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摘 要：在全面从严治党新形势下，反腐败斗争压倒性态势已经形成，与此同时，也出现了一些领导干部“为官不为”的问题。破解“为官不为”问题，可以从以下方面入手：注重思想引领，提升内部动力；完善选拔任用，拓宽晋升渠道；加强激励保障，激发干事热情；制定责任清单，传导工作压力。
关键词：领导干部；“为官不为”；问责机制
在全面从严治党的当下，部分领导干部因“怕出事”而“不干事”的现象屡有发生，其为官不为、明哲保身的消极立场成为了典型的“腐败并发症”。“为官不为”既是作风问题，也是庸政懒政的表现，如果任其蔓延，必将严重影响改革发展稳定。所以，开展“为官不为”专项治理，使全体党员干部“有为有畏”，势在必行、刻不容缓。
“为官不为”的主要危害及其产生根源
“官”，归根结底也是众多职业选择的一种，既然选择“为官”，就应该有基本的职业道德和价值遵循，加上官员所从事的社会主义事业的特殊性，其渎职所带来的危害性也是其他职业所不能比拟的，它将会影响到更广泛的受众。因此，必须对“为官不为”有一个清醒的认识，在深刻剖析其背后原因的基础上寻找对策，以将危害降到最低。
1.“为官不为”现象的危害
第一，危害干部队伍，造成“四风”盛行。“为官不为”现象从根本上来讲与“四风”内容高度契合：不真抓实干，只应付差事的表现与形式主义高度契合；只追求权力、不承担责任的表现与官僚主义高度契合；明哲保身、置身事外的表现与享乐主义高度契合；一心为升迁，只为权钱的表现与奢靡之风高度契合。因此，无视“为官不为”，就是纵容“四风”盛行，久而久之势必会影响到整个干部队伍的风气。[1]
第二，破坏党和政府在人民中的形象。良好的党群关系是建立在人民利益高于一切的基础上的，党和政府的形象也是在“全心全意为人民服务”的实践中逐步积累起来的，而这些目标的达成需要的则是“勤政爱民”的好官，“为官不为”的装样子、摆架子恰恰与此诉求背道而驰，也必将会使党和政府在人民群众心中的形象大打折扣。
第三，使社会丧失健康发展的动力。党员干部在中国特色社会主义发展过程中發挥着极其重要的作用，关系到政策执行的效果。正如习近平总书记所言：“正确的政治路线要靠正确的组织路线来保证。干部掌握着方方面面的权力，是党的理论和路线方针政策的具体执行者”。[2]如果任由“为官不为”现象存在下去，使官员消极怠政、明哲保身成为主流，那么社会的发展将丧失方向与动力。
2.造成“为官不为”的主要根源
第一，领导干部自身的原因。一是价值观偏差。部分党员干部党性滑坡，宗旨意识不强，将党群干群关系割裂开来甚至对立起来，理想信念不坚定，将个人利益放于首位，不考虑国家和社会，自身奋斗方向和内在动力偏离正轨。二是政绩观偏差。致力于官位升降、荣誉名望、利益得失的追逐，心浮气躁不脚踏实地，不真抓实干，搞面子工程、敷衍了事、欺上瞒下。三是能力不足。自身缺乏主动钻研业务的精神，部分党员干部习惯了之前“一张报纸、一根烟”的松散状态，平时疏于学习、敷衍度日，一旦对其要求严格，便显得无所适从，面对新情况、新问题，即使“想为”也无从下手。四是重点错位。部分领导干部将反腐倡廉与问责力度对立起来，在全面从严治党的形势下，他们把更多精力放在了小心翼翼保平安上，要么思考如何安全着陆，要么思考如何提前退休，根本无心政事。
