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摘要：企业人力资源管理是一个企业提高市场竞争力的渠道之一，它的成功基于相关管理人员对管理的理解以及行动。想要获得人力资源管理的成功，就要在经营过程中不断地去挖掘员工的能力、激发员工的潜力，这样才能使企业创新能力更上一层楼，在最大的程度下使得企业获得长久的可持续发展。
关键词：企业;人力资源管理;培训机制;对策
前言：
企业之间的竞争的核心就是人才的竞争。在市场竞争如此激烈的情况下，人才的收录就是企业强有力的竞争筹码，所以企业人力资源管理的完善制度对企业的竞争力提升有着不可或缺的作用，然而企业人力资源管理还有一些的问题与不足。本文将深入探讨企业人力资源管理的不足并且提出相对完善的对策，以便相关管理人员借鉴使人力资源管理获得健康的可持续发展从而提升企业竞争力。
一、企业人力资源管理存在的常见问题
（一）陈旧的人力资源管理观念
在社会持续不断的发展下，一些的企业慢慢意识到了人力资源管理的重要性，然而行动却还是跟不上想法，实际的管理理念也没有随着市场日新月异的变化而做出相应的对策。现在的企业管理者更多是凭借自己的多年经验去进行管理，没有以有科学依据的管理方法去管理人才是一些企业仍然存在的问题。而且人力资源管理人员的日常工作大部分都在解决人事纠纷，整天在一些鸡毛蒜皮的小事中度过，这是对人力资源管理人员的浪费也是对优秀人才的浪费，更为员工心里埋下了一颗怀疑的种子，企业是否值得我留下是否满足我今后的职业规划，这样不但使员工有了负面消极想法，更破坏了员工心中企业的美好形象。这样也不利于企业后续的发展，无法让企业在竞争力如此激烈的市场上长久发展。
（二）招聘范围狭隘、人才流动率过高
一部分企业的招聘渠道相对单一，许多应聘者无法获得可靠的招聘渠道，且招聘的人员大多都是相关专业的人，看不到他们的综合能力，以至于没办法招聘到全面优秀人才，从而流失了大量的优质人才资源。且也有招聘时留下了专业相关的人员但没有真正的能力，这样也导致了企业的人才资源管理质量大大地降低了。但还有一部分企业表面开出的报酬是比较可观的，所以招聘时的应聘率很高，但是许多不明就里的专业人才进入企业后，发现报酬包含了一些额外的条件，且有一些隐形条例在招聘时并未提到，付出的劳动没有得到期望中的回报。在不太明白企业的一些规章制度的前提下，后续工作中员工的积极性被打击，工作效率也跟着降低。做多了没什么奖励做少了却会被惩罚，激励制度没有那么健全，导致了入职率与辞职率相对来说都比较高。优质人力资源也会因此而部分流失。
（三）人才的培训机制尚未完善
在如今市场竞争力如此激烈的情况下，企业的竞争力取决于优秀人才的能力，原地踏步的能力如何匹配日益激烈的竞争力。也许员工在初入企业时能力卓越，可随着时代的发展，有了许多新兴的概念与技术，如若不去深入学习如何在市场竞争中做到激流勇进，从而提高企业的竞争力。一些企业要求人才能够创新、有想法，却不太愿意投入人力、物力、财力去培训他们了解新的时代潮流。既需要有新鲜想法又没有做出相应的行动，企业竞争力就会比其他同水平的企业下降一些。
二、企业人力资源管理不足的对策
（一）改变人力资源管理理念
陈旧的人力资源管理理念并非一文不值，新的人力资源管理理念需要去其糟粕取其精华，但不要被陈旧的理念禁锢，要敢于突破。如今社会更注重以人为本，因为人与其他生物最大的区别就是有思想有感情。在人力资源管理中，只有对人才心理建设的足够重视，才能了解他们现在所处的地步，是否需要作出相应的调整。企业需要全面化发展，自然需要多样化人才。在工作中要给人才一定的空间让他有自己的想法，并非一定要遵守条条框框的规则，这样会导致人才的能力无法显现且畏首畏尾无法做出成绩。在工作中更要注重人才的内心建设，因为沟通是最简单有效的且能使企业持续发展的方法。
（二）扩大招聘范围、完善用人机制
就目前的企业招聘情况来看，可以拓宽招聘途径与范围。如今的互联网如此发达，人才可以从四面八方得到企业的招聘信息，网站、软件甚至社交平台。企业也可以接纳其他专业或其他地区的人才，这样纵向横向维度的扩展可以使企业最大化的接收优秀人才。其次需要将招聘制度完善，既避免了有人走捷径，也提升了招聘的质量。经济基础决定上层建筑，只有使员工得到了应有的酬劳，他们才会更加投入在他们的工作当中，才能追求精神层次上的认同。在酬劳方面，明确奖惩制度，保证公正公开。因个人能力强弱去进行考核，一切行为有了规章制度就有依据可寻，不会出现分配不均导致员工心生埋怨的问题。人才也不会因为付出与回报不成比例而流失，从而使企业有更好的发展前景。
