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“内部招聘”是许多知名企业常用的人力资源管理手段之一。内部招聘能解决人力资源管理中的哪些问题?是否适用于所有的企业?如何减少或避免内部招聘的负面影响?——
不久前期参加一个培训，老师讲了一个“鸭子”与“松鼠”的故事，很有寓意。美国的国家情报机关，有一套非常严格、系统的训练计划。为此，其负责人洋洋自得地夸耀：“我们能训练一只鸭子爬树。”这时，立刻有一位反对派人士反驳道：“你们为什么不直接找一只松鼠来爬树?”
招聘者的无奈
这个故事确实反映了许多管理者的心声，也反映了企业招聘的重要性。招聘到合适的人，是人力资源工作者连做梦都想着的事。但在现实中，要招到这只“松鼠”远远比故事要复杂、艰难得多。
首先，你需了解要招聘的是能“爬树”的；其次，你要满世界看，谁具备了“爬树”的经历或技巧；然后，在众多企业中角逐厮杀，力拔头筹；最后，你拼了老命请来的“松鼠”可能会对你说：“我不想爬，因为我不乐意。”
正因为人才的短缺，残酷的竞争，很多企业可能会求其次。甚至在业务发展的强大压力下，有时也会无奈地认了：“先招来试试，不行再说吧。谁能百分之百地肯定，‘鸭子’就没有‘爬树’的潜质呢?”
任职者的无奈
企业中的大多数任职者也有很多无奈。许多人在选择职业时，多半是年少无知，或遵循长辈的意愿，或接受命运的安排，往往没有经过慎重的思考，更别说分析自身优势和劣势，选择有利于发挥自身优势的职业。投错行让许多英雄扼腕长叹，变成一只烦恼的要“爬树”的“鸭子”。
常年在一个岗位工作，有些人陷入一种“真没劲”的精神状态中。于是乎所有的激情都消失殆尽，创造力犹如被蒸发干的枯井，每天只会按惯性不停地做下去。打这份工真的只为养家糊口。还有一些人总是无法跳出狭窄的圈圈，只关注职责内限定的事务，无法站在更高的层面，或从另一个角度去思考问题。他们在能力发展上，出现难以突破的瓶颈。
一个积极的解决方案
作为人力资源工作者，如何面对这样的无奈?我们能为这些陷入“泥潭”中的员工做些什么呢?我想，换岗也许是一个值得考虑的方案，具体形式可以通过内部招聘来实现。内部招聘可以帮助员工及企业，在较优的经济成本上，促进人岗匹配和员工发展。
在许多著名企业的人事政策中，都有“优先从内部员工中招聘”这样一条。这不但让员工更有安全感，增加忠诚度，同时也让员工感到企业给自己提供了许多选择的空间，而不是一个安装进去就无法动弹的螺丝钉。
内部招聘创造了这样的环境激发员工去思考，去选择更适合自己、更有兴趣的职业。对于员工来说，通过应聘企业内其他岗位来转变自己的职业，改变职业生涯发展道路，风险要小得多。即便这种转变没有成功，也不会面临失业的危险。而且，在自己熟悉的企业内，职业转变所带来的变数小了许多。这将激励员工去思考，我适合做什么?什么更适合我?从而能促进人岗匹配的实现。
那些在“真没劲”中挣扎的员工，对工作其实已经没有增值贡献。因为，他们实在没有动力去优化工作流程，制定更高的工作标准。这对员工个人、对企业都是不利的。这类员工应该引起人力资源工作者的高度重视，要进行多方面的辅导和帮助，甚至要采取调配工作、更换岗位的措施。同时，这类员工自己也可以主动提出要求。如果企业有一个运作良好的内部招聘制度，就能较好地实现这种措施或要求。
同样，陷入能力发展停滞的员工，也可以通过应聘到其他相关岗位，来拓展自己的视野，从更全面、更系统的角度看待问题。
内部招聘带来了员工内部流动，它能优化企业的岗位配置，为员工职业生涯发展创造相对安全的机会，为员工能力的拓展提供空间，同时也将促进员工进行经验共享、信息交流。
实施内部招聘的几点建议
虽然内部招聘制度有诸多好处，但是有许多地方要注意否则会带来意想不到的问题。
推行内部招聘的企业最好是发展中的大中型企业。这样的企业员工人数多，分工细，业务相对比较规范，不会受少数人员调寓的影响。而且岗位比较多，业务发展能派生出许多新岗位，这样才能真正实现内部招聘。
内部招聘，应该严格遵循招聘的基本流程，例如要明确岗位的职责、任职资格；在公司范围内公布招聘信息，使员工有平等竞争的机会；对应聘者严格甄选等。
内部招聘有时处理不当，会引发内部矛盾。例如某部门的骨干员工被另一个部门录用了，但原来的部门死活不放；或有些部门打着内部招聘的旗号，在企业内到处挖墙脚。因此，许多企业对员工的调动资格有明确的限制，例如，员工在同一部门连续工作不满两年，原则上不能提出调动申请；满两年不足三年的，需经部门经理同意；满三年的，才能提出调动申请，原则上部门经理不能限制。又例如，要求已调动的员工做好工作交接。这样既能保障原部门的利益，又能保证员工的权利。人力资源部门要制定规范的内部招聘政策、流程，保证员工内部流动的有序性，发挥内部招聘的优势。
最后想提醒大家的是，内部招聘来的员工也是新员工，应该接受必要的岗前训练。一些企业甚至要指派新员工指导人，帮助员工尽快适应新团队、新工作。
(作者单位：联想集团人力资源部)
不久前期参加一个培训，老师讲了一个“鸭子”与“松鼠”的故事，很有寓意。美国的国家情报机关，有一套非常严格、系统的训练计划。为此，其负责人洋洋自得地夸耀：“我们能训练一只鸭子爬树。”这时，立刻有一位反对派人士反驳道：“你们为什么不直接找一只松鼠来爬树?”