第二，体制机制外部环境的影响。一是干部选任体制不完善。领导干部选任程序中不同程度地存在重考试、看文凭、讲关系、排资历、划圈子等问题，这让很多默默无闻、兢兢业业的有为干部得不到重用机会，引发心理不平衡，以致于“不想为”；加上干部“能上不能下”现象的存在，党员干部只要不违纪违法就能“不到年纪不退位”，这更加助长了“太平官”的底气，不仅阻挡了干事者的升迁之路与工作积极性，也导致了“为官不为”现象的蔓延。二是干部考评制度不健全。考核指标设置笼统，“有为”与“无为”界限模糊；考核内容单调，不同级别、不同岗位没有因为具体情况不同而区别对待，考核失去应有参考价值；考核形式单一，局限于民主测评、述职报告、个别谈话，难以对干部真正成就作出准确评价；考核结果运用不到位，有些流于形式，并不对干部晋升造成任何影响，惩戒效果不佳。三是干部问责倒查不合理。问责内容多偏重于对“显性”腐败的惩戒，忽视了对“隐性”失职的问责，致使对“为官不为”惩而无据或者直接不问责，另外，责任倒查机制也不尽合理，不能根据时代的变化调整，出现“有些问题在当时看是合规的，但是现在来看又是不合规”[3]的尴尬。四是受外部大环境的影响。既有党员干部对全面从严治党新常态不适应的“心理压力”，也有全面深化改革的“创新压力”，更有中国特色社会主义无前车之鉴的“探索压力”，多重压力传导催生了“为官不为”。
对“为官不为”的发现及破解之道
“为官不为”现象不仅具有一定的隐蔽性，更具有一定的欺骗性，可以说它渗透在党员干部工作生活的方方面面。要想进行有效的整治，势必要多管齐下、齐抓共打，对于根据相关程序界定为“为官不为”的情形，一定要及时发现，严肃惩戒，避免对“为官不为”问题的二次“不为”。
1.注重思想引领，提升内部动力
第一，树立正确价值观、权力观和政绩观。领导干部在工作生活中的实践活动一定程度上是其世界观、人生观、价值观的外在表现形式，没有正确的世界观，就无法实现为人民服务的价值；没有正确的权力观，就会使权力无法正确行使；没有正确的金钱观，就会出现一切向钱看的情况。因此，解决“为官不为”首先要对广大党员干部进行思想洗礼，进行精神“补钙”。具体可以通过开设干部培训班，增强理论知识学习；运用榜样示范作用，树立正确导向。其次，要加强职业能力培训，培育刻苦钻研业务的精神，主动学习、弥补不足。最后，党员干部要尽快转变心态，从内心适应全面从严的新常态，树立正确的政绩观。 第二，以党纪国法为底线。要认真执行《中国共产党党章》《中国共产党纪律处分条例》《中国共产党巡视工作条例》《中国共产党党内监督条例》《中华人民共和国公务员法》《中华人民共和国行政监察法》《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》等有关法律法规，落实《中国共产党问责条例》，以党纪国法整治“为官不为”，强化刚性约束，让“不为”官员心存敬畏，划定法律红线。
2.完善选拔任用，拓宽晋升渠道
第一，树立良好用人导向。选拔任用是激励干部干事创业的最有效手段。一要坚持干事创业鲜明用人导向。认真贯彻落实中央《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》，坚持“能者上、庸者下、劣者汰”，用好干部能上能下“杀手锏”，重用德才兼备，勇于担当的干部，对于不能胜任职位者勇于作出调整。二要注重党员干部在基层一线和艰苦复杂环境中的实践锻炼，对发展潜力较大的后备干部和表现突出的优秀干部，给予特别培养与重视。
第二，完善干部考核机制。考核机制是评判党员干部为与不为的一把标尺，因此保证其“精准性”十分重要。一是优化考核指标。做到指标设计实现共性与个性、正向与反向、静态与动态相结合，但以个性、反向、动态考核指标为主[4]。二是提升考核频率。改变现有的“不提拔、不考核”“不到年底不考核”的传统做法，注重日常考核、专项考核和年度考核的有机统一，真正将考核作为整治发现“为官不为”的利器。三是拓宽考核主体。扭转之前向上级提交述职报告和个人谈话的单一，形成上级主评、同级互评、下级参评、群众评价的有机结合，形成监督合力。四是强化考核结果运用，把考核结果作为党员干部任用提拔的重要依据，不仅要对考核不达标者不予以晋升，更要深究其“为官不为”的苗头趋势。
