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20世纪90年代以来，随经济全球化、信息网络化、货币电子化、资源知识化的到来和科学技术、社会经济、政治文化变革的广泛性、快速性、复杂性，使国有企业人事管理制度在市场化的改革进程中受到了前所未有的冲击。
人力资源管理对传统人事管理制度的挑战
传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上。当人类社会步入了后工业时代，员工的素质、需求和在组织中的地位已发生了变化，作为生产资料的劳动力---员工，开始成为一种特殊资源，使人事管理向人力资源管理转变。1954年著名的管理学家彼得·德鲁克提出"人力资源"的概念及人事管理的理论和实践，指出传统企业人事管理与后工业时代员工管理不相适应。上世纪50年代至60年代初，人事管理开始向人力资源管理转变，到90年代更趋于完善，并逐渐取代传统的企业人事管理。
"人事管理"与"人力资源管理"两者的根本区别在于：传统的人事管理是以人与事的关系为核心，以组织、协调、控制、监督人与事关系为职责，以谋求人与事相宜为目标的一种管理活动。其特点是以事为中心，要人去适应事；只重视使用人的现有才能，不注意开发人的才能，管理工作局限于"进"、"管"、"出"三个环节；只算人头帐，不算效益；视人事管理为非生产性部门。与之相反，人力资源管理论者强调"管理人是管理的中心，是第一位的。"所谓"人力资源管理"，是指对人力这种特殊资源进行有效的开发、合理利用和科学的管理。"开发"，包括对人力资源的智力、思想文化、道德觉悟的提高和人的潜能的开发。"利用"，是对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理利用。"管理"包括对人力资源的预测、规划、组织和培训。随着企业基础管理模式的深刻变革，"科技以人为本"的思想得到了更多的认同。在这种管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式才得以确立。与传统的人事管理相比，新的人力资源管理模式无疑有了重大的飞跃。
江泽民同志在党的十五大报告中指出：人才是科技进步和经济社会发展最重要的资源。人力资源作为世界上最重要、最稀缺的资源开始成为国人的共识。21世纪世界竞争的焦点是人才。只有在这时国人才逐渐接受了人力资源开发和人力资源管理的观点。当前，国有企业人事管理改革重点应解决：
一，对人力资源管理重要性的认识。知识的载体是人，企业的成功与否决定于人力资本的含量，决定于高素质的人力资源。随着知识经济的到来，知识资本将成为企业创造收益的实际推动力。企业的发展"靠产品，靠人才"，应成为企业管理者的共识。因此，必须牢固地树立人才是企业资本的观念，只有这样，才可能用"人力资源管理"取代传统的企业"人事管理"。
二、完善企业用人机制、激励机制和约束机制。建立一套以人为本，适应现代企业的选拔、培养、引进人才和激励员工积极性，规范、约束员工行为的用人机制。
三、培养选拔经理人才和高科技人才。企业的经营管理者和高科技人才是企业发展的关键。目前，我国企业非常缺乏这两种人才。应尽快建立选拔、培养、激励这两种人才的机制。
人事管理面临经济全球化和信息时代的挑战
随着国外的产品、资本和厂家的进入，我国的企业受到全面的冲击，企业人事管理当然也不例外。首先，外企用高薪挖走了大量国内企业的高层次经营管理和科技人员。其次，国外有竞争力的产品大量进入，迫使国内企业为赢得一席之地，只有采用科技含量高的产品和采用先进的管理手段，国内企业只有用高薪与外企争夺优秀人才。再次，外企为降低成本，在实施本土化的过程中，大量培训出有现代理念、掌握现代生产技术的生产、管理的高素质人员，将对国内的人才市场带来很大的冲击。在经济全球化的冲击下，国内企业只有被迫采用国际通行的人力资源管理模式。否则，只能自动退出竞争舞台。
