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摘 要：在如今市场经济的条件下，同行业企业间的竞争愈发激烈，企业间的竞争实质是人才的竞争，企业管理需要靠文化来维持，而企业要做到让员工有获得感、归属感、价值感、成就感，才能最大化地发挥员工的价值，使员工产生最终的使命感。本文基于企业文化及人力资源管理的基本理论，通过对现代国有企业所具有的企业文化进行思考，对企业文化与人力资源管理之间的相互关系进行探讨，指出存在于现代国有企业中的共性现象，并提出加强企业文化建设和人力资源管理的对策。
关键词：企业文化；人力资源管理；现代化；激励作用
一、企业文化的理论
（一）企业文化的定义和内涵
企业文化，也称组织文化，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象，简单而言，就是企业在日常运行中所表现出的各方各面。它渗透于企业组织各环节、各层次的价值观念、思维方式和行为习惯，是组织的风气、风格。
企业文化的内涵及核心本质体现在企业精神、价值观，企业经营模式、理念，以及广大员工所认同的行为准则和道德规范。企业文化的内涵是多层面的，主要可以包括：企业经营、企业管理、企业价值观念、企业人际关系、职工心理素质等方面。企业文化的内涵是企业发展的重要支撑，所以必须了解其真正的本质内涵所在，其不仅对企业组织的运转是一种必不可少的润滑剂，而且能够创造良好的组织气氛和组织环境，从观念层次、信仰层次调动组织成员的工作积极性和忠诚心，其价值是其他管理手段无法取代的。
（二）国有企业的文化变迁
国有企业是指国家的中央政府或地方政府投资参与控制的企业。我国国有企业从诞生开始就得到政府的扶植和支持，政府的意志和利益在某种程度上影响或决定着国有企业的行为。有的国有企业就是从政府部门转变而成，如中国移动、中国电信是由邮电部逐步改组而成。我国国有企业在发展过程中也非常重视企业文化建设，同时也取得了非常大的成绩，但是也存在一定的问题亟待解决。
企业文化源于社会思潮，要探究中国企业文化的特点，首先就要对中国社会思潮的变迁有所了解。近现代中国的社会思潮历经过三次变迁：一是新民主主义革命胜利前的儒家思想，二是新民主主义革命胜利后的马克思主义思想，三是改革开放后流入的西方思想。虽然马克思主义思想引入中国已近百年，但受其理论深度和国民认知能力影响，马克思主义的科学思想并没有在大多数普通民众头脑中扎根。所以，改革开放前的国民思想实质上还是以儒家思想为主流。随着改革开放后西方思想的涌入，国民一度出现推崇西方思想文化的狂潮。但由于儒家思想根深蒂固，国民在西方思想的冲撞下出现双重标准的行事方式。比如有的在人之下积极倡导自由平等的思想，在人之上又遵循上尊下卑的儒家思想；自己人脉缺乏时要求别人公平竞争，自己人脉丰富时又信奉关系哲学；有的员工要求企业管理者治理企业要“法治”，等到自己管理企业时又极力推行儒家的“人治”等等。这些都是儒家思想和西方思想并存所造成的思想混乱。
针对西方管理学、企业文化等思想理论缺乏中国人性基因而在实践中出现的失败结局，中国的管理学界开始反思，逐渐在璀璨的中华文化中积极寻觅符合中国实际的企业文化建设思想，并出现了以论权者谋为代表的一大批管理学理论和企业文化建设理论，逐渐迎来了中国国有企业管理和企业文化建设的回归，部分国有企业开始培育出了能彰显贵和尚中、仁爱包容、求真务实等具有中华五千年文明特色的企业文化。
二、人力资源管理的理论
（一）人力资源管理的定义和发展
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，薪酬管理，绩效管理，员工关系管理，员工流动管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
