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【摘要】人才是医院生存和发展的基础与保障，随着社会的发展和医疗体制改革的不断深入，医院在人才招聘中凸显出许多问题，如何解决医院人才招聘中存在的问题并提出合理，是关系医院进一步发展的现实性问题。
【关键词】医院；人才招聘；体制改革
高素质的专业人才群体，是医院技术发展、学科建设及形成特色优势的中坚力量和灵魂，也新形势下医院打造核心竞争力的关键。随着国内外医疗市场进入一体化竞争，积极引进各专业不同层次，尤其是高层次、有真才实学的各类人才，显得尤为紧迫和重要。
一、存在问题
为了确保招聘的公平公正，医院人才招聘基本上是按照制定招聘计划、发布消息、考试面试、人事确定四个程序进行的。但在实际操作中，由于种种原因，往往会出现以下问题，导致结果事与愿违。
（一）招聘计划不符合工作实际。招聘计划跟医院实际需要的人才不相符合，有的医院连需要什么要的人才都没有弄清楚，就匆匆忙忙制定招聘计划。制定的招聘计划也没有充分征求人才需要的部门的意见，有些甚至是个别领导的意思。
（二）发布消息的渠道方式过于简单。招聘通知的发布方式是决定人才招聘的一个很关键的因素。部门医院在招聘的过程中，有的发布消息的时间过于仓促，有的发布渠道过于简单，只是在本医院的网站或者医院内部进行了发布，势必影响招聘信息的知晓率。
（三）招聘人才难以适合医院的工作实际。有些医院原本想招聘管理人员，却必须服从政府的统一安排，接受军队转业人员；有些医院需要业务熟练有一定经验的工作人员，可经过政府人事部门招聘来的确实刚刚毕业的大学生。
（四）人才招聘到岗后没有给予足够重视。有些医院人才招聘后就以为全部工作完成了，结果招聘来的人才长时间闲置不用，或者没有将人才安置到合适的岗位，造成人才的巨大浪费，远远违背了招聘人才的初衷。
（五）忽视了医院全体员工的积极性。有些医院出现这样的矛盾：一方面是实际工作中没有人才，另一方面是原有的人才弃之不用。有的医院招聘人才后，没有顾及全体员工尤其是老员工的作用，把新招聘进医院的人才与原来的员工置于一种对立的状态，很难发挥出人才的作用。
二、原因分析
导致医院招聘人才出现上述问题的原因很多，主要体现在下面三个方面：
（一）定岗定编不科学，是医院导致招聘人才计划不符合实际的重要原因。由于调研不够，整个医院定岗定编不科学，对各部门进人计划缺乏系统的把握，对需要招聘的人才种类不清楚，导致招聘计划与实际人才需求不一致。
（二）负责人才招聘的工作人员作风漂浮是医院招聘人才存在问题的主要原因。人事部门工作人员没有去认真核实，没有从医院的实际情况出发去考虑人才的引进，而是服从主要领导的个人意愿。没有深入到需要人才的大学去虚心招聘，而是高高在上，搞家庭式招聘，做花样文章，工作作风不严不实。
（三）招聘体制机制不顺畅，是造成招聘人才难以符合医院真正需求的根本原因。许多地区的招聘考试实际上是由本地的人事部门代办的，医院根本就没有自主招聘人才的权力。这样，招聘到的人才一般很难适应医院的真正需要。尤其是在面试过程中，由于面试考官根本就不懂医院工作的特征，面试的内容不符合实际、面试评价过于片面等，严重影响人才招聘结果。
三、对策措施
人才是医院发展壮大的关键性因素，我们必须高度并充分发挥各类人才的优势，做到物尽其才、人尽其才，营造一个人才健康发展的良好氛围。