3.加强激励保障，激发干事热情
第一，健全正向激励机制。领导干部也是普通人，有着最基本的物质需求，对其进行适当的薪资调整是现实的、必须的激励方式。当下“为官不为”的现象中，官员因薪资太低而“不为”的情况不在少数，这就要求建立物质激励机制来激发动力。一是试行绩效取酬的工资分配制度。借鉴企业绩效管理機制，给予部分官员合理范围内的“提成”。二是实行特殊地区津贴倾斜。与发达地区相比，偏远地区和艰苦岗位的领导干部面临的问题更多、条件也更复杂，承受着身心的双重考验，其消极心理也更易萌生。因此，更有必要加强对此类群体的关注和补助。三是制定拉开差距的奖金发放细则。针对党员干部考核情况，遵循“拉开差距”的发放原则，根据党员干部干事创业的成就给予不同梯度的奖励，可以说这也是对“干与不干一个样、干好干坏一个样、干多干少一个样的”的有力回击。[5]
第二，建立容错纠错保障机制。在全面深化改革背景下，党员干部干事创业的结果与预期出现偏差甚至造成一定的损失是在所难免的，如果对此不加分析，只单纯追究党员干部的责任，那么自然会挫伤干部积极性，催生“为了不出事，宁愿不干事”的消极避事心理。鉴于政治体制改革的敏感性与复杂性，建立纠错容错机制就显得至关重要，做到习近平总书记所说的“三个区分开来”：“要把干部在推进改革中因缺乏经验、先行先试出现的失误和错误，同明知故犯的违纪违法行为区分开来；把上级尚无明确限制的探索性试验中的失误和错误，同上级明令禁止后依然我行我素的违纪违法行为区分开来；把为推动发展的无意过失，同为谋取私利的违纪违法行为区分开来”[6]，激励和保护党员干部干事创业的积极性、主动性和创造性。
4.制定责任清单，传导工作压力
第一，制定“为官不为”清单。不同层级、不同岗位，党员干部的职责与使命也不尽相同，其“为官不为”的具体情形也是千差万别。因此，防治“为官不为”最基本的就是要根据不同情况明确梳理出具体清单，使党员干部的自我体检与专项检查有据可循，发现问题、及时纠正。同时，根据社会的发展，也要对“清单”进行及时的调整与补充。再者，要将“为官不为”明确纳入反腐打击范围。“为官不为”是变相的腐败，其消极无为的危害性甚至更大，在梳理出“为官不为”清单后，要提交相关监察部门，严肃惩治。
第二，划定“权力”清单。界定“为官”是否“有为”的重要前提是要建立分工明确、职责清晰的责任体系，毕竟不是所有的权力和责任都是领导干部一个人的事情。通过明确每个领导干部的权责，一方面，可以很好地使“权责对等”原则得以有效践行，针对不同情况追究不同官员责任，避免打着集体负责的幌子集体逃避责任的情形；另一方面，也可以让“为官不为”的领导干部无法插科打诨，让不作为的现象浮出水面、无处躲藏，从而破解“为官不为”难以被发现的困境[7]。
本文系北京市社会科学基金重点项目“习近平总书记关于民主集中制重要论述和实践要求研究”（项目编号：16KDA007）的阶段性成果
参考文献：
[1]唐代兴.为官不为的表现及其危害[J].领导之友，2014（11）.
[2]中共中央文献研究室.十八大以来重要文献选编（中） [M].北京：中央文献出版社，2016：97.
[3]何丽君.“为官不为”的现状、原由及其治理对策[J].红旗文稿，2015（13）.
[4]石学峰.从严治党实践中的领导干部“为官不为”问题及其规制[J].云南社会科学，2015（2）.
[5]张宝娟.健全防治“为官不为”激励保障机制[J].领导科学，2016（9）.
[6]习近平.在省部级主要领导干部学习贯彻党的十八届五中全会精神专题研讨班上的讲话[N].人民日报，2016-05-10.
