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摘 要：加入WTO五年给我国经济带来了多方面的挑战和影响，但冲击最大和影响最强烈的莫过于企业管理，尤其是企业人力资源管理。为此，认真分析全球性经济中的企业人力资源发展导向，科学认识我国企业人力资源管理职能转换和重新定位，全面掌握加入WTO对企业人力资源经理人的要求，对于进一步改善人力资源管理思想和方法，提高人力资源管理级次和水平具有重要的现实意义。
关键词：加入WTO；人力资源；影响
中图分类号：F240文献标志码：A文章编号：1673-291X（2008）07-0020-02
我国企业的高层主管和人力资源经理人正在转换观念，重新认识人力资源管理的新要求，并以全球思维方式来重新思考企业人力资源的角色与价值问题，建立新的模式和流程来培养全球性的灵敏嗅觉和核心能力，以确保在全球化背景下获取竞争优势。
加入WTO五年对我国企业人力资源管理的积极影响主要体现在以下几个方面。
一、确立了新的人力资源管理理念
加入WTO对我国企业人力资源管理的首要客观要求就是“观念加入WTO”，这是我国企业人力资源管理在行为和组织上顺利实现与国际对接的必要前提。
在“观念加入WTO”的指引下，人力资源经理人正扎实走好四步：
第一步，走务虚之路，探势融势。务虚是指依靠务虚的工作来统一认识，对加入WTO后跨国经营面对的不同观念、不同文化之间的碰撞进行同化和融合；探势是审时度势，从战略的角度来认识加入WTO的意义，明确加入WTO的权利和义务，树立紧迫感和危机感；融势是树立国际化意识，转变思想观念，从全球的角度把握竞争态势。
第二步，走国际化道路，培养国际化人才。只有培养出大批具有国际化意识，拥有开阔的视野和宽容的心态，掌握一流的知识，了解国际竞争的规则并对市场有高度的判断能力，有沟通能力和团队精神的国际化人才，才能不断提高人力资源的整体竞争力，满足激烈的国际市场竞争的需要。
第三步，走学习之路，借鉴成熟经验。增强学习功能，吸收借鉴适用的管理经验、与外企开展对接活动，选送员工出去学习，邀请专家进行指导等等都是企业人力资源竞争力迅速提高的捷径。具体做法有：精心培育造就人才的机制；进行人力资源的战略规划；重视企业文化的建设；加强人才的梯队建设和连锁化建设，加大培训力度，掌握应对的主动权等等。
第四步，走规范化之路，强化制度建设。加入WTO后，企业行为的规范管理、正确操作至关重要。必由之路就是结合企业的实际情况，按照国际规则建立配套的制度体系，规范员工行为。系统的人力资源管理制度建设可以使人力资源管理更加协调和有效。
面对加入WTO带来的观念上的冲击和挑战，我国企业正在充分认识和理解的基础上，朝着努力培养大批具有国际化观念、信息化头脑、个性化发展的人才的方向努力。
二、确立了新的人力资源管理导向
加入WTO五年来，我国产业经济和各项社会事业发展在面临更多机遇与挑战的同时，取得了长足的发展。企业届已将强化企业组织开发、流程重组和管理变革，充分发挥并快速提升人力资源的潜能，作为企业人力资源管理工作者的核心职能和任务。
企业采用人力资源导向是由加入WTO后面对的知识化、网络化及全球化的竞争格局所决定的，它客观要求企业须以全新的视角来认识人力资源在企业发展中的作用。
首先，人力资源的知识化改变了衡量企业财富的标准和竞争规则。知识是企业的战略资产，是连续推动企业提高生产率，提升并创造连续竞争优势的源泉。作为知识和技能“承载者”的人力资源，代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是企业创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础。因此，企业的人力资源就成为决定企业市场价值的关键因素。
