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【摘 要】医院行政职能部门虽然不直接为医院产生效益，但在医院日常运行与发展中有着重要作用。如果行政人员绩效工资分配存在不合理情况，将会直接影响医院各项工作的顺利开展。因此，医院应将行政人员的绩效分配作为一些重要工作来对待。文章从分析医院行政人员绩效工资分配存在的问题入手，着重探讨医院行政人员绩效工资量化分配的方法，旨在更好地调动行政人员的工作积极性，提高行政部门工作的效率和质量，为医院整体发展提供良好保障。
【关键词】医院行政人员；绩效工资；量化考核
一、引言
虽然医院绩效工资改革已进行多年，但由于医院行政人员工作绩效评估难度大，难以量化考核，医院行政人员绩效工资分配仍然缺少行之有效的方法，普遍存在一定程度吃“大锅饭”问题。许多医院认为行政人员不产生直接效益，往往对这一难题一再回避，结果导致医院行政人员工作积极不高，管理与服务职能不能充分发挥，行政科室人浮于事，效率低下，影响了医院的整体发展。寻找一套适合所在医院的行政人员绩效工资量化分配办法，已成为医院应考虑的重点问题。为了贯彻落实党的十八大及其有关会议和全国卫生与健康大会关于研究建立适应行业特点的公立医院薪酬制度的要求，国家人力资源社会保障部、财政部、国家卫生计生委、国家中医药管理局等四部委2017年1月决定在陕西等11个综合医改试点省份各选择3个市（州、区），除西藏外的其他省份各选择1个公立医院综合改革试点城市，开展为期1年的公立医院薪酬制度改革试点工作。陕西省确定宝鸡、延安、汉中三市为公立医院薪酬制度改革试点市。我院作为试点单位，2017年10月实施了公立医院薪酬制度改革试点工作。针对医院行政人员绩效工资量化分配这一难点，我院进行了探索，供探讨。
二、医院行政人员绩效工资分配现状
1.管理职责不清，主任员工混合核算
许多医院行政科室主任与员工绩效工资混合核算。科室绩效二次分配时，由于主任的利益牵扯其中，员工总认为主任侵占了大家的利益，感觉分配不公，所以积极性不高；科主任认为自己还没拿够，为了顾全大局，牺牲了自己的利益。这种绩效核算分配方式，使科主任不能发挥在绩效分配中的主导作用，导致科室绩效二次分配难以开展。
2.一次分配“大锅饭”现象严重
医院普遍采用参照临床、医技、医辅部门人均绩效工资的一定比例，再按行政科室人员人数和绩效工资系数向行政科室分配绩效工资。这种方法没有依据医院行政科室间岗位技术难度、风险程度以及科室的作用和贡献等因素进行分配，不能体现各个行政科室的实际贡献，对行政科室绩效工资分配出现 “大锅饭”的现象。
3.二次分配缺少有效量化分配方法
许多医院行政科室人员绩效工资主要依据绩效工资系数分配，行政科室内部也很少按个人技术能力、劳动强度、工作数量、工作质量、成本控制、劳动纪律、医德医风、满意度等内容进行绩效工资二次分配。绩效工资系数主要与职务、工龄、职称、学历因素等相关，又与档案工资定薪要素类似，是按身份进行分配，不能有效体现每个员工的实际贡献。这主要是由于行政岗位工作可比性差，难于量化考核，缺少有效的量化分配方法，造成行政部门人员冗杂，工作效率低下现象长期存在。
4.监督管理不力，忽视持续改进
一些医院开展行政人员绩效量化分配时，将分配自主权下放科室，放手不管，结果出现了：一些科主任不严格执行考核标准，稀泥抹光墙，当老好人，搞成了“大锅饭”；一些科主任凭自己好恶进行分配，甚至随意变更分配方案，不能发挥民主管理的作用；还有些科主任由于不掌握量化分配的方法和要领，使绩效的激励作用大打折扣。上述情况不仅导致绩效分配不公，职工意见很大，而且存在问题也不能及时得到有效纠正。
三、医院行政人员绩效工资量化分配建议
1.科主任绩效由医院考核发放
行政科主任（含行政副主任）绩效工资，由医院实行月度KPI考核和发放。按照先员工、后主任的顺序发放，科主任要充分发挥在科室绩效二次分配中的主导作用，科室员工绩效分配表单上交后，发放科主任绩效工资。行政（副）主任绩效工资分配方法为：
绩效工资=核算绩效工资×个人绩效考核（%）
行政科主任绩效工资按科室的技术难度、风险程度以及科室的作用和贡献作用分3档，科主任核算绩效工资按临床医技科主任人均绩效一定比例计算。行政副主任绩效工资也分3档，按临床医技副科主任人均绩效一定比例计算。