“人力资源”这一概念早在1954年就由彼德？德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。21世纪是全球化、信息化、市场化的时代，企业人力资源管理必然要发生相应的变化，将构筑在计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模式。
（二）现代人力资源管理的革新与实践
（1）现代人力资源管理与传统人事管理产生的时代背景不同。传统人事管理是随着社会工业化的出现与发展应运而生的。在20世纪初，人事管理部门开始出现，在相当长一个时期里，虽然社会经济不断发展、科学技术不断进步，人事管理的基本功能和作用并没有太大的变化，只是在分工上比原来更为精细，组织、实施更为严密而已。而人力资源管理是在社会工业化和科学技术迅猛发展，人文精神日益高涨，竞争与合作日益加强，特别是社会经济有了质的飞跃的历史条件下孕育而生并发展起来的。社会、经济、科学技术发展的不同状况决定了传统人事管理和现代人力资源管理的重要区别。
（2）现代人力资源管理与传统人事管理对人的认识是不同的。人事管理将人的劳动看作是一种在组织生产过程中的消耗或成本，即在观念上人与物质资源没有区别。因此，传统人事管理主要关注于如何降低人力成本，正确地选拔人，提高人员的使用效率和生产率，避免人力成本的增加。现代人力资源管理把人看作“人力资本”，这种资本通过有效的管理和开发可以创造更高的价值，能够为组织带来长期的利益，即人力资本是能够增值的资本。这种认识与传统人事管理对人的认识的根本区别在于：传统人事管理将人视为被动地适应生产的一种因素；现代人力资源管理则将人视为主动地改造物质世界，推动生产发展，创造物质、精神财富和价值的活性资本，它是可以增值的。 （3）现代人力资源管理与传统人事管理的基本职能有所不同。传统人事管理的职能基本上是具体的事务性工作，如招聘、选拔、考核、人员流动、薪酬、福利待遇、人事档案等方面的管理，人事规章制度的贯彻执行等。总的说來，传统人事管理职能是具体的、技术性的事务管理职能。现代人力资源管理的职能则有相当的不同，它是一项比较复杂的社会系统工程。现代人力资源管理既有战略性的管理职能，如规划、控制、预测、长期开发、绩效管理、培训策略等；又有技术性的管理职能，如选拔、考核评价、薪酬管理、人员流动管理等等。总的来说，现代人力资源管理的职能具有较强的系统性、战略性和时间的远程性，其管理的视野比传统人事管理要广阔得多。
（4）现代人力资源管理与传统人事管理在组织中的地位有本质的区别。传统人事管理由于其内容的事务性和战术性所限，在组织中很难涉及全局性的、战略性的问题，因而经常会被当作不需要特定的专业技术特长、纯粹的服务性的工作，前七喜公司的总裁就曾说过，人事经理常被人看作笑容可掬的、脾气和善的人，其工作是为大家组织一些活动和谋一些福利。而现代人力资源管理更具有战略性、系统性和未来性，它从行政的事务性的员工控制工作转变为以组织战略为导向，围绕人力资源展开的一系列包括规划、开发、激励和考评等流程化的管理过程，目的是提高组织的竞争力。现代人力资源管理从单纯的业务管理、技术性管理活动的框架中脱离出来，根据组织的战略目标而相应的制定人力资源的规划与战略，成为组织战略与策略管理中具有决定意义的内容。这种转变的主要特征是：人力资源部门的主管出现在组织的高层领导中，并有人出任组织的最高领导。
三、国有企业的企业文化与人力资源管理的关系
（一）企业文化在人力资源管理中的作用
（1）导向作用
企业文化的核心是企业的精神文化，即企业的价值观，是企业员工所共同拥有的，对企业员工的思想意识与行为产生一种导向作用。荀子曰：“木受绳则直，金就砺则利。”这句话正说明了环境对事物的影响不容小觑。同样的，企业文化就是企业员工所处的处境，企业员工在企业生活、成长的过程中，其思想、行为必定受到企业文化的同化作用，最终形成与企业核心价值观相一致的价值观念。
（2）凝聚作用