[7]边宇海.“为官不为”现象思想根源探析[J].毛泽东邓小平理论研究，2015（4）.
（作者单位：中央财经大学马克思主义学院）
[责任编辑：卜 珺]
关键词：领导干部；“为官不为”；问责机制
在全面从严治党的当下，部分领导干部因“怕出事”而“不干事”的现象屡有发生，其为官不为、明哲保身的消极立场成为了典型的“腐败并发症”。“为官不为”既是作风问题，也是庸政懒政的表现，如果任其蔓延，必将严重影响改革发展稳定。所以，开展“为官不为”专项治理，使全体党员干部“有为有畏”，势在必行、刻不容缓。
“为官不为”的主要危害及其产生根源
“官”，归根结底也是众多职业选择的一种，既然选择“为官”，就应该有基本的职业道德和价值遵循，加上官员所从事的社会主义事业的特殊性，其渎职所带来的危害性也是其他职业所不能比拟的，它将会影响到更广泛的受众。因此，必须对“为官不为”有一个清醒的认识，在深刻剖析其背后原因的基础上寻找对策，以将危害降到最低。
1.“为官不为”现象的危害
第一，危害干部队伍，造成“四风”盛行。“为官不为”现象从根本上来讲与“四风”内容高度契合：不真抓实干，只应付差事的表现与形式主义高度契合；只追求权力、不承担责任的表现与官僚主义高度契合；明哲保身、置身事外的表现与享乐主义高度契合；一心为升迁，只为权钱的表现与奢靡之风高度契合。因此，无视“为官不为”，就是纵容“四风”盛行，久而久之势必会影响到整个干部队伍的风气。[1]
第二，破坏党和政府在人民中的形象。良好的党群关系是建立在人民利益高于一切的基础上的，党和政府的形象也是在“全心全意为人民服务”的实践中逐步积累起来的，而这些目标的达成需要的则是“勤政爱民”的好官，“为官不为”的装样子、摆架子恰恰与此诉求背道而驰，也必将会使党和政府在人民群众心中的形象大打折扣。
第三，使社会丧失健康发展的动力。党员干部在中国特色社会主义发展过程中發挥着极其重要的作用，关系到政策执行的效果。正如习近平总书记所言：“正确的政治路线要靠正确的组织路线来保证。干部掌握着方方面面的权力，是党的理论和路线方针政策的具体执行者”。[2]如果任由“为官不为”现象存在下去，使官员消极怠政、明哲保身成为主流，那么社会的发展将丧失方向与动力。
2.造成“为官不为”的主要根源
第一，领导干部自身的原因。一是价值观偏差。部分党员干部党性滑坡，宗旨意识不强，将党群干群关系割裂开来甚至对立起来，理想信念不坚定，将个人利益放于首位，不考虑国家和社会，自身奋斗方向和内在动力偏离正轨。二是政绩观偏差。致力于官位升降、荣誉名望、利益得失的追逐，心浮气躁不脚踏实地，不真抓实干，搞面子工程、敷衍了事、欺上瞒下。三是能力不足。自身缺乏主动钻研业务的精神，部分党员干部习惯了之前“一张报纸、一根烟”的松散状态，平时疏于学习、敷衍度日，一旦对其要求严格，便显得无所适从，面对新情况、新问题，即使“想为”也无从下手。四是重点错位。部分领导干部将反腐倡廉与问责力度对立起来，在全面从严治党的形势下，他们把更多精力放在了小心翼翼保平安上，要么思考如何安全着陆，要么思考如何提前退休，根本无心政事。
第二，体制机制外部环境的影响。一是干部选任体制不完善。领导干部选任程序中不同程度地存在重考试、看文凭、讲关系、排资历、划圈子等问题，这让很多默默无闻、兢兢业业的有为干部得不到重用机会，引发心理不平衡，以致于“不想为”；加上干部“能上不能下”现象的存在，党员干部只要不违纪违法就能“不到年纪不退位”，这更加助长了“太平官”的底气，不仅阻挡了干事者的升迁之路与工作积极性，也导致了“为官不为”现象的蔓延。二是干部考评制度不健全。