中的编制数额依然占了很大一部分，甚至由于整个社会的压力，行政编制控制得相对比较严，而事业编制控制得比较宽松，导致事业编制人数的大幅度上升。但是企业编制随着我国市场经济的发展和政企分开、政社分开的推进，慢慢地在编制管理中的比重越来越小。
尽管这些编制下的人员所属的部分不同，但是却有一个共有的特点：接受国家财政的供养。正是因为这个原因，民众一直对应当供养多大规模的政府公务人员有不同的看法，而编制体制的功能之一就是“定员”，因此使得民众一直认为我国的编制规制未能实现对“政府规模”的控制。
那么，究竟有多少人身在编制之中，根据统计数据显示，2008年中国政府公务人员总量的3964万人，占总人口数的比重是2.97%，比值为1：34。2011年3月十一届全国人大四次会议时公布我国现有公务员约1000万人，另外事业单位人员还约有3400万人，合计约4400万人。但是这些统计也无法涵盖我国编制管理范围之内的所有人员。
主张编制立法的重要理由之一就是试图解决“冗官冗员”问题，那么拥有国家编制接受国家财政供养的人究竟是多还是少呢？其实，回答这样的问题取决于采用何种标准，同时也会影响到将来编制立法中对人数核定的指导方针。
如果从纵向来看，1978年我国政府公务人员的总数是2015万人，占总人口数的比重是2.09%。从绝对数量来看，我国的政府公务人员的数量和2011年相比，几乎翻了一倍。有的人喜欢从更纵向的角度进行比较，认为官民比例在汉朝时是1：8000，在唐朝时为1：3000，在清朝时为1：1000，而在我国的2008年是1：34，因此认为中国现阶段“冗官冗员”的现象远超历朝历代，这种比较构成了呼吁编制立法来控制政府人员规模的重要支撑理由之一，也在民众的观念中最易流行。
但是，如果从横向比较的话，上面得出的结论就值得我们反思。在2000年时，作为发达国家的美国共有政府公务人员1843万人，占全国人口的比重是6.5%，德国的政府公务人员411万人，占全国人口的比重是5%。作为同处东亚的邻国，在2000年时，日本的官民比例是2.7%，韩国是1.85%。这种横向比较的结果似乎说明我们日常认知中的政府机关人数臃肿的说法有值得商榷之处，起码说明单纯从数量的角度指导我国编制立法的进行，容易导致“药不对症”的结果。
编制立法的重心是控权
国家的编制立法显然并非单纯地为了控制人数。编制应当包含机构设置、机构职能、人员定额、职位配置和人员配备标准五个方面，人员定额尽管重要，但是也必须在其他部分的配合之下才能发挥作用。
我国进行的机构改革的重要口号就是“减员”和“增效”，也就是说我们的指导方针认为现有的编制数额偏大，需要裁减，而裁员的目的是希望“增效”，提升机构的工作效率。
但是减员并不意味着一定会增效，甚至会因为减员导致减效，因为人员数额的增加和减少以及工作效率的升降都是结果，而非原因。
编制数额的不断增加并非一定是坏事，根据瓦格纳法则，当一个国家的经济发展时，需要政府的职能也随之扩展，也意味着政府的规模随之扩大。我国改革开放以来经济的发展与繁荣，客观上促进了政府职能和人员的扩展。但是相比较于这种正常的扩展而言，掌握公权力的机关也会具有自我扩展的特性。
著名的“帕金森定律”指出，行政主管喜欢增加下属，不愿意增加竞争的对手。官多了，行政机关各级人员彼此会制造出许多工作，结果人人都有事干。因此，不论实际所做工作数量如何，机关人员每年总要增加5%-6%，委员会的组织必然越来越大，当超过21人时，办事毫无效率。这时在委员会内又产生较小的非正式的核心委员会，再逐渐发展、膨大，如此周而复始。
这两方面的原因解释了我国编制人员数量不断增加的客观原因，也解释了我国从1982年以来的六次机构改革中出现的“精简—膨胀—再精简—再膨胀”的怪圈，同时也指明了我国编制立法中单纯地关注编制数量并非一个成功的措施。 这种单纯地关注编制数量的做法也在一定程度上掩盖了我国编制立法真正应该直视的问题，即控制机构设置和配置机构职能。
由于机构设置和职权配置上的不合理，导致我国编制数量出现一种“结构性过剩”和“功能性过剩”交叉的状况。结构性过剩是由于中国各级政府大多设有相同的职能部门， 存在重叠现象， 导致政府官员结构的不合理，诸如过去计划经济体制遗留下来的一些职能部门，从事机关内部服务的后勤干部等占据了编制的很大比重，而从事财税、社会保障、社会救助等权利保障工作的政府部门和官员规模较小。
功能性过剩是由于各级政府机构和人员在处理日常政务时，没有能够完全发挥其服务职能，形成一种官僚主义和衙门作风，影响到政府工作的效率，从而出现“有的人忙得要死，有的人闲得要死”这种怪状。
这种机构设置和职权配置上的不合理不仅仅导致政府运作效率的低下，同时也造成政府机关人浮于事的表现。我国政府机构的后两次改革开始注重权力的配置和控制，起到了较好的效果。
编制立法的监督实施
编制立法的首要目的是要实现“定岗、定员和定责”，“定责”是保证“定岗”和“定员”能够切实执行的强制力量。
诸如中国古代《唐律》中就明确规定：“诸官有员数而署置过限及不应置而置，一人杖一百，三人加一等，十人入徒二年。”