（一）坚持从实际出发，制定切实可行的招聘人才计划。第一、制定人才招聘计划之前要充分调研。医院制定招聘人才计划，人事部门必须要跟进人部门做好无缝对接。各部门需要什么样的人才，要及时将人才招聘的计划数、专业类别、人才需求的具体岗位，引进人才的作用和发展规划上报给医院人事部门。人事部门工作人员要进入到各部门进行核查比对，并根据医院总体计划和各部门工作的轻重缓急，确定各部门需要进人的个数。第二、分层次分批次引进人才，不可操之过急。由于各部门对人才的需求有不同的档次，对于高中低档次的招聘人才，要有适当的补助待遇，尤其对于中高层次人才的引进，一定要根据医院实际情况。医院是否具备高层人才引进的条件和环境，高层人才对医院有什么需求，他们需要什么样的待遇，这些都是必须要考虑清楚的问题，否则扁担挑子一头热，反而影响了医院的整体形象。第三、人才引进要坚持两个原则：一是公平公正。二是少而精。
（二）脚踏实地做好人才引进工作。第一、广泛发布招聘信息。除了在医院内部网进行发布外，还要通过政府网、甚至转接到外部网络，充分利用网络的宣传作用，向省内外、国内外发布招聘信息。第二、熟练掌握人才招聘的技巧。要掌握获取和比较人力资源信息的方法，了解符合录用条件的人力资源的学校、市场等主要来源，有效的实行接触；要掌握各种招聘所需的人事测量技术，应熟悉招聘中的各种人事测量手段及其技术特点和要求；要掌握招聘各环节的技术标准，有效而可靠地实施招聘。第三、要加强对引进人才的审查核查。应聘人员在相关资料中习惯描述自己的优点及长处，一般不会写自己的缺点。作为医院人事部门的工作人员，就要认真核查，去伪存真，对应聘资料进行仔细筛选，寻找可信的应聘人员。同时，在组织考试和面试的过程中，要加强对应聘人员的整体素质和专业技能进行考察。由于医院工作重点是患者，医院的服务好坏直接影响着医院的信誉，所以应聘人员必须要具备良好的服务意识和大局意识，具有良好的人格魅力。
（三）建立健全和完善科学的人才流动机制。第一、要转变思想观念，以疏为主，切不可采用传统的堵截方式。要关系人才的生活起居，从内心上去感化去影响而不是主要从约束上去禁止他们的思想和行动。第二、要逐步实行人事代理制度，把人才单位所有变为社会所有，实行人事关 系管理与人员使用分离，以保证用人单位自主权能落到实处，疏通人才流动渠道，为人才流动创造条件。第三、积极参加社会养老与失业保险，使待岗、下岗人员的基本生活得到落实，为人才流动提供基本保障。
【关键词】医院；人才招聘；体制改革
高素质的专业人才群体，是医院技术发展、学科建设及形成特色优势的中坚力量和灵魂，也新形势下医院打造核心竞争力的关键。随着国内外医疗市场进入一体化竞争，积极引进各专业不同层次，尤其是高层次、有真才实学的各类人才，显得尤为紧迫和重要。
一、存在问题
为了确保招聘的公平公正，医院人才招聘基本上是按照制定招聘计划、发布消息、考试面试、人事确定四个程序进行的。但在实际操作中，由于种种原因，往往会出现以下问题，导致结果事与愿违。
（一）招聘计划不符合工作实际。招聘计划跟医院实际需要的人才不相符合，有的医院连需要什么要的人才都没有弄清楚，就匆匆忙忙制定招聘计划。制定的招聘计划也没有充分征求人才需要的部门的意见，有些甚至是个别领导的意思。
（二）发布消息的渠道方式过于简单。招聘通知的发布方式是决定人才招聘的一个很关键的因素。部门医院在招聘的过程中，有的发布消息的时间过于仓促，有的发布渠道过于简单，只是在本医院的网站或者医院内部进行了发布，势必影响招聘信息的知晓率。
（三）招聘人才难以适合医院的工作实际。有些医院原本想招聘管理人员，却必须服从政府的统一安排，接受军队转业人员；有些医院需要业务熟练有一定经验的工作人员，可经过政府人事部门招聘来的确实刚刚毕业的大学生。
（四）人才招聘到岗后没有给予足够重视。有些医院人才招聘后就以为全部工作完成了，结果招聘来的人才长时间闲置不用，或者没有将人才安置到合适的岗位，造成人才的巨大浪费，远远违背了招聘人才的初衷。
（五）忽视了医院全体员工的积极性。有些医院出现这样的矛盾：一方面是实际工作中没有人才，另一方面是原有的人才弃之不用。有的医院招聘人才后，没有顾及全体员工尤其是老员工的作用，把新招聘进医院的人才与原来的员工置于一种对立的状态，很难发挥出人才的作用。