考核指标设置笼统，“有为”与“无为”界限模糊；考核内容单调，不同级别、不同岗位没有因为具体情况不同而区别对待，考核失去应有参考价值；考核形式单一，局限于民主测评、述职报告、个别谈话，难以对干部真正成就作出准确评价；考核结果运用不到位，有些流于形式，并不对干部晋升造成任何影响，惩戒效果不佳。三是干部问责倒查不合理。问责内容多偏重于对“显性”腐败的惩戒，忽视了对“隐性”失职的问责，致使对“为官不为”惩而无据或者直接不问责，另外，责任倒查机制也不尽合理，不能根据时代的变化调整，出现“有些问题在当时看是合规的，但是现在来看又是不合规”[3]的尴尬。四是受外部大环境的影响。既有党员干部对全面从严治党新常态不适应的“心理压力”，也有全面深化改革的“创新压力”，更有中国特色社会主义无前车之鉴的“探索压力”，多重压力传导催生了“为官不为”。
对“为官不为”的发现及破解之道
“为官不为”现象不仅具有一定的隐蔽性，更具有一定的欺骗性，可以说它渗透在党员干部工作生活的方方面面。要想进行有效的整治，势必要多管齐下、齐抓共打，对于根据相关程序界定为“为官不为”的情形，一定要及时发现，严肃惩戒，避免对“为官不为”问题的二次“不为”。
1.注重思想引领，提升内部动力
第一，树立正确价值观、权力观和政绩观。领导干部在工作生活中的实践活动一定程度上是其世界观、人生观、价值观的外在表现形式，没有正确的世界观，就无法实现为人民服务的价值；没有正确的权力观，就会使权力无法正确行使；没有正确的金钱观，就会出现一切向钱看的情况。因此，解决“为官不为”首先要对广大党员干部进行思想洗礼，进行精神“补钙”。具体可以通过开设干部培训班，增强理论知识学习；运用榜样示范作用，树立正确导向。其次，要加强职业能力培训，培育刻苦钻研业务的精神，主动学习、弥补不足。最后，党员干部要尽快转变心态，从内心适应全面从严的新常态，树立正确的政绩观。 第二，以党纪国法为底线。要认真执行《中国共产党党章》《中国共产党纪律处分条例》《中国共产党巡视工作条例》《中国共产党党内监督条例》《中华人民共和国公务员法》《中华人民共和国行政监察法》《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》等有关法律法规，落实《中国共产党问责条例》，以党纪国法整治“为官不为”，强化刚性约束，让“不为”官员心存敬畏，划定法律红线。
2.完善选拔任用，拓宽晋升渠道
第一，树立良好用人导向。选拔任用是激励干部干事创业的最有效手段。一要坚持干事创业鲜明用人导向。认真贯彻落实中央《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》，坚持“能者上、庸者下、劣者汰”，用好干部能上能下“杀手锏”，重用德才兼备，勇于担当的干部，对于不能胜任职位者勇于作出调整。二要注重党员干部在基层一线和艰苦复杂环境中的实践锻炼，对发展潜力较大的后备干部和表现突出的优秀干部，给予特别培养与重视。
第二，完善干部考核机制。考核机制是评判党员干部为与不为的一把标尺，因此保证其“精准性”十分重要。一是优化考核指标。做到指标设计实现共性与个性、正向与反向、静态与动态相结合，但以个性、反向、动态考核指标为主[4]。二是提升考核频率。改变现有的“不提拔、不考核”“不到年底不考核”的传统做法，注重日常考核、专项考核和年度考核的有机统一，真正将考核作为整治发现“为官不为”的利器。三是拓宽考核主体。扭转之前向上级提交述职报告和个人谈话的单一，形成上级主评、同级互评、下级参评、群众评价的有机结合，形成监督合力。四是强化考核结果运用，把考核结果作为党员干部任用提拔的重要依据，不仅要对考核不达标者不予以晋升，更要深究其“为官不为”的苗头趋势。
3.加强激励保障，激发干事热情