随着科学技术的迅猛发展，以计算机和网络技术为代表的信息技术的广泛应用，标志着知识经济已初见端倪。先进科学技术和生产方式的采用，对企业人事管理带来了全面的冲击。首先，知识化改变了衡量企业财富的标准和竞争规则。作为知识和技能载体的"人力资源"，代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是企业创造独占性的知识和垄断技术优势的基础。虽然企业的科技和知识是无形的，但代表企业知识、技能和能力水平的"人力资源"，却是真实存在，并能加以管理、培训和开发的。因此，企业的人力资源就成为决定企业市场价值的关键因素。
在知识经济时代，企业竞争方式也发生了根本性的变革。知识经济的时代，企业的竞争将是核心能力的竞争。所谓核心能力，就是指某一组织内部一系列互补的技能和知识的结合，它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力。企业核心能力的培育，在于知识管理。知识管理是一种对人与信息资源的动态管理过程。知识管理应以人为中心，以信息为基础，以知识创新为目标，将知识看作是一种可开发资源的管理思想。简单说，知识管理就是人在管理中对其集体的知识与技能(不管它是写在纸上、存在数据库中还是在人们的脑海里)的捕获与运用的过程。其目的就是寻求信息处理能力与人的知识创新能力的最佳结合。在整个管理过程中最大限度地实现知识共享，以便达到将最恰当的知识，在最恰当时间，传递给最恰当的人，使他们能够作出最恰当的决策。
国外出现一个CKO(Chief Knowledge Officer)职位，中文应该称为首席知识官或知识总监，其责任是促进员工知识与技能水平的不断提升，确保组织在高科技时代的竞争力。科技的竞争本质是人才的竞争。选拔、培养、引进、激励高素质人才，成为企业在竞争中的首选战略。人作为一项资源，而且是重要的战略资源，得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。与之相适应的人力资源管理模式，必然取代传统的企业人事管理制度，这已成为不争之事。尤其在IT行业，人力资源管理的特殊性更是非常明显：从业人员普遍具有年轻化，流动性大，知识更新快，独立性、团队性、知识性强等特点。软件大王比尔·盖茨成为位居世界首富的神话，也正是人力资源开发这种理念下催生的。这是传统的企业人事管理制度下是难以想象的。
企业采用人力资源导向是由知识化、网络化及全球化和信息时代的根本特征和企业竞争格局所决定的，这是企业唯一的选择。企业须以全新的视角来认识人力资源在企业发展中的作用。
人力资源管理对传统人事管理制度的挑战
传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上。当人类社会步入了后工业时代，员工的素质、需求和在组织中的地位已发生了变化，作为生产资料的劳动力---员工，开始成为一种特殊资源，使人事管理向人力资源管理转变。1954年著名的管理学家彼得·德鲁克提出"人力资源"的概念及人事管理的理论和实践，指出传统企业人事管理与后工业时代员工管理不相适应。上世纪50年代至60年代初，人事管理开始向人力资源管理转变，到90年代更趋于完善，并逐渐取代传统的企业人事管理。
"人事管理"与"人力资源管理"两者的根本区别在于：传统的人事管理是以人与事的关系为核心，以组织、协调、控制、监督人与事关系为职责，以谋求人与事相宜为目标的一种管理活动。其特点是以事为中心，要人去适应事；只重视使用人的现有才能，不注意开发人的才能，管理工作局限于"进"、"管"、"出"三个环节；只算人头帐，不算效益；视人事管理为非生产性部门。与之相反，人力资源管理论者强调"管理人是管理的中心，是第一位的。"所谓"人力资源管理"，是指对人力这种特殊资源进行有效的开发、合理利用和科学的管理。"开发"，包括对人力资源的智力、思想文化、道德觉悟的提高和人的潜能的开发。"利用"，是对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理利用。"管理"包括对人力资源的预测、规划、组织和培训。随着企业基础管理模式的深刻变革，"科技以人为本"的思想得到了更多的认同。在这种管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式才得以确立。与传统的人事管理相比，新的人力资源管理模式无疑有了重大的飞跃。