二、原因分析
导致医院招聘人才出现上述问题的原因很多，主要体现在下面三个方面：
（一）定岗定编不科学，是医院导致招聘人才计划不符合实际的重要原因。由于调研不够，整个医院定岗定编不科学，对各部门进人计划缺乏系统的把握，对需要招聘的人才种类不清楚，导致招聘计划与实际人才需求不一致。
（二）负责人才招聘的工作人员作风漂浮是医院招聘人才存在问题的主要原因。人事部门工作人员没有去认真核实，没有从医院的实际情况出发去考虑人才的引进，而是服从主要领导的个人意愿。没有深入到需要人才的大学去虚心招聘，而是高高在上，搞家庭式招聘，做花样文章，工作作风不严不实。
（三）招聘体制机制不顺畅，是造成招聘人才难以符合医院真正需求的根本原因。许多地区的招聘考试实际上是由本地的人事部门代办的，医院根本就没有自主招聘人才的权力。这样，招聘到的人才一般很难适应医院的真正需要。尤其是在面试过程中，由于面试考官根本就不懂医院工作的特征，面试的内容不符合实际、面试评价过于片面等，严重影响人才招聘结果。
三、对策措施
人才是医院发展壮大的关键性因素，我们必须高度并充分发挥各类人才的优势，做到物尽其才、人尽其才，营造一个人才健康发展的良好氛围。
（一）坚持从实际出发，制定切实可行的招聘人才计划。第一、制定人才招聘计划之前要充分调研。医院制定招聘人才计划，人事部门必须要跟进人部门做好无缝对接。各部门需要什么样的人才，要及时将人才招聘的计划数、专业类别、人才需求的具体岗位，引进人才的作用和发展规划上报给医院人事部门。人事部门工作人员要进入到各部门进行核查比对，并根据医院总体计划和各部门工作的轻重缓急，确定各部门需要进人的个数。第二、分层次分批次引进人才，不可操之过急。由于各部门对人才的需求有不同的档次，对于高中低档次的招聘人才，要有适当的补助待遇，尤其对于中高层次人才的引进，一定要根据医院实际情况。医院是否具备高层人才引进的条件和环境，高层人才对医院有什么需求，他们需要什么样的待遇，这些都是必须要考虑清楚的问题，否则扁担挑子一头热，反而影响了医院的整体形象。第三、人才引进要坚持两个原则：一是公平公正。二是少而精。
（二）脚踏实地做好人才引进工作。第一、广泛发布招聘信息。除了在医院内部网进行发布外，还要通过政府网、甚至转接到外部网络，充分利用网络的宣传作用，向省内外、国内外发布招聘信息。第二、熟练掌握人才招聘的技巧。要掌握获取和比较人力资源信息的方法，了解符合录用条件的人力资源的学校、市场等主要来源，有效的实行接触；要掌握各种招聘所需的人事测量技术，应熟悉招聘中的各种人事测量手段及其技术特点和要求；要掌握招聘各环节的技术标准，有效而可靠地实施招聘。第三、要加强对引进人才的审查核查。应聘人员在相关资料中习惯描述自己的优点及长处，一般不会写自己的缺点。作为医院人事部门的工作人员，就要认真核查，去伪存真，对应聘资料进行仔细筛选，寻找可信的应聘人员。同时，在组织考试和面试的过程中，要加强对应聘人员的整体素质和专业技能进行考察。由于医院工作重点是患者，医院的服务好坏直接影响着医院的信誉，所以应聘人员必须要具备良好的服务意识和大局意识，具有良好的人格魅力。
（三）建立健全和完善科学的人才流动机制。第一、要转变思想观念，以疏为主，切不可采用传统的堵截方式。要关系人才的生活起居，从内心上去感化去影响而不是主要从约束上去禁止他们的思想和行动。第二、要逐步实行人事代理制度，把人才单位所有变为社会所有，实行人事关 系管理与人员使用分离，以保证用人单位自主权能落到实处，疏通人才流动渠道，为人才流动创造条件。第三、积极参加社会养老与失业保险，使待岗、下岗人员的基本生活得到落实，为人才流动提供基本保障。