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[摘要]本文以江苏S民办高校为例，通过对该校教师薪酬现状的实地调查，就如何提高民办高校教师薪酬激励提出相关建议。
[摘要]民办高校教师 薪酬激励 策略分析
中国民办高等教育重新起步于20世纪80年代，经过20多年的发展，已经成为中国高等教育事业的重要组成部分。特别是26所民办本科院校的出现表明已有一批民办高校向提高质量和注重内涵发展的阶段迈进。面对教育市场竞争的加剧和民办教育环境的不明朗，民办高校在新一轮发展浪潮中必须完成从人事管理到人本管理的转型，特别是内部薪酬激励机制的建设变得尤为重要和迫切。民办高校的管理者必须以理性的态度认识到薪酬激励是现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高学校的竞争力有着不容忽视的作用。
S民办高校是我国较早创立的民办高校之一。十多年来依靠学费滚动发展，S从创办初期教师仅7人，到今天教师800多人，其中除退休教师外的专职教师近300人，在校生12800多，是中国民办高校发展历史的一个缩影。其发展模式在民办高校中具有相当的代表性，研究S薪酬激励的得失对其它同类民办高校有较大的借鉴价值。
一、S民办高校调研情况介绍
（一）调查设计
调查采用问卷和访谈的方式。其中调查问卷的设计参照了企业薪酬满意度调查问卷及洛克（Locke）等人对报酬满意度结构所做的分析。基于这些研究，本调查问卷将民办高校教师薪酬激励的结构分为五个部分，共设计了18个小题。第一部分是个人基本信息，包括性别、年龄段、工作时间、学历、职称/职务、学科门类、岗位。第二部分是收入水平，包括年收入及与社会同等职业的比较调查。第三部分是工作状况，包括周工作时间、收入满意度、工作吸引、近期希望实现目标。第四部分包括薪酬结构、薪酬模式、职业生涯规划、福利项目及薪酬激励措施。第五部分是建议调查。
本调查调查对象为200多专职教师（退休返聘教师除外），随机发出问卷150份，收回调查问卷142份，有效问卷140份。这些教师主要在分布在商学院、外语学院、文学院、管理学院等，具体样本分布如下：
1．性别分布：参加调查的人员中，男性30%，女性70%；
2．职稱分布：无职称教师占15%；初级职称教师占50%；中级职称占27.5%；中级以上职称占7.5%；
3．年龄分布：30岁以下占75%,31-45岁占20%,45岁以上5%；
4．任现职年限：1年以下占15%,1-3年占50%,3-5年占7.5%,5年以上占27.5%；
5．学历分布：专科及以下占2.5%,本科占45%,研究生占52.5%；
6．收入分布：年收入3-4万占50%，4-5万占20%，5-6万占22.5%，6-7万占5%,8万以上占2.5%；
7．岗位分布：纯教学岗占17.5%，教学科研岗占37.5%，双肩挑岗占22.5%，教辅岗占12.5%，其他占10%。
此外，作者还对该校人事部门负责人和有关学校领导进行开放式访谈，以作调查问卷的补充。
（二）调查结果
问卷回收后，笔者对问卷数据进行了统计并系统分析，得出如下的结果：
1.收入满意度处于偏低的水平调查发现，总的来说S民办高校教师对收入还算满意的不到四分之一，对收入不满意的占到四分之三多。其中对收入满意的占2.5%,基本满意的占20%，不太满意的占50%,很不满意的占7.5%。
2.工作稳定感需求实现度最高调查发现，60%的教师认为所从事的职业稳定，50%的教师认为从事职业符合自己的兴趣，45%的教师觉得可支配的时间较多，30%的教师认为人际关系与工作环境好。另外没有一人觉得该职业收入高，这也佐证了收入满意度偏地低的调查结果。从以上调查数据中我们可以发现教师最重视的是工作的稳定和工作本身的满意度，包括符合自身的兴趣，可支配时间多和人际关系好。而对职业成就感和进修培训的满意度很低。