但是我国现有的编制法规却在这方面有严重的缺失，只是模糊地规定要“依法追究法律责任”，要“严肃处理”，但是具体的程序性规定却付诸阙如。编制法规中的这些缺失并非仅仅是立法者的沉默，而是因为现有的编制立法以及背后的制度设计所导致的一个无奈的结果。
首先，机构编制部门的独立性不足导致编制规划无法严格执行。按照现行体制，编制的规划和管理实行中央与地方的分权管理模式，具体的机构设置主要是中央和县级以上地方的机构编制委员会和机构编制委员会办公室，“编委”是各级政府领导下的负责本行政区域编制管理等工作的常设议事协调机构，由本级政府行政首长担任主任，其中的成员包括各级党委。政府有关领导及有关部门的负责人组成。“编办”是机构编制委员会的常设办事机构，既是本级党委的工作机构，也是本级政府的工作机构，在“编委”领导下负责本行政区域编制管理等日常工作。
地方各级编委和编办的地位也各有不同，隶属关系也不同，但是可以看出地方各级编委并无太大的独立性，那么进行编制规划和管理将无法避免地产生地方利益的偏向。这也在一定程度上解释了我国政府机构改革过程中国务院的机构改革推行得较好而地方政府则效果一般的现象。
不具备独立性的地方各级编委在细化国务院有关编制规划和管理的法规具体执行情况时，将不会有积极的动力去严格执行，那么也将无法对地方的编制执行情况进行有效的监督和制约。
其次，编制规划的公开性不足导致编制规划无法严格执行。权力的运作必须在阳光下进行，才能保证其不被滥用。我国现有的编制规划和管理存在封闭性，从编制规划的制作到编制数额的申请，都难以做到对外公开，这种不透明性导致一些暗箱操作行为的存在，也导致编制人员中众多“吃空饷”现象的盛行，人民群众也对政府的工作无法形成有效的监督。编制规划的订立、执行和监督的公开能够有效地破解这种困境。
编制立法的理想图景
“定岗、定员和定责”是编制立法中的实体性目标，也是编制立法的核心内容，保证实体性目标和内容实现的程序性制度设定也是编制立法中必须重视的方面。
同时，我国编制立法和编制改革、政府机构和事业单位改革密不可分，编制立法既是巩固编制改革、政府机构与事业单位改革的保障，也发挥着引导相关改革的重要作用。因此，相较于实体性规定而言，良好的程序性规定更有利于编制改革以及相关改革的互动进行。
首先，“三定”目标构成编制立法中的重要内容，而这些实体性规定需要有充分的实证调研基础，综合考量各种因素。
政府编制规模的大小受到内外两个方面的影响。外在的影响包括：第一，经济发展水平，经济发展包括经济增长、结构调整和福利提高等方面，这些方面的变动都会影响政府编制规模的变动；第二，城乡社会结构中的城市化水平、就业结构和阶层对比，这些因素会促使政府编制规模与之相适应；政府能力的强弱也会影响编制的规模，政府干预社会的能力越强，自然会导致政府编制规模的扩大，我国编制改革的重要方面就是缩减政府干预的方位，在社会保障方面进行扩展，而在公民私人领域的干预要收缩，做到政社分离。
政府编制规模受到的内在因素的影响包括政府职能的配置，政府财力的大小以及官员的薪酬水平。尤为重要的是政府职能的转变和配置，逐步地改革掉原来计划经济体制下保留下的机构设置和人员，提高政府机构服务的效率，保证政府编制中的人员有进有退。
其次，编制规划的执行必须有配套的监督程序，这种监督不能是一种内部性的，而是一种外在的严格角度。
编制立法可以参考国外的先进经验，结合我国的国情进行移植和整合。我国可以将编制与政府机构改革的目标写进法律中，逐步地实现政府机构和人员规模的合理化，同时利用严格的财政预算来约束政府编制的规模。
我国在二十世纪六十年代，曾经实施过一种工资基金控制法，把基本工资、奖金、津贴和各单位临时工工资等统一管起来，建立起人事、编委、计委、财政、审计、监察、银行等部门的年度联合检查制度，坚持按季分月审批发放工资，增人不增资，减人不减资，超编罚款，精编受奖。这种措施能够较为有效地控制编制膨胀的趋势。但是，由于编制不规范，工资基金管理控制人员编制却控制不住机构升格、增设与膨胀，控制计划内的工资基金却控制不了计划外滥发钱物。
因此，实现这种编制改革的配套制度还需要加强编制管理机构的独立性，并将编制规划的批准权交由全国人大以及地方各级人大来实施，通过人大的外在角度防止政府机构编制的自我膨胀和扩展。
最后，明确编制规划的实名制和编制执行监督的公开性。科学技术的发展，使得信息的交流变得更加通畅，也使得公民的知情权的实现有更为便捷的渠道，也为有效地监督政府行为提供了有效的武器。
2004年湖北省利用电子政府建设提供的平台，将政府的编制情况进行公开，这些信息主要包括，编制管理部门自身的主要职责、内设机构、办事程序、相关的法律法规、政策规定、编制管理制度、事业单位登记管理制度等。
尤其是要求各地各级单位公开机构编制情况，诸如机构名称、机构级别、机构类别、批准文号、组织机构代码、内设机构数、批准编制数、实有人数、部门领导职数、主管部门、经费形式（包括全额拨款、差额拨款、自收自支）等30多项信息。这种编制公开制度真正地实现了编制立法的目的，也有助于防止编制改革中的反弹现象。
因此，利用信息科技的发展，完全可以实现全国的编制系统上网查询，给予每一位公民监督编制执行的权利，防止出现“冗官冗员”的不良后果。