第一，健全正向激励机制。领导干部也是普通人，有着最基本的物质需求，对其进行适当的薪资调整是现实的、必须的激励方式。当下“为官不为”的现象中，官员因薪资太低而“不为”的情况不在少数，这就要求建立物质激励机制来激发动力。一是试行绩效取酬的工资分配制度。借鉴企业绩效管理機制，给予部分官员合理范围内的“提成”。二是实行特殊地区津贴倾斜。与发达地区相比，偏远地区和艰苦岗位的领导干部面临的问题更多、条件也更复杂，承受着身心的双重考验，其消极心理也更易萌生。因此，更有必要加强对此类群体的关注和补助。三是制定拉开差距的奖金发放细则。针对党员干部考核情况，遵循“拉开差距”的发放原则，根据党员干部干事创业的成就给予不同梯度的奖励，可以说这也是对“干与不干一个样、干好干坏一个样、干多干少一个样的”的有力回击。[5]
第二，建立容错纠错保障机制。在全面深化改革背景下，党员干部干事创业的结果与预期出现偏差甚至造成一定的损失是在所难免的，如果对此不加分析，只单纯追究党员干部的责任，那么自然会挫伤干部积极性，催生“为了不出事，宁愿不干事”的消极避事心理。鉴于政治体制改革的敏感性与复杂性，建立纠错容错机制就显得至关重要，做到习近平总书记所说的“三个区分开来”：“要把干部在推进改革中因缺乏经验、先行先试出现的失误和错误，同明知故犯的违纪违法行为区分开来；把上级尚无明确限制的探索性试验中的失误和错误，同上级明令禁止后依然我行我素的违纪违法行为区分开来；把为推动发展的无意过失，同为谋取私利的违纪违法行为区分开来”[6]，激励和保护党员干部干事创业的积极性、主动性和创造性。
4.制定责任清单，传导工作压力
第一，制定“为官不为”清单。不同层级、不同岗位，党员干部的职责与使命也不尽相同，其“为官不为”的具体情形也是千差万别。因此，防治“为官不为”最基本的就是要根据不同情况明确梳理出具体清单，使党员干部的自我体检与专项检查有据可循，发现问题、及时纠正。同时，根据社会的发展，也要对“清单”进行及时的调整与补充。再者，要将“为官不为”明确纳入反腐打击范围。“为官不为”是变相的腐败，其消极无为的危害性甚至更大，在梳理出“为官不为”清单后，要提交相关监察部门，严肃惩治。
第二，划定“权力”清单。界定“为官”是否“有为”的重要前提是要建立分工明确、职责清晰的责任体系，毕竟不是所有的权力和责任都是领导干部一个人的事情。通过明确每个领导干部的权责，一方面，可以很好地使“权责对等”原则得以有效践行，针对不同情况追究不同官员责任，避免打着集体负责的幌子集体逃避责任的情形；另一方面，也可以让“为官不为”的领导干部无法插科打诨，让不作为的现象浮出水面、无处躲藏，从而破解“为官不为”难以被发现的困境[7]。
本文系北京市社会科学基金重点项目“习近平总书记关于民主集中制重要论述和实践要求研究”（项目编号：16KDA007）的阶段性成果
参考文献：
[1]唐代兴.为官不为的表现及其危害[J].领导之友，2014（11）.
[2]中共中央文献研究室.十八大以来重要文献选编（中） [M].北京：中央文献出版社，2016：97.
[3]何丽君.“为官不为”的现状、原由及其治理对策[J].红旗文稿，2015（13）.
[4]石学峰.从严治党实践中的领导干部“为官不为”问题及其规制[J].云南社会科学，2015（2）.
[5]张宝娟.健全防治“为官不为”激励保障机制[J].领导科学，2016（9）.
[6]习近平.在省部级主要领导干部学习贯彻党的十八届五中全会精神专题研讨班上的讲话[N].人民日报，2016-05-10.
[7]边宇海.“为官不为”现象思想根源探析[J].毛泽东邓小平理论研究，2015（4）.
（作者单位：中央财经大学马克思主义学院）
[责任编辑：卜 珺]