对职能部门（副）主任的绩效考核指标主要分为以下几类：科室和个人工作计划，工作数量和工作质量完成情況，工作创新，沟通协调能力和团队精神，廉政建设与职业道德，满意度等。每类设定相应分值，并明确相应的考核标准，每月采用百分制进行考核。
实施公立医院薪酬制度改革后，我院院领导绩效工资由市人社局、市卫计局、市医管局核定、考核，由医院发放。
2.按难度系数分配科室绩效
行政科室的绩效工资核算，首先要按照“先临床，再医技，后医辅和职能科室”的顺序，从高到低依次确定四类科室人均工资及人均绩效工资恰当的结构比例，然后依据此结构比例和政部门人数确定行政部门绩效工资总额。
其次按照各行政科室难度系数和科室绩效考核结果，向各行政科室分配绩效工资。行政科室具体绩效分配方法为：
科室绩效工资=科室核算绩效工资×科室绩效考核（%）
科室核算绩效工资=科室绩效难度系数×行政绩效基数
行政绩效基数=临床医技医辅人均绩效×折算比例（x%）×行政员工人数÷行政员工绩效难度系数之和
对行政科室绩效考核的指标主要分以下几类：工作计划及完成情况、工作质量与效率、纪律与考勤、沟通协调与团队精神、环境卫生、廉政建设和职业道德、满意度等，每类设定相应分值，并明确相应的考核标准，每月采用百分制进行考核。 行政科室绩效难度系数依据科室间岗位技术难度、风险程度以及科室的作用和贡献等因素确定。在保持工资总额改革前后基本相当的前提下，经测算，我院确定行政科室各岗位难度系数如下：
3.科内绩效二次量化分配
（1）成立科室绩效二次分配小组。5人以上科室绩效二次分配小组由3人以上组成，5人以下科室全体人员参加，科主任任组长。科室绩效二次分配小组人员，由科室民主推荐产生。科室绩效二次分配小组负责科室月度员工绩效分配办法的制定、考核及分配，在分配中要做到公平公正。科室绩效二次考核分配办法，须经科室人员三分之二以上同意并签字确认，以书面形式报院核算办备案，同时上报科室绩效二次分配小组成员名单。
（2）行政科室内部绩效量化分配方法。行政科室绩效工资全部实行量化考核分配。科室可根据自己的工作特点和实际情况，制定本科室绩效工资二次分配办法。
①单项奖罚。可根据重点工作和关注事项，设定单项奖罚项目和额度。
②岗位评定。根据技术能力和劳动强度可对科室岗位划分为不同档次，并确定相应岗位分配系数。岗位分配系数层级差距根据实际情况设定。
③设计量化考核内容和标准。科室根据考核内容，结合各岗位职责，设定相应评分标准和分值。
④月度考评。
A.召开月度例会，个人进行月度工作总结汇报。
B.科主任根据日常对工作的检查和掌握情况，对每个人工作进行点评和指导，并安排下月科室工作。
C.考核小组进行打分、排名。
D.根据排名档次划分和相应表现分配系数设定，确定每个人表现分配系数。
⑤绩效工资分配。
A.首先确定单项奖罚金额。
B.科室剩余绩效工资分配。
个人绩效工资=（个人岗位分配系数×个人表现分配系数）÷（科室所有人岗位分配系数×表现分配系数之和）×科室剩余绩效工资
⑥优化改进。通过对绩效工资分配后的效果评价，可对岗位分配系数、表现分配系数档次差距，岗位类型、考核等次、考核内容与标准等进行相应调整，以更好体现多劳多得，优绩优酬。
4.监督与持续改进
由医院纪委书记负责，审计科、监察室负责人为成员，按照上级对薪酬改革的要求和医院绩效分配政策，审核科室绩效二次分配方案，定期对科室绩效分配的实施情况进行审计监督，对发现的问题进行监察处理。由主管财务副院长或总会计师负责，核算办、人事科、考核办负责人为成员，负责收集和处理科室和职工对薪酬分配的意见建议，妥善处理职工合理诉求，从专业的角度审核、指导科室不断完善分配方案，實现绩效管理的持续改进。
四、总结
医院行政部门虽然不是医院的一线科室，但却是医院正常运行发展不可缺少的服务部门。医院行政部门人员的工作情况直接关系到临床一线人员的服务质量与效率。只有做好医院行政人员绩效工资分配，才能调动行政部门人员的积极性，提高行政部门的效率和效能，提升医院管理效益，促进医院实现可持续发展。
参考文献：
[1] 秦永方.公立医院绩效工资二次分配中的难点与对策. [J].中国医院管理，2015，35（9）：53-54.