3．提高收入和进修提升的需求最强烈在调查中发现，目前样本中教师把提高收入作为第一需求的占到45%，晋升专业职称作为第一需求的占到20%。总的来说，100%的教师都有提高收入的需求，其中要求提高当期收入的占72.5%，87.5%的教师有晋升专业职称的需求,72.5%的教师有进修的需求，80%的教师有取得教学和科研成就的需求，超过50%的教师有晋升领导职务的需求。
二、完善民办高校教师薪酬激励的若干策略建议
要提升S为代表的民办高校薪酬激励水平，虽然还面临着种种困难，但笔者认为还是可以从以下几点出发努力改进。
1．呼吁政府加快解决民办高校产权、融资等问题
政府加快解决民办高校产权、融资等问题可以为发挥民办高校薪酬激励提供良好的资金背景。2007年8月1日，广州市地税局出台规定：对捐资举办的民办学校和出资人不要求取得合理回报的民办学校暂不征收企业所得税。上海也早以出台相关法规给予民办教育以专项资金支持。江苏省及全国其他省市能否在产权和融资等问题上出台相关政策扶持，将对民办高校解决资金缺乏困境起到关键作用，才能为解决许多后续问题提供平台。
2．积极进行民办高校人力资本定价
深入开展民办高校人才资本定价研究是有效发挥薪酬激励的前提。当前的人力资源理论研究认为，在某种程度上，人力资本所有者在“自己给自己定价”，即靠自身的才干、贡献大小通过有效的机制确定自己从企业分割的收益多少。定价的目标是人力资本的努力方向与股东价值增加方向一致。刘莉莉老师认为与公办学校相比，民办高校专职教师更加关注学校的发展，特别是创办之初，因规模小和创办者自身魅力，教职工尽职尽责，但随着学校规模扩大，科层架构出现和内部管理规范，教师们却越来越对组织缺乏认同和归属感，滋生惰性和职业卷怠。这种现象的出现更加说明，某些制度使这些教师难以量化并真正分享他们对组织的贡献。对于民办高校而言，只有给教师以合理的定价，在给予他们基本工资、年度奖金、一般性福利和津贴补偿他们作为人力资本价值损耗之外，还应该通过各种有效的方式包括物质和非物质收益形式对他们创造的价值进行回报，使他们和学校真正的溶为一体。
3．建立民办高校补充养老金制度
民办高校教师没有事业编制，参加的是企业基本养老保险，待遇比不上公办学校教师事业养老保险。政策壁垒没有打破前，民办高校可以效仿企业年金制度，为民办高校教师筹建补充养老保险制度。与公办高校相比，民办高校因此而增加了不少办学成本，但是从长远来看，补充养老金好比打造了一副留人的“金手铐”，比如规定员工在学校工作满25年才可以拿到全部年金，而10年内离职只能拿到年金的20％，这就大大增加了人才离职的成本，能够增强教师对学校的忠诚度和归属感，也是一种长期激励的制度。
4．加强学科建设和科研投入
教师成就感的获得主要就是教学和科研两个方面。作为民办高校要建立健全师资培训制度，减少教师工作的重复性，增大教师工作的挑战性，对于民办本科高校而言更要加大科研投入，重点是教学科研，加大科研奖励投入，这样才能提高教师工作体现薪酬水平，最终确保学校教学质量，提高学校的核心竞争力。
总的来说，民办高校全方位的“薪酬包”激励要围绕如何调动教师的积极性和同时适当约束教师的短期行为来设计，也就是通过建立人力资本激励和制约的双重机制来实现学校（投资人）和教师双赢的协同效应。
参考文献：
[1]段兴民，张志宏．中国人力资本定价研究[M]．西安:西安交通大学出版社，2005．51．
[2]刘莉莉．民办本科院校的转型与发展[J]．教育发展研究，2007,(9B):62．