其次，人力资源是取得企业创造竞争优势的核心能力。加入WTO五年来，企业的竞争方式发生了根本性变革，企业的竞争转向了基于核心能力的竞争，而企业核心能力的培育将基于知识管理。在国外出现的首席知识官或知识总监，其责任是促进员工知识与技能水平的不断提升，确保组织在高科技时代的竞争力。
第三，人力资源是现代信息技术的驾驭者和最短经济时空的创造者。网络化的发展改变了传统的时空观念，创造了一个不受地理边界限制与束缚的全球工作环境和视野。因此，新技术的飞速发展，不仅提高了企业的经营生产效率，大大降低了交易费用，对企业管理方式产生巨大冲击，而且不断地重新定义工作时间和工作方式。信息技术的飞速发展，使得企业越发认识到创造技术的“人”的重要作用。
企业经营历经了从生产导向到市场导向的演进过程，加入WTO后，我国企业进入了人力资源导向时代。
我国企业多年来一直以市场为导向，其特点是企业高度重视市场趋势、市场要求以及顾客满意程度，尤其以提升产品或服务的品质、质量作为顾客满意度和增强市场占有率的基础。而“品质、质量”的贡献者、达成者、实现者是企业管理者和职员，所以，在加入WTO推动下，我国企业自然，也必须注重人力资源开发和管理，经济社会从而进入到了人力资源导向时代。
三、人力资源管理的职能和工作任务发生了质的变化
（一） 加入WTO促使我国企业人力资源管理职能发生巨大转变
加入WTO后要求我国企业人力资源管理要符合国际规则，因而需要企业高层主管和人力资源经理人从人力资源管理思想、理念到具体管理规划和技术方案上，都必须体现一种“职能换位”的巨大转变：由传统“作业型”管理直接“换位（而不是逐渐过渡）”于现代“战略型”管理。于是，就需要在管理技术操作上，大胆地把非核心的、过于细节化的、附加值低又易使人分心并偏离重心的管理业务外“包”出去，分离给其他部门或专门设立的“事务部”去管理。这样，人力资源部门就可以专注于企业系统性、全局性的战略事务。企业人力资源经理人，也将逐渐从过去那种行政、总务、福利、工会角色转变成为“学习型”组织的带头人，成为职工教育的推动者和企业高层主管的咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革的倡导者。
（二）加入WTO促使我国企业人力资源管理的工作任务发生重大转变
1.满足人力资源的需求成为工作的核心。网络状分布的组织使主要承担上下层之间信息沟通的中间管理层失去一定的作用而得到精减，其结果使企业中的较高职位减少，使升迁途径随之减少，导致职业发展中沿着组织层级向上攀升的机会也大大减少。在适应未来发展的企业人力资源发展系统中，工作并非职位而是任务，同时任务又是在不断变化的。
2.组织的重新设计成为工作的主要内容。加入WTO后的组织设计改变了传统的依据功能来组织生产、市场与销售、研究与开发、财务等业务部门的做法，而是实行组织结构方面的扁平化。在扁平式组织结构中，强调对员工的授权和允许参与管理，还把被授权的员工组成工作小组（通常包括各方面专家），以完成特定的任务。组织鼓励员工扩大自己的工作内容，提高其通用性和灵活性。培训系统和报酬系统都支持水平式的晋升。从趋势上看，今后我国的人力资源管理，将更加强调员工个人与工作小组在员工前程发展中的责任，工作小组的业绩将成为关注的核心，那种单纯强调员工个人激励的策略将成为历史。
3.知识经济与信息技术的运用成为工作的主要途径。随着网络技术的广泛应用，企业将在“电子商务”时代背景下竞争与发展。可见，管理再造和流程重组将成为我国企业打破传统规则，获取新竞争能力的重要手段。人力资源部门不再是技术的门外汉，其从事的人力资源管理已充分建立在网络化的组织结构之上，并突破企业边界的局限。
四、培养了一大批合格优秀的人力资源经理人
（一）具备新型人力资源战略思想和手段
加入WTO客观要求企业人力资源管理者的职责将逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作。因此，企业人力资源管理部门已逐渐由原来的非主流的功能性部门，转而成为企业经营业务部门的战略伙伴。人力资源经理人越来越多地参与到企业战略、组织业务活动中来，领导企业变革，建立竞争优势，传播职能技术，担当起员工宣传者和倡议者的角色，并对员工绩效和生产率负责。