[2] 谢世堂等.北京市公立医院内部绩效考核分配现状与思考.[J].中国医院管理，2015，35（4）：12-15.
[3] 谢世堂等.以公益性为导向的公立医院绩效工资分配测算方法研究.[J].中国医院管理，2015，35（4）：19-22.
【关键词】医院行政人员；绩效工资；量化考核
一、引言
虽然医院绩效工资改革已进行多年，但由于医院行政人员工作绩效评估难度大，难以量化考核，医院行政人员绩效工资分配仍然缺少行之有效的方法，普遍存在一定程度吃“大锅饭”问题。许多医院认为行政人员不产生直接效益，往往对这一难题一再回避，结果导致医院行政人员工作积极不高，管理与服务职能不能充分发挥，行政科室人浮于事，效率低下，影响了医院的整体发展。寻找一套适合所在医院的行政人员绩效工资量化分配办法，已成为医院应考虑的重点问题。为了贯彻落实党的十八大及其有关会议和全国卫生与健康大会关于研究建立适应行业特点的公立医院薪酬制度的要求，国家人力资源社会保障部、财政部、国家卫生计生委、国家中医药管理局等四部委2017年1月决定在陕西等11个综合医改试点省份各选择3个市（州、区），除西藏外的其他省份各选择1个公立医院综合改革试点城市，开展为期1年的公立医院薪酬制度改革试点工作。陕西省确定宝鸡、延安、汉中三市为公立医院薪酬制度改革试点市。我院作为试点单位，2017年10月实施了公立医院薪酬制度改革试点工作。针对医院行政人员绩效工资量化分配这一难点，我院进行了探索，供探讨。
二、医院行政人员绩效工资分配现状
1.管理职责不清，主任员工混合核算
许多医院行政科室主任与员工绩效工资混合核算。科室绩效二次分配时，由于主任的利益牵扯其中，员工总认为主任侵占了大家的利益，感觉分配不公，所以积极性不高；科主任认为自己还没拿够，为了顾全大局，牺牲了自己的利益。这种绩效核算分配方式，使科主任不能发挥在绩效分配中的主导作用，导致科室绩效二次分配难以开展。
2.一次分配“大锅饭”现象严重
医院普遍采用参照临床、医技、医辅部门人均绩效工资的一定比例，再按行政科室人员人数和绩效工资系数向行政科室分配绩效工资。这种方法没有依据医院行政科室间岗位技术难度、风险程度以及科室的作用和贡献等因素进行分配，不能体现各个行政科室的实际贡献，对行政科室绩效工资分配出现 “大锅饭”的现象。
3.二次分配缺少有效量化分配方法
许多医院行政科室人员绩效工资主要依据绩效工资系数分配，行政科室内部也很少按个人技术能力、劳动强度、工作数量、工作质量、成本控制、劳动纪律、医德医风、满意度等内容进行绩效工资二次分配。绩效工资系数主要与职务、工龄、职称、学历因素等相关，又与档案工资定薪要素类似，是按身份进行分配，不能有效体现每个员工的实际贡献。这主要是由于行政岗位工作可比性差，难于量化考核，缺少有效的量化分配方法，造成行政部门人员冗杂，工作效率低下现象长期存在。
4.监督管理不力，忽视持续改进
一些医院开展行政人员绩效量化分配时，将分配自主权下放科室，放手不管，结果出现了：一些科主任不严格执行考核标准，稀泥抹光墙，当老好人，搞成了“大锅饭”；一些科主任凭自己好恶进行分配，甚至随意变更分配方案，不能发挥民主管理的作用；还有些科主任由于不掌握量化分配的方法和要领，使绩效的激励作用大打折扣。上述情况不仅导致绩效分配不公，职工意见很大，而且存在问题也不能及时得到有效纠正。
三、医院行政人员绩效工资量化分配建议
1.科主任绩效由医院考核发放
行政科主任（含行政副主任）绩效工资，由医院实行月度KPI考核和发放。按照先员工、后主任的顺序发放，科主任要充分发挥在科室绩效二次分配中的主导作用，科室员工绩效分配表单上交后，发放科主任绩效工资。行政（副）主任绩效工资分配方法为：
绩效工资=核算绩效工资×个人绩效考核（%）
行政科主任绩效工资按科室的技术难度、风险程度以及科室的作用和贡献作用分3档，科主任核算绩效工资按临床医技科主任人均绩效一定比例计算。行政副主任绩效工资也分3档，按临床医技副科主任人均绩效一定比例计算。
对职能部门（副）主任的绩效考核指标主要分为以下几类：科室和个人工作计划，工作数量和工作质量完成情況，工作创新，沟通协调能力和团队精神，廉政建设与职业道德，满意度等。每类设定相应分值，并明确相应的考核标准，每月采用百分制进行考核。