江泽民同志在党的十五大报告中指出：人才是科技进步和经济社会发展最重要的资源。人力资源作为世界上最重要、最稀缺的资源开始成为国人的共识。21世纪世界竞争的焦点是人才。只有在这时国人才逐渐接受了人力资源开发和人力资源管理的观点。当前，国有企业人事管理改革重点应解决：
一，对人力资源管理重要性的认识。知识的载体是人，企业的成功与否决定于人力资本的含量，决定于高素质的人力资源。随着知识经济的到来，知识资本将成为企业创造收益的实际推动力。企业的发展"靠产品，靠人才"，应成为企业管理者的共识。因此，必须牢固地树立人才是企业资本的观念，只有这样，才可能用"人力资源管理"取代传统的企业"人事管理"。
二、完善企业用人机制、激励机制和约束机制。建立一套以人为本，适应现代企业的选拔、培养、引进人才和激励员工积极性，规范、约束员工行为的用人机制。
三、培养选拔经理人才和高科技人才。企业的经营管理者和高科技人才是企业发展的关键。目前，我国企业非常缺乏这两种人才。应尽快建立选拔、培养、激励这两种人才的机制。
人事管理面临经济全球化和信息时代的挑战
随着国外的产品、资本和厂家的进入，我国的企业受到全面的冲击，企业人事管理当然也不例外。首先，外企用高薪挖走了大量国内企业的高层次经营管理和科技人员。其次，国外有竞争力的产品大量进入，迫使国内企业为赢得一席之地，只有采用科技含量高的产品和采用先进的管理手段，国内企业只有用高薪与外企争夺优秀人才。再次，外企为降低成本，在实施本土化的过程中，大量培训出有现代理念、掌握现代生产技术的生产、管理的高素质人员，将对国内的人才市场带来很大的冲击。在经济全球化的冲击下，国内企业只有被迫采用国际通行的人力资源管理模式。否则，只能自动退出竞争舞台。
随着科学技术的迅猛发展，以计算机和网络技术为代表的信息技术的广泛应用，标志着知识经济已初见端倪。先进科学技术和生产方式的采用，对企业人事管理带来了全面的冲击。首先，知识化改变了衡量企业财富的标准和竞争规则。作为知识和技能载体的"人力资源"，代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是企业创造独占性的知识和垄断技术优势的基础。虽然企业的科技和知识是无形的，但代表企业知识、技能和能力水平的"人力资源"，却是真实存在，并能加以管理、培训和开发的。因此，企业的人力资源就成为决定企业市场价值的关键因素。
在知识经济时代，企业竞争方式也发生了根本性的变革。知识经济的时代，企业的竞争将是核心能力的竞争。所谓核心能力，就是指某一组织内部一系列互补的技能和知识的结合，它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力。企业核心能力的培育，在于知识管理。知识管理是一种对人与信息资源的动态管理过程。知识管理应以人为中心，以信息为基础，以知识创新为目标，将知识看作是一种可开发资源的管理思想。简单说，知识管理就是人在管理中对其集体的知识与技能(不管它是写在纸上、存在数据库中还是在人们的脑海里)的捕获与运用的过程。其目的就是寻求信息处理能力与人的知识创新能力的最佳结合。在整个管理过程中最大限度地实现知识共享，以便达到将最恰当的知识，在最恰当时间，传递给最恰当的人，使他们能够作出最恰当的决策。
国外出现一个CKO(Chief Knowledge Officer)职位，中文应该称为首席知识官或知识总监，其责任是促进员工知识与技能水平的不断提升，确保组织在高科技时代的竞争力。科技的竞争本质是人才的竞争。选拔、培养、引进、激励高素质人才，成为企业在竞争中的首选战略。人作为一项资源，而且是重要的战略资源，得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。与之相适应的人力资源管理模式，必然取代传统的企业人事管理制度，这已成为不争之事。尤其在IT行业，人力资源管理的特殊性更是非常明显：从业人员普遍具有年轻化，流动性大，知识更新快，独立性、团队性、知识性强等特点。软件大王比尔·盖茨成为位居世界首富的神话，也正是人力资源开发这种理念下催生的。这是传统的企业人事管理制度下是难以想象的。
企业采用人力资源导向是由知识化、网络化及全球化和信息时代的根本特征和企业竞争格局所决定的，这是企业唯一的选择。企业须以全新的视角来认识人力资源在企业发展中的作用。