（二）具备相应的全球人力资源管理技能，能了解并掌握相当的业务知识，能与业务部门说一样的“语言”
人力资源管理已日益突显其在企业价值链中的重要作用，这种作用就在于能为“顾客”，既包括企业外部顾客，又包括企业内各个部门提供附加价值。这种内部提供不仅可以实现为业务部门的定制服务，而且可以突显人力资源管理的价值、巩固人力资源部门的地位。人力资源部门已经从“权力中心”走向“服务中心”，为此，人力资源经理人必须具备一套全新的思维方式，去考虑“顾客”需要什么样的人力资源服务并怎样提供这些服务，借此树立在企业管理活动中的权威。
（三）对人力资源管理角色进行再定位
作为企业获取竞争力的帮手，人力资源管理应更注重工作的产出，而不仅仅是把工作做好。
（四）具备全面素质和工作技能
为实现上述角色再定位，企业人力资源经理人需要掌握也必须掌握四大核心技能：一要掌握具体业务。要求人力资源经理人成为企业核心经营、管理层的一部分，了解并参与基本的业务活动，具有强烈的战略业务导向；二应准确掌握人力资源。这是指人力资源经理人要确保基本的管理和实践相互协调，并担当起行政职能；三要注意个人信誉。是指人力资源经理人应具备良好的人际影响能力、问题解决能力和创新能力；四必须善于变革。要求人力资源经理人懂得如何领导企业变革与重组。
参考文献：
［1］孙艳婷,姜德海.加入WTO后国有企业现代人力资源管理体系建设的思考［J］.中国科技信息,2005,(6):69.
［2］王伟,谭睿.WTO环境下企业人力资源管理面临的机遇与挑战［J］.网络与信息,2004,(6)：38.
［3］赵彩虹.对加入WTO后我国人力资源管理的几点思考［J］.黑龙江电力,2004,（1）：6-8.
［4］潘明华.“观念加入WTO”，人力资源管理直面的首要课题［J］.湖北社会科学,2002,（7）：27-28.
［5］蓝庆新.加入WTO对中国人力资源管理方式的挑战及对策［J］.常熟高专学报,2002,（5）：50-54.
［6］汪月.加入WTO后中国人力资源管理变化的趋势［J］.行政人事管理,2000,（3）：29.
（责任编辑：吴高君）
关键词：加入WTO；人力资源；影响
中图分类号：F240文献标志码：A文章编号：1673-291X（2008）07-0020-02
我国企业的高层主管和人力资源经理人正在转换观念，重新认识人力资源管理的新要求，并以全球思维方式来重新思考企业人力资源的角色与价值问题，建立新的模式和流程来培养全球性的灵敏嗅觉和核心能力，以确保在全球化背景下获取竞争优势。
加入WTO五年对我国企业人力资源管理的积极影响主要体现在以下几个方面。
一、确立了新的人力资源管理理念
加入WTO对我国企业人力资源管理的首要客观要求就是“观念加入WTO”，这是我国企业人力资源管理在行为和组织上顺利实现与国际对接的必要前提。
在“观念加入WTO”的指引下，人力资源经理人正扎实走好四步：
第一步，走务虚之路，探势融势。务虚是指依靠务虚的工作来统一认识，对加入WTO后跨国经营面对的不同观念、不同文化之间的碰撞进行同化和融合；探势是审时度势，从战略的角度来认识加入WTO的意义，明确加入WTO的权利和义务，树立紧迫感和危机感；融势是树立国际化意识，转变思想观念，从全球的角度把握竞争态势。
第二步，走国际化道路，培养国际化人才。只有培养出大批具有国际化意识，拥有开阔的视野和宽容的心态，掌握一流的知识，了解国际竞争的规则并对市场有高度的判断能力，有沟通能力和团队精神的国际化人才，才能不断提高人力资源的整体竞争力，满足激烈的国际市场竞争的需要。
第三步，走学习之路，借鉴成熟经验。增强学习功能，吸收借鉴适用的管理经验、与外企开展对接活动，选送员工出去学习，邀请专家进行指导等等都是企业人力资源竞争力迅速提高的捷径。具体做法有：精心培育造就人才的机制；进行人力资源的战略规划；重视企业文化的建设；加强人才的梯队建设和连锁化建设，加大培训力度，掌握应对的主动权等等。