实施公立医院薪酬制度改革后，我院院领导绩效工资由市人社局、市卫计局、市医管局核定、考核，由医院发放。
2.按难度系数分配科室绩效
行政科室的绩效工资核算，首先要按照“先临床，再医技，后医辅和职能科室”的顺序，从高到低依次确定四类科室人均工资及人均绩效工资恰当的结构比例，然后依据此结构比例和政部门人数确定行政部门绩效工资总额。
其次按照各行政科室难度系数和科室绩效考核结果，向各行政科室分配绩效工资。行政科室具体绩效分配方法为：
科室绩效工资=科室核算绩效工资×科室绩效考核（%）
科室核算绩效工资=科室绩效难度系数×行政绩效基数
行政绩效基数=临床医技医辅人均绩效×折算比例（x%）×行政员工人数÷行政员工绩效难度系数之和
对行政科室绩效考核的指标主要分以下几类：工作计划及完成情况、工作质量与效率、纪律与考勤、沟通协调与团队精神、环境卫生、廉政建设和职业道德、满意度等，每类设定相应分值，并明确相应的考核标准，每月采用百分制进行考核。 行政科室绩效难度系数依据科室间岗位技术难度、风险程度以及科室的作用和贡献等因素确定。在保持工资总额改革前后基本相当的前提下，经测算，我院确定行政科室各岗位难度系数如下：
3.科内绩效二次量化分配
（1）成立科室绩效二次分配小组。5人以上科室绩效二次分配小组由3人以上组成，5人以下科室全体人员参加，科主任任组长。科室绩效二次分配小组人员，由科室民主推荐产生。科室绩效二次分配小组负责科室月度员工绩效分配办法的制定、考核及分配，在分配中要做到公平公正。科室绩效二次考核分配办法，须经科室人员三分之二以上同意并签字确认，以书面形式报院核算办备案，同时上报科室绩效二次分配小组成员名单。
（2）行政科室内部绩效量化分配方法。行政科室绩效工资全部实行量化考核分配。科室可根据自己的工作特点和实际情况，制定本科室绩效工资二次分配办法。
①单项奖罚。可根据重点工作和关注事项，设定单项奖罚项目和额度。
②岗位评定。根据技术能力和劳动强度可对科室岗位划分为不同档次，并确定相应岗位分配系数。岗位分配系数层级差距根据实际情况设定。
③设计量化考核内容和标准。科室根据考核内容，结合各岗位职责，设定相应评分标准和分值。
④月度考评。
A.召开月度例会，个人进行月度工作总结汇报。
B.科主任根据日常对工作的检查和掌握情况，对每个人工作进行点评和指导，并安排下月科室工作。
C.考核小组进行打分、排名。
D.根据排名档次划分和相应表现分配系数设定，确定每个人表现分配系数。
⑤绩效工资分配。
A.首先确定单项奖罚金额。
B.科室剩余绩效工资分配。
个人绩效工资=（个人岗位分配系数×个人表现分配系数）÷（科室所有人岗位分配系数×表现分配系数之和）×科室剩余绩效工资
⑥优化改进。通过对绩效工资分配后的效果评价，可对岗位分配系数、表现分配系数档次差距，岗位类型、考核等次、考核内容与标准等进行相应调整，以更好体现多劳多得，优绩优酬。
4.监督与持续改进
由医院纪委书记负责，审计科、监察室负责人为成员，按照上级对薪酬改革的要求和医院绩效分配政策，审核科室绩效二次分配方案，定期对科室绩效分配的实施情况进行审计监督，对发现的问题进行监察处理。由主管财务副院长或总会计师负责，核算办、人事科、考核办负责人为成员，负责收集和处理科室和职工对薪酬分配的意见建议，妥善处理职工合理诉求，从专业的角度审核、指导科室不断完善分配方案，實现绩效管理的持续改进。
四、总结
医院行政部门虽然不是医院的一线科室，但却是医院正常运行发展不可缺少的服务部门。医院行政部门人员的工作情况直接关系到临床一线人员的服务质量与效率。只有做好医院行政人员绩效工资分配，才能调动行政部门人员的积极性，提高行政部门的效率和效能，提升医院管理效益，促进医院实现可持续发展。
参考文献：
[1] 秦永方.公立医院绩效工资二次分配中的难点与对策. [J].中国医院管理，2015，35（9）：53-54.
[2] 谢世堂等.北京市公立医院内部绩效考核分配现状与思考.[J].中国医院管理，2015，35（4）：12-15.
[3] 谢世堂等.以公益性为导向的公立医院绩效工资分配测算方法研究.[J].中国医院管理，2015，35（4）：19-22.