[3]项怀诚．养老储备基金管理[M]．国际经验与中国实践．北京：中国财政经济出版社，2005．126．
（作者单位：华东师范大学公共管理学院）
[摘要]民办高校教师 薪酬激励 策略分析
中国民办高等教育重新起步于20世纪80年代，经过20多年的发展，已经成为中国高等教育事业的重要组成部分。特别是26所民办本科院校的出现表明已有一批民办高校向提高质量和注重内涵发展的阶段迈进。面对教育市场竞争的加剧和民办教育环境的不明朗，民办高校在新一轮发展浪潮中必须完成从人事管理到人本管理的转型，特别是内部薪酬激励机制的建设变得尤为重要和迫切。民办高校的管理者必须以理性的态度认识到薪酬激励是现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高学校的竞争力有着不容忽视的作用。
S民办高校是我国较早创立的民办高校之一。十多年来依靠学费滚动发展，S从创办初期教师仅7人，到今天教师800多人，其中除退休教师外的专职教师近300人，在校生12800多，是中国民办高校发展历史的一个缩影。其发展模式在民办高校中具有相当的代表性，研究S薪酬激励的得失对其它同类民办高校有较大的借鉴价值。
一、S民办高校调研情况介绍
（一）调查设计
调查采用问卷和访谈的方式。其中调查问卷的设计参照了企业薪酬满意度调查问卷及洛克（Locke）等人对报酬满意度结构所做的分析。基于这些研究，本调查问卷将民办高校教师薪酬激励的结构分为五个部分，共设计了18个小题。第一部分是个人基本信息，包括性别、年龄段、工作时间、学历、职称/职务、学科门类、岗位。第二部分是收入水平，包括年收入及与社会同等职业的比较调查。第三部分是工作状况，包括周工作时间、收入满意度、工作吸引、近期希望实现目标。第四部分包括薪酬结构、薪酬模式、职业生涯规划、福利项目及薪酬激励措施。第五部分是建议调查。
本调查调查对象为200多专职教师（退休返聘教师除外），随机发出问卷150份，收回调查问卷142份，有效问卷140份。这些教师主要在分布在商学院、外语学院、文学院、管理学院等，具体样本分布如下：
1．性别分布：参加调查的人员中，男性30%，女性70%；
2．职稱分布：无职称教师占15%；初级职称教师占50%；中级职称占27.5%；中级以上职称占7.5%；
3．年龄分布：30岁以下占75%,31-45岁占20%,45岁以上5%；
4．任现职年限：1年以下占15%,1-3年占50%,3-5年占7.5%,5年以上占27.5%；
5．学历分布：专科及以下占2.5%,本科占45%,研究生占52.5%；
6．收入分布：年收入3-4万占50%，4-5万占20%，5-6万占22.5%，6-7万占5%,8万以上占2.5%；
7．岗位分布：纯教学岗占17.5%，教学科研岗占37.5%，双肩挑岗占22.5%，教辅岗占12.5%，其他占10%。
此外，作者还对该校人事部门负责人和有关学校领导进行开放式访谈，以作调查问卷的补充。
（二）调查结果
问卷回收后，笔者对问卷数据进行了统计并系统分析，得出如下的结果：
1.收入满意度处于偏低的水平调查发现，总的来说S民办高校教师对收入还算满意的不到四分之一，对收入不满意的占到四分之三多。其中对收入满意的占2.5%,基本满意的占20%，不太满意的占50%,很不满意的占7.5%。
2.工作稳定感需求实现度最高调查发现，60%的教师认为所从事的职业稳定，50%的教师认为从事职业符合自己的兴趣，45%的教师觉得可支配的时间较多，30%的教师认为人际关系与工作环境好。另外没有一人觉得该职业收入高，这也佐证了收入满意度偏地低的调查结果。从以上调查数据中我们可以发现教师最重视的是工作的稳定和工作本身的满意度，包括符合自身的兴趣，可支配时间多和人际关系好。而对职业成就感和进修培训的满意度很低。