企业文化强调以人为本，重视企业中人的因素，企业文化是企业全体成员所认同的，是一种团队意识，任何一个企业都无法脱离这种团队意识而存在。正是这种团队文化是企业具有一种强大的凝聚力和向心力，具体可以表现在：通过合理分配物质资源使员工的物质需求在企业这个团体中得到满足；通过招聘、雇佣、内部待业、养老以及医疗保险等来给予员工安全感；通过员工自身价值与企业价值协调一致后而朝着同一方向努力，在实现企业价值的同时满足员工实现自身价值的需求。
（3）激励作用
管理学上的各种传统激励理论，包括马斯洛的需求层次论、公平理论、双因素理论等，总的来说，激励分为物质激励和精神激励。但物质激励与精神激励仅作用于每个员工个体上，而企业文化激励在深度与广度上则上升到更高的层次，企业文化激励作用于全体员工。企业文化在人力资源管理中的激励作用表现为企业文化的强化企业员工的工作动机、激发员工的工作主动性、积极性和创造性从而有利于提高员工的工作绩效。
企业文化对员工的激励作用包括其精神文化的激励、制度文化的激励、行为文化的激励与物质文化的激励等几个方面。精神文化的激励包括对员工的认可、信任、尊重、荣誉等。企业文化的激励是灵活性对员工的激励作用。企业通过在招聘、培训、解聘等环节建立完善的优胜劣汰的竞争机制及奖惩制度来实现对员工的激励，从而激励员工的工作积极性。
（4）约束作用
企业文化的约束作用是一种全方位的约束。人有一种机会主义行为倾向即随机应变，投机取巧，为自己谋取更大的利益。而企业文化通过良好的文化管理建设，使企业形成良好的文化氛围，这样一来，在良好的文化氛围下，员工会自觉地杜绝自己的机会主义行为倾向。企业文化的这种约束作用如同人的信仰对人的约束一样，是自发的、坚定的、全方位的。
（二）国有企业中企业文化的现状
改革开放以来，市场经济逐步占据主导地位，生产力得到了极大的发展。随着生产方式的现代化、集约化和规模化，随着生产组织、经济活动和劳资关系的复杂化，人力资源管理已经成为企业生产经营管理实践中最为重要的活动之一。而20世纪90年代以来，随着国有企业改革和发展的加速，国有企业的企业文化建设也呈现出蓬勃发展的趋势。
首先，国有企业开始普遍引入企业文化理念，重视品牌建设。我国国有企业广泛学习西方先进管理理念和管理方法，同样还大力着手企业文化建设。例如，第一汽车集团公司，前身是第一汽车制造厂，由毛泽东主席题写厂名。第一汽车制造厂1953年奠基兴建，1956年建成并投产，制造出新中国第一辆解放牌卡车。1958年制造出新中国第一辆红旗牌高级轿车和第一辆东风牌小轿车。经过六十年的发展，一汽已经成为国内最大的汽车企业集团之一。一汽的成功建立开创了中国汽车工业新的历史。一汽在长春生产的整车品牌有：解放牌中、重、轻型卡车；红旗轿车和奔腾轿车；大众品牌速腾、迈腾、捷达、高尔夫轿车；奥迪A4和A6轿车；马自达6轿车等。
其次，国有企业的企业文化具有一定的独特性。建国以来，国有企业出现了一批先进榜样并得到广泛宣传。如“铁人精神”、“鞍钢宪法” 、“孟泰精神”。在新时期，国有企业开展了多种弘扬先进和途径塑造的企业文化，如学习全国道德模范孔凡成，在兢兢业业为企业工作的同时，承担社会责任，弘扬社会正义。
同时，国有企业的企业文化偏重于马克思主义思想教育为主，形成了良好的社会主义现代化的文化特色。这种思想基础有利于民族精神的传承、优秀传统的发扬，对当前国有企业文化建设具有促进作用。
不可忽视的是，我国国有企业所具有的人力资源储备是源源不断的。长期以来，国有企业重视人力资本的管理，历年都从高等院校吸纳优秀毕业生到企业工作。从企业人力资源规划、招聘到培训都本着“以人为本”的文化理念，不断提高企业的现代化管理能力。 但是，从整体上看，与国际大型跨国公司和国内优秀的私营企业相比，我国国有企业文化建设还停留在较低的水平，存在不少问题亟待解决，比较常见的一个现状就是仍然有不少国有企业采用宣讲灌输的方式为主，具体的工作也是分散由企业的工、青、妇、群、团组织来推动，这样就难以形成合力，营造与企业的经营理念、发展战略相融合的企业文化，企业员工的价值取向也就容易与企业的经营发展目标偏离。