招聘者的无奈
这个故事确实反映了许多管理者的心声，也反映了企业招聘的重要性。招聘到合适的人，是人力资源工作者连做梦都想着的事。但在现实中，要招到这只“松鼠”远远比故事要复杂、艰难得多。
首先，你需了解要招聘的是能“爬树”的；其次，你要满世界看，谁具备了“爬树”的经历或技巧；然后，在众多企业中角逐厮杀，力拔头筹；最后，你拼了老命请来的“松鼠”可能会对你说：“我不想爬，因为我不乐意。”
正因为人才的短缺，残酷的竞争，很多企业可能会求其次。甚至在业务发展的强大压力下，有时也会无奈地认了：“先招来试试，不行再说吧。谁能百分之百地肯定，‘鸭子’就没有‘爬树’的潜质呢?”
任职者的无奈
企业中的大多数任职者也有很多无奈。许多人在选择职业时，多半是年少无知，或遵循长辈的意愿，或接受命运的安排，往往没有经过慎重的思考，更别说分析自身优势和劣势，选择有利于发挥自身优势的职业。投错行让许多英雄扼腕长叹，变成一只烦恼的要“爬树”的“鸭子”。
常年在一个岗位工作，有些人陷入一种“真没劲”的精神状态中。于是乎所有的激情都消失殆尽，创造力犹如被蒸发干的枯井，每天只会按惯性不停地做下去。打这份工真的只为养家糊口。还有一些人总是无法跳出狭窄的圈圈，只关注职责内限定的事务，无法站在更高的层面，或从另一个角度去思考问题。他们在能力发展上，出现难以突破的瓶颈。
一个积极的解决方案
作为人力资源工作者，如何面对这样的无奈?我们能为这些陷入“泥潭”中的员工做些什么呢?我想，换岗也许是一个值得考虑的方案，具体形式可以通过内部招聘来实现。内部招聘可以帮助员工及企业，在较优的经济成本上，促进人岗匹配和员工发展。
在许多著名企业的人事政策中，都有“优先从内部员工中招聘”这样一条。这不但让员工更有安全感，增加忠诚度，同时也让员工感到企业给自己提供了许多选择的空间，而不是一个安装进去就无法动弹的螺丝钉。
内部招聘创造了这样的环境激发员工去思考，去选择更适合自己、更有兴趣的职业。对于员工来说，通过应聘企业内其他岗位来转变自己的职业，改变职业生涯发展道路，风险要小得多。即便这种转变没有成功，也不会面临失业的危险。而且，在自己熟悉的企业内，职业转变所带来的变数小了许多。这将激励员工去思考，我适合做什么?什么更适合我?从而能促进人岗匹配的实现。
那些在“真没劲”中挣扎的员工，对工作其实已经没有增值贡献。因为，他们实在没有动力去优化工作流程，制定更高的工作标准。这对员工个人、对企业都是不利的。这类员工应该引起人力资源工作者的高度重视，要进行多方面的辅导和帮助，甚至要采取调配工作、更换岗位的措施。同时，这类员工自己也可以主动提出要求。如果企业有一个运作良好的内部招聘制度，就能较好地实现这种措施或要求。
同样，陷入能力发展停滞的员工，也可以通过应聘到其他相关岗位，来拓展自己的视野，从更全面、更系统的角度看待问题。
内部招聘带来了员工内部流动，它能优化企业的岗位配置，为员工职业生涯发展创造相对安全的机会，为员工能力的拓展提供空间，同时也将促进员工进行经验共享、信息交流。
实施内部招聘的几点建议
虽然内部招聘制度有诸多好处，但是有许多地方要注意否则会带来意想不到的问题。
推行内部招聘的企业最好是发展中的大中型企业。这样的企业员工人数多，分工细，业务相对比较规范，不会受少数人员调寓的影响。而且岗位比较多，业务发展能派生出许多新岗位，这样才能真正实现内部招聘。
内部招聘，应该严格遵循招聘的基本流程，例如要明确岗位的职责、任职资格；在公司范围内公布招聘信息，使员工有平等竞争的机会；对应聘者严格甄选等。
内部招聘有时处理不当，会引发内部矛盾。例如某部门的骨干员工被另一个部门录用了，但原来的部门死活不放；或有些部门打着内部招聘的旗号，在企业内到处挖墙脚。因此，许多企业对员工的调动资格有明确的限制，例如，员工在同一部门连续工作不满两年，原则上不能提出调动申请；满两年不足三年的，需经部门经理同意；满三年的，才能提出调动申请，原则上部门经理不能限制。又例如，要求已调动的员工做好工作交接。这样既能保障原部门的利益，又能保证员工的权利。人力资源部门要制定规范的内部招聘政策、流程，保证员工内部流动的有序性，发挥内部招聘的优势。
最后想提醒大家的是，内部招聘来的员工也是新员工，应该接受必要的岗前训练。一些企业甚至要指派新员工指导人，帮助员工尽快适应新团队、新工作。
(作者单位：联想集团人力资源部)