3．提高收入和进修提升的需求最强烈在调查中发现，目前样本中教师把提高收入作为第一需求的占到45%，晋升专业职称作为第一需求的占到20%。总的来说，100%的教师都有提高收入的需求，其中要求提高当期收入的占72.5%，87.5%的教师有晋升专业职称的需求,72.5%的教师有进修的需求，80%的教师有取得教学和科研成就的需求，超过50%的教师有晋升领导职务的需求。
二、完善民办高校教师薪酬激励的若干策略建议
要提升S为代表的民办高校薪酬激励水平，虽然还面临着种种困难，但笔者认为还是可以从以下几点出发努力改进。
1．呼吁政府加快解决民办高校产权、融资等问题
政府加快解决民办高校产权、融资等问题可以为发挥民办高校薪酬激励提供良好的资金背景。2007年8月1日，广州市地税局出台规定：对捐资举办的民办学校和出资人不要求取得合理回报的民办学校暂不征收企业所得税。上海也早以出台相关法规给予民办教育以专项资金支持。江苏省及全国其他省市能否在产权和融资等问题上出台相关政策扶持，将对民办高校解决资金缺乏困境起到关键作用，才能为解决许多后续问题提供平台。
2．积极进行民办高校人力资本定价
深入开展民办高校人才资本定价研究是有效发挥薪酬激励的前提。当前的人力资源理论研究认为，在某种程度上，人力资本所有者在“自己给自己定价”，即靠自身的才干、贡献大小通过有效的机制确定自己从企业分割的收益多少。定价的目标是人力资本的努力方向与股东价值增加方向一致。刘莉莉老师认为与公办学校相比，民办高校专职教师更加关注学校的发展，特别是创办之初，因规模小和创办者自身魅力，教职工尽职尽责，但随着学校规模扩大，科层架构出现和内部管理规范，教师们却越来越对组织缺乏认同和归属感，滋生惰性和职业卷怠。这种现象的出现更加说明，某些制度使这些教师难以量化并真正分享他们对组织的贡献。对于民办高校而言，只有给教师以合理的定价，在给予他们基本工资、年度奖金、一般性福利和津贴补偿他们作为人力资本价值损耗之外，还应该通过各种有效的方式包括物质和非物质收益形式对他们创造的价值进行回报，使他们和学校真正的溶为一体。
3．建立民办高校补充养老金制度
民办高校教师没有事业编制，参加的是企业基本养老保险，待遇比不上公办学校教师事业养老保险。政策壁垒没有打破前，民办高校可以效仿企业年金制度，为民办高校教师筹建补充养老保险制度。与公办高校相比，民办高校因此而增加了不少办学成本，但是从长远来看，补充养老金好比打造了一副留人的“金手铐”，比如规定员工在学校工作满25年才可以拿到全部年金，而10年内离职只能拿到年金的20％，这就大大增加了人才离职的成本，能够增强教师对学校的忠诚度和归属感，也是一种长期激励的制度。
4．加强学科建设和科研投入
教师成就感的获得主要就是教学和科研两个方面。作为民办高校要建立健全师资培训制度，减少教师工作的重复性，增大教师工作的挑战性，对于民办本科高校而言更要加大科研投入，重点是教学科研，加大科研奖励投入，这样才能提高教师工作体现薪酬水平，最终确保学校教学质量，提高学校的核心竞争力。
总的来说，民办高校全方位的“薪酬包”激励要围绕如何调动教师的积极性和同时适当约束教师的短期行为来设计，也就是通过建立人力资本激励和制约的双重机制来实现学校（投资人）和教师双赢的协同效应。
参考文献：
[1]段兴民，张志宏．中国人力资本定价研究[M]．西安:西安交通大学出版社，2005．51．
[2]刘莉莉．民办本科院校的转型与发展[J]．教育发展研究，2007,(9B):62．
[3]项怀诚．养老储备基金管理[M]．国际经验与中国实践．北京：中国财政经济出版社，2005．126．
（作者单位：华东师范大学公共管理学院）