（三）如何加强企业文化与人力资源管理的相关性和作用力
（1）构建人企合一的企业文化
企业文化是企业的灵魂，是员工与企业沟通的桥梁，是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的总和。企业文化的实质是以人为本，激发员工的潜力，提高员工的全面素质，最大限度地调动员工的智慧，实现员工全面发展。企业只有树立以人为本的理念，员工才能热爱自己的企业，认为自己的企业能体现自己的人生价值，才会把企业当成自己的家，与企业共同成长和发展，才能达到人企合一的最高境界，才能在激烈的市場竞争中把企业做强做大。
（2）将党建工作与企业文化建设有机融合
坚持党的领导、加强党的建设，是我国国有企业的光荣传统，是国有企业的“根”和“魂”，是我国国有企业的独特优势。党建工作的重心是思想教育，教育对象是党员干部，企业文化建设工作的重心是聚心铸魂，面向对象是企业的全体员工。二者相同之处在于都是为了得人心、暖人心、稳人心和统一思想、凝聚共识，激发员工谋事创业的积极性。不同之处在于党建思想工作是以少数带动多数，企业文化建设工作是直接覆盖全体员工，且党建思想工作的要求高于企业文化建设工作。所以，将党建思想工作和企业文化建设工作有机的融合，可起到相互促进的作用，有利于提高人力资源管理的效益。
四、结语
随着经济发展，社会竞争日益加剧，企业的文化建设和人力资源管理的重要性也逐渐被放大，人力资源管理伴随着企业的整个生存过程，而企业在发展的各个阶段都需要企业文化。对于需要长期稳定发展的国有企业来说，只有良好的企业文化，才能增强员工的凝聚力，提高他们对于企业的使命感及责任感；只有良好的人力资源管理才能充分发挥企业员工的潜力。企业文化建设与人力资源管理相辅相成，既相互独立，更相互制约、相互影响。
参考文献：
[1] 白正平.现代国有企业制度下人力资源的开发与利用 [J]. 煤炭经济研究，2018（2）：67-73.
[2] 吕宏斌.国有企业企业文化建设现状及对策 [J]. 理论界，2014（7）：62-64.
关键词：企业文化；人力资源管理；现代化；激励作用
一、企业文化的理论
（一）企业文化的定义和内涵
企业文化，也称组织文化，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象，简单而言，就是企业在日常运行中所表现出的各方各面。它渗透于企业组织各环节、各层次的价值观念、思维方式和行为习惯，是组织的风气、风格。
企业文化的内涵及核心本质体现在企业精神、价值观，企业经营模式、理念，以及广大员工所认同的行为准则和道德规范。企业文化的内涵是多层面的，主要可以包括：企业经营、企业管理、企业价值观念、企业人际关系、职工心理素质等方面。企业文化的内涵是企业发展的重要支撑，所以必须了解其真正的本质内涵所在，其不仅对企业组织的运转是一种必不可少的润滑剂，而且能够创造良好的组织气氛和组织环境，从观念层次、信仰层次调动组织成员的工作积极性和忠诚心，其价值是其他管理手段无法取代的。
（二）国有企业的文化变迁
国有企业是指国家的中央政府或地方政府投资参与控制的企业。我国国有企业从诞生开始就得到政府的扶植和支持，政府的意志和利益在某种程度上影响或决定着国有企业的行为。有的国有企业就是从政府部门转变而成，如中国移动、中国电信是由邮电部逐步改组而成。我国国有企业在发展过程中也非常重视企业文化建设，同时也取得了非常大的成绩，但是也存在一定的问题亟待解决。