第四步，走规范化之路，强化制度建设。加入WTO后，企业行为的规范管理、正确操作至关重要。必由之路就是结合企业的实际情况，按照国际规则建立配套的制度体系，规范员工行为。系统的人力资源管理制度建设可以使人力资源管理更加协调和有效。
面对加入WTO带来的观念上的冲击和挑战，我国企业正在充分认识和理解的基础上，朝着努力培养大批具有国际化观念、信息化头脑、个性化发展的人才的方向努力。
二、确立了新的人力资源管理导向
加入WTO五年来，我国产业经济和各项社会事业发展在面临更多机遇与挑战的同时，取得了长足的发展。企业届已将强化企业组织开发、流程重组和管理变革，充分发挥并快速提升人力资源的潜能，作为企业人力资源管理工作者的核心职能和任务。
企业采用人力资源导向是由加入WTO后面对的知识化、网络化及全球化的竞争格局所决定的，它客观要求企业须以全新的视角来认识人力资源在企业发展中的作用。
首先，人力资源的知识化改变了衡量企业财富的标准和竞争规则。知识是企业的战略资产，是连续推动企业提高生产率，提升并创造连续竞争优势的源泉。作为知识和技能“承载者”的人力资源，代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是企业创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础。因此，企业的人力资源就成为决定企业市场价值的关键因素。
其次，人力资源是取得企业创造竞争优势的核心能力。加入WTO五年来，企业的竞争方式发生了根本性变革，企业的竞争转向了基于核心能力的竞争，而企业核心能力的培育将基于知识管理。在国外出现的首席知识官或知识总监，其责任是促进员工知识与技能水平的不断提升，确保组织在高科技时代的竞争力。
第三，人力资源是现代信息技术的驾驭者和最短经济时空的创造者。网络化的发展改变了传统的时空观念，创造了一个不受地理边界限制与束缚的全球工作环境和视野。因此，新技术的飞速发展，不仅提高了企业的经营生产效率，大大降低了交易费用，对企业管理方式产生巨大冲击，而且不断地重新定义工作时间和工作方式。信息技术的飞速发展，使得企业越发认识到创造技术的“人”的重要作用。
企业经营历经了从生产导向到市场导向的演进过程，加入WTO后，我国企业进入了人力资源导向时代。
我国企业多年来一直以市场为导向，其特点是企业高度重视市场趋势、市场要求以及顾客满意程度，尤其以提升产品或服务的品质、质量作为顾客满意度和增强市场占有率的基础。而“品质、质量”的贡献者、达成者、实现者是企业管理者和职员，所以，在加入WTO推动下，我国企业自然，也必须注重人力资源开发和管理，经济社会从而进入到了人力资源导向时代。
三、人力资源管理的职能和工作任务发生了质的变化
（一） 加入WTO促使我国企业人力资源管理职能发生巨大转变
加入WTO后要求我国企业人力资源管理要符合国际规则，因而需要企业高层主管和人力资源经理人从人力资源管理思想、理念到具体管理规划和技术方案上，都必须体现一种“职能换位”的巨大转变：由传统“作业型”管理直接“换位（而不是逐渐过渡）”于现代“战略型”管理。于是，就需要在管理技术操作上，大胆地把非核心的、过于细节化的、附加值低又易使人分心并偏离重心的管理业务外“包”出去，分离给其他部门或专门设立的“事务部”去管理。这样，人力资源部门就可以专注于企业系统性、全局性的战略事务。企业人力资源经理人，也将逐渐从过去那种行政、总务、福利、工会角色转变成为“学习型”组织的带头人，成为职工教育的推动者和企业高层主管的咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革的倡导者。
（二）加入WTO促使我国企业人力资源管理的工作任务发生重大转变