企业文化源于社会思潮，要探究中国企业文化的特点，首先就要对中国社会思潮的变迁有所了解。近现代中国的社会思潮历经过三次变迁：一是新民主主义革命胜利前的儒家思想，二是新民主主义革命胜利后的马克思主义思想，三是改革开放后流入的西方思想。虽然马克思主义思想引入中国已近百年，但受其理论深度和国民认知能力影响，马克思主义的科学思想并没有在大多数普通民众头脑中扎根。所以，改革开放前的国民思想实质上还是以儒家思想为主流。随着改革开放后西方思想的涌入，国民一度出现推崇西方思想文化的狂潮。但由于儒家思想根深蒂固，国民在西方思想的冲撞下出现双重标准的行事方式。比如有的在人之下积极倡导自由平等的思想，在人之上又遵循上尊下卑的儒家思想；自己人脉缺乏时要求别人公平竞争，自己人脉丰富时又信奉关系哲学；有的员工要求企业管理者治理企业要“法治”，等到自己管理企业时又极力推行儒家的“人治”等等。这些都是儒家思想和西方思想并存所造成的思想混乱。
针对西方管理学、企业文化等思想理论缺乏中国人性基因而在实践中出现的失败结局，中国的管理学界开始反思，逐渐在璀璨的中华文化中积极寻觅符合中国实际的企业文化建设思想，并出现了以论权者谋为代表的一大批管理学理论和企业文化建设理论，逐渐迎来了中国国有企业管理和企业文化建设的回归，部分国有企业开始培育出了能彰显贵和尚中、仁爱包容、求真务实等具有中华五千年文明特色的企业文化。
二、人力资源管理的理论
（一）人力资源管理的定义和发展
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，薪酬管理，绩效管理，员工关系管理，员工流动管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
“人力资源”这一概念早在1954年就由彼德？德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。21世纪是全球化、信息化、市场化的时代，企业人力资源管理必然要发生相应的变化，将构筑在计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模式。
（二）现代人力资源管理的革新与实践
（1）现代人力资源管理与传统人事管理产生的时代背景不同。传统人事管理是随着社会工业化的出现与发展应运而生的。在20世纪初，人事管理部门开始出现，在相当长一个时期里，虽然社会经济不断发展、科学技术不断进步，人事管理的基本功能和作用并没有太大的变化，只是在分工上比原来更为精细，组织、实施更为严密而已。而人力资源管理是在社会工业化和科学技术迅猛发展，人文精神日益高涨，竞争与合作日益加强，特别是社会经济有了质的飞跃的历史条件下孕育而生并发展起来的。社会、经济、科学技术发展的不同状况决定了传统人事管理和现代人力资源管理的重要区别。
（2）现代人力资源管理与传统人事管理对人的认识是不同的。人事管理将人的劳动看作是一种在组织生产过程中的消耗或成本，即在观念上人与物质资源没有区别。因此，传统人事管理主要关注于如何降低人力成本，正确地选拔人，提高人员的使用效率和生产率，避免人力成本的增加。现代人力资源管理把人看作“人力资本”，这种资本通过有效的管理和开发可以创造更高的价值，能够为组织带来长期的利益，即人力资本是能够增值的资本。这种认识与传统人事管理对人的认识的根本区别在于：传统人事管理将人视为被动地适应生产的一种因素；现代人力资源管理则将人视为主动地改造物质世界，推动生产发展，创造物质、精神财富和价值的活性资本，它是可以增值的。 （3）现代人力资源管理与传统人事管理的基本职能有所不同。传统人事管理的职能基本上是具体的事务性工作，如招聘、选拔、考核、人员流动、薪酬、福利待遇、人事档案等方面的管理，人事规章制度的贯彻执行等。总的说來，传统人事管理职能是具体的、技术性的事务管理职能。现代人力资源管理的职能则有相当的不同，它是一项比较复杂的社会系统工程。现代人力资源管理既有战略性的管理职能，如规划、控制、预测、长期开发、绩效管理、培训策略等；又有技术性的管理职能，如选拔、考核评价、薪酬管理、人员流动管理等等。总的来说，现代人力资源管理的职能具有较强的系统性、战略性和时间的远程性，其管理的视野比传统人事管理要广阔得多。
（4）现代人力资源管理与传统人事管理在组织中的地位有本质的区别。传统人事管理由于其内容的事务性和战术性所限，在组织中很难涉及全局性的、战略性的问题，因而经常会被当作不需要特定的专业技术特长、纯粹的服务性的工作，前七喜公司的总裁就曾说过，人事经理常被人看作笑容可掬的、脾气和善的人，其工作是为大家组织一些活动和谋一些福利。而现代人力资源管理更具有战略性、系统性和未来性，它从行政的事务性的员工控制工作转变为以组织战略为导向，围绕人力资源展开的一系列包括规划、开发、激励和考评等流程化的管理过程，目的是提高组织的竞争力。现代人力资源管理从单纯的业务管理、技术性管理活动的框架中脱离出来，根据组织的战略目标而相应的制定人力资源的规划与战略，成为组织战略与策略管理中具有决定意义的内容。这种转变的主要特征是：人力资源部门的主管出现在组织的高层领导中，并有人出任组织的最高领导。
三、国有企业的企业文化与人力资源管理的关系
（一）企业文化在人力资源管理中的作用
（1）导向作用
企业文化的核心是企业的精神文化，即企业的价值观，是企业员工所共同拥有的，对企业员工的思想意识与行为产生一种导向作用。荀子曰：“木受绳则直，金就砺则利。”这句话正说明了环境对事物的影响不容小觑。同样的，企业文化就是企业员工所处的处境，企业员工在企业生活、成长的过程中，其思想、行为必定受到企业文化的同化作用，最终形成与企业核心价值观相一致的价值观念。
（2）凝聚作用
企业文化强调以人为本，重视企业中人的因素，企业文化是企业全体成员所认同的，是一种团队意识，任何一个企业都无法脱离这种团队意识而存在。正是这种团队文化是企业具有一种强大的凝聚力和向心力，具体可以表现在：通过合理分配物质资源使员工的物质需求在企业这个团体中得到满足；通过招聘、雇佣、内部待业、养老以及医疗保险等来给予员工安全感；通过员工自身价值与企业价值协调一致后而朝着同一方向努力，在实现企业价值的同时满足员工实现自身价值的需求。
（3）激励作用
管理学上的各种传统激励理论，包括马斯洛的需求层次论、公平理论、双因素理论等，总的来说，激励分为物质激励和精神激励。但物质激励与精神激励仅作用于每个员工个体上，而企业文化激励在深度与广度上则上升到更高的层次，企业文化激励作用于全体员工。企业文化在人力资源管理中的激励作用表现为企业文化的强化企业员工的工作动机、激发员工的工作主动性、积极性和创造性从而有利于提高员工的工作绩效。
企业文化对员工的激励作用包括其精神文化的激励、制度文化的激励、行为文化的激励与物质文化的激励等几个方面。精神文化的激励包括对员工的认可、信任、尊重、荣誉等。企业文化的激励是灵活性对员工的激励作用。企业通过在招聘、培训、解聘等环节建立完善的优胜劣汰的竞争机制及奖惩制度来实现对员工的激励，从而激励员工的工作积极性。
（4）约束作用
企业文化的约束作用是一种全方位的约束。人有一种机会主义行为倾向即随机应变，投机取巧，为自己谋取更大的利益。而企业文化通过良好的文化管理建设，使企业形成良好的文化氛围，这样一来，在良好的文化氛围下，员工会自觉地杜绝自己的机会主义行为倾向。企业文化的这种约束作用如同人的信仰对人的约束一样，是自发的、坚定的、全方位的。
（二）国有企业中企业文化的现状
改革开放以来，市场经济逐步占据主导地位，生产力得到了极大的发展。随着生产方式的现代化、集约化和规模化，随着生产组织、经济活动和劳资关系的复杂化，人力资源管理已经成为企业生产经营管理实践中最为重要的活动之一。而20世纪90年代以来，随着国有企业改革和发展的加速，国有企业的企业文化建设也呈现出蓬勃发展的趋势。