1.满足人力资源的需求成为工作的核心。网络状分布的组织使主要承担上下层之间信息沟通的中间管理层失去一定的作用而得到精减，其结果使企业中的较高职位减少，使升迁途径随之减少，导致职业发展中沿着组织层级向上攀升的机会也大大减少。在适应未来发展的企业人力资源发展系统中，工作并非职位而是任务，同时任务又是在不断变化的。
2.组织的重新设计成为工作的主要内容。加入WTO后的组织设计改变了传统的依据功能来组织生产、市场与销售、研究与开发、财务等业务部门的做法，而是实行组织结构方面的扁平化。在扁平式组织结构中，强调对员工的授权和允许参与管理，还把被授权的员工组成工作小组（通常包括各方面专家），以完成特定的任务。组织鼓励员工扩大自己的工作内容，提高其通用性和灵活性。培训系统和报酬系统都支持水平式的晋升。从趋势上看，今后我国的人力资源管理，将更加强调员工个人与工作小组在员工前程发展中的责任，工作小组的业绩将成为关注的核心，那种单纯强调员工个人激励的策略将成为历史。
3.知识经济与信息技术的运用成为工作的主要途径。随着网络技术的广泛应用，企业将在“电子商务”时代背景下竞争与发展。可见，管理再造和流程重组将成为我国企业打破传统规则，获取新竞争能力的重要手段。人力资源部门不再是技术的门外汉，其从事的人力资源管理已充分建立在网络化的组织结构之上，并突破企业边界的局限。
四、培养了一大批合格优秀的人力资源经理人
（一）具备新型人力资源战略思想和手段
加入WTO客观要求企业人力资源管理者的职责将逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作。因此，企业人力资源管理部门已逐渐由原来的非主流的功能性部门，转而成为企业经营业务部门的战略伙伴。人力资源经理人越来越多地参与到企业战略、组织业务活动中来，领导企业变革，建立竞争优势，传播职能技术，担当起员工宣传者和倡议者的角色，并对员工绩效和生产率负责。
（二）具备相应的全球人力资源管理技能，能了解并掌握相当的业务知识，能与业务部门说一样的“语言”
人力资源管理已日益突显其在企业价值链中的重要作用，这种作用就在于能为“顾客”，既包括企业外部顾客，又包括企业内各个部门提供附加价值。这种内部提供不仅可以实现为业务部门的定制服务，而且可以突显人力资源管理的价值、巩固人力资源部门的地位。人力资源部门已经从“权力中心”走向“服务中心”，为此，人力资源经理人必须具备一套全新的思维方式，去考虑“顾客”需要什么样的人力资源服务并怎样提供这些服务，借此树立在企业管理活动中的权威。
（三）对人力资源管理角色进行再定位
作为企业获取竞争力的帮手，人力资源管理应更注重工作的产出，而不仅仅是把工作做好。
（四）具备全面素质和工作技能
为实现上述角色再定位，企业人力资源经理人需要掌握也必须掌握四大核心技能：一要掌握具体业务。要求人力资源经理人成为企业核心经营、管理层的一部分，了解并参与基本的业务活动，具有强烈的战略业务导向；二应准确掌握人力资源。这是指人力资源经理人要确保基本的管理和实践相互协调，并担当起行政职能；三要注意个人信誉。是指人力资源经理人应具备良好的人际影响能力、问题解决能力和创新能力；四必须善于变革。要求人力资源经理人懂得如何领导企业变革与重组。
参考文献：
［1］孙艳婷,姜德海.加入WTO后国有企业现代人力资源管理体系建设的思考［J］.中国科技信息,2005,(6):69.
［2］王伟,谭睿.WTO环境下企业人力资源管理面临的机遇与挑战［J］.网络与信息,2004,(6)：38.
［3］赵彩虹.对加入WTO后我国人力资源管理的几点思考［J］.黑龙江电力,2004,（1）：6-8.
［4］潘明华.“观念加入WTO”，人力资源管理直面的首要课题［J］.湖北社会科学,2002,（7）：27-28.
［5］蓝庆新.加入WTO对中国人力资源管理方式的挑战及对策［J］.常熟高专学报,2002,（5）：50-54.
［6］汪月.加入WTO后中国人力资源管理变化的趋势［J］.行政人事管理,2000,（3）：29.
（责任编辑：吴高君）