首先，国有企业开始普遍引入企业文化理念，重视品牌建设。我国国有企业广泛学习西方先进管理理念和管理方法，同样还大力着手企业文化建设。例如，第一汽车集团公司，前身是第一汽车制造厂，由毛泽东主席题写厂名。第一汽车制造厂1953年奠基兴建，1956年建成并投产，制造出新中国第一辆解放牌卡车。1958年制造出新中国第一辆红旗牌高级轿车和第一辆东风牌小轿车。经过六十年的发展，一汽已经成为国内最大的汽车企业集团之一。一汽的成功建立开创了中国汽车工业新的历史。一汽在长春生产的整车品牌有：解放牌中、重、轻型卡车；红旗轿车和奔腾轿车；大众品牌速腾、迈腾、捷达、高尔夫轿车；奥迪A4和A6轿车；马自达6轿车等。
其次，国有企业的企业文化具有一定的独特性。建国以来，国有企业出现了一批先进榜样并得到广泛宣传。如“铁人精神”、“鞍钢宪法” 、“孟泰精神”。在新时期，国有企业开展了多种弘扬先进和途径塑造的企业文化，如学习全国道德模范孔凡成，在兢兢业业为企业工作的同时，承担社会责任，弘扬社会正义。
同时，国有企业的企业文化偏重于马克思主义思想教育为主，形成了良好的社会主义现代化的文化特色。这种思想基础有利于民族精神的传承、优秀传统的发扬，对当前国有企业文化建设具有促进作用。
不可忽视的是，我国国有企业所具有的人力资源储备是源源不断的。长期以来，国有企业重视人力资本的管理，历年都从高等院校吸纳优秀毕业生到企业工作。从企业人力资源规划、招聘到培训都本着“以人为本”的文化理念，不断提高企业的现代化管理能力。 但是，从整体上看，与国际大型跨国公司和国内优秀的私营企业相比，我国国有企业文化建设还停留在较低的水平，存在不少问题亟待解决，比较常见的一个现状就是仍然有不少国有企业采用宣讲灌输的方式为主，具体的工作也是分散由企业的工、青、妇、群、团组织来推动，这样就难以形成合力，营造与企业的经营理念、发展战略相融合的企业文化，企业员工的价值取向也就容易与企业的经营发展目标偏离。
（三）如何加强企业文化与人力资源管理的相关性和作用力
（1）构建人企合一的企业文化
企业文化是企业的灵魂，是员工与企业沟通的桥梁，是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的总和。企业文化的实质是以人为本，激发员工的潜力，提高员工的全面素质，最大限度地调动员工的智慧，实现员工全面发展。企业只有树立以人为本的理念，员工才能热爱自己的企业，认为自己的企业能体现自己的人生价值，才会把企业当成自己的家，与企业共同成长和发展，才能达到人企合一的最高境界，才能在激烈的市場竞争中把企业做强做大。
（2）将党建工作与企业文化建设有机融合
坚持党的领导、加强党的建设，是我国国有企业的光荣传统，是国有企业的“根”和“魂”，是我国国有企业的独特优势。党建工作的重心是思想教育，教育对象是党员干部，企业文化建设工作的重心是聚心铸魂，面向对象是企业的全体员工。二者相同之处在于都是为了得人心、暖人心、稳人心和统一思想、凝聚共识，激发员工谋事创业的积极性。不同之处在于党建思想工作是以少数带动多数，企业文化建设工作是直接覆盖全体员工，且党建思想工作的要求高于企业文化建设工作。所以，将党建思想工作和企业文化建设工作有机的融合，可起到相互促进的作用，有利于提高人力资源管理的效益。
四、结语
随着经济发展，社会竞争日益加剧，企业的文化建设和人力资源管理的重要性也逐渐被放大，人力资源管理伴随着企业的整个生存过程，而企业在发展的各个阶段都需要企业文化。对于需要长期稳定发展的国有企业来说，只有良好的企业文化，才能增强员工的凝聚力，提高他们对于企业的使命感及责任感；只有良好的人力资源管理才能充分发挥企业员工的潜力。企业文化建设与人力资源管理相辅相成，既相互独立，更相互制约、相互影响。
参考文献：
[1] 白正平.现代国有企业制度下人力资源的开发与利用 [J]. 煤炭经济研究，2018（2）：67-73.
[2] 吕宏斌.国有企业企业文化建设现状及对策 [J]. 理论界，2014（7）：62-64.