（三）人才培训制度的完善
由于社会的高速发展、市场的激烈竞争和企业不断地进步，人才的各方面素质都需要一个质的提升。企业需要投入人财物力去培训员工，如聘请顶尖专业人员去讲课，旨在听进去并且能应用在实际中、培训过后可以有简单的考核并且让员工发表个人想法。但不要为了形式主义而逼迫员工，只有主动提出的想法才是最真实的。广纳谏言是一个企业管理者该有的态度。另一方面，团建是一个企业必不可少的培训渠道，不仅可以更加了解员工知识、素质、身体等多方面的素质，而且能够使员工之间的关系更加亲密，团体的凝聚力更高。当员工认为他自己是企业的一部分、有了对企业的归属感的时候，他们也会真正的为企业去付出，而不是仅仅为了一份酬劳。
结语：
通过以上的内容，可以看出，企业在人才资源管理方面还有很长的一段路要走，还有很大的改进空间。企业需要积极面对解决问题，要攻克现存的人力资源管理问题，不仅是形式上的改变，而是从内到外一次翻新。人力资源管理问题的解决，既可加强了企业自身的核心競争力，也促进了企业的健康可持续发展。
参考文献：
[1]刘小红.企业人力资源管理的创新发展对策分析[J].中外企业家，2020（08）：127.
[2]李鹏.人力资源在企业管理中的价值及管理对策[J].技术与市场，2020，27（03）：166+168.
[3]张海俊.试论企业人力资源管理体系建设[J].商讯，2020（08）：182-183.
关键词：企业;人力资源管理;培训机制;对策
前言：
企业之间的竞争的核心就是人才的竞争。在市场竞争如此激烈的情况下，人才的收录就是企业强有力的竞争筹码，所以企业人力资源管理的完善制度对企业的竞争力提升有着不可或缺的作用，然而企业人力资源管理还有一些的问题与不足。本文将深入探讨企业人力资源管理的不足并且提出相对完善的对策，以便相关管理人员借鉴使人力资源管理获得健康的可持续发展从而提升企业竞争力。
一、企业人力资源管理存在的常见问题
（一）陈旧的人力资源管理观念
在社会持续不断的发展下，一些的企业慢慢意识到了人力资源管理的重要性，然而行动却还是跟不上想法，实际的管理理念也没有随着市场日新月异的变化而做出相应的对策。现在的企业管理者更多是凭借自己的多年经验去进行管理，没有以有科学依据的管理方法去管理人才是一些企业仍然存在的问题。而且人力资源管理人员的日常工作大部分都在解决人事纠纷，整天在一些鸡毛蒜皮的小事中度过，这是对人力资源管理人员的浪费也是对优秀人才的浪费，更为员工心里埋下了一颗怀疑的种子，企业是否值得我留下是否满足我今后的职业规划，这样不但使员工有了负面消极想法，更破坏了员工心中企业的美好形象。这样也不利于企业后续的发展，无法让企业在竞争力如此激烈的市场上长久发展。
（二）招聘范围狭隘、人才流动率过高
一部分企业的招聘渠道相对单一，许多应聘者无法获得可靠的招聘渠道，且招聘的人员大多都是相关专业的人，看不到他们的综合能力，以至于没办法招聘到全面优秀人才，从而流失了大量的优质人才资源。且也有招聘时留下了专业相关的人员但没有真正的能力，这样也导致了企业的人才资源管理质量大大地降低了。但还有一部分企业表面开出的报酬是比较可观的，所以招聘时的应聘率很高，但是许多不明就里的专业人才进入企业后，发现报酬包含了一些额外的条件，且有一些隐形条例在招聘时并未提到，付出的劳动没有得到期望中的回报。在不太明白企业的一些规章制度的前提下，后续工作中员工的积极性被打击，工作效率也跟着降低。做多了没什么奖励做少了却会被惩罚，激励制度没有那么健全，导致了入职率与辞职率相对来说都比较高。优质人力资源也会因此而部分流失。
（三）人才的培训机制尚未完善
在如今市场竞争力如此激烈的情况下，企业的竞争力取决于优秀人才的能力，原地踏步的能力如何匹配日益激烈的竞争力。也许员工在初入企业时能力卓越，可随着时代的发展，有了许多新兴的概念与技术，如若不去深入学习如何在市场竞争中做到激流勇进，从而提高企业的竞争力。一些企业要求人才能够创新、有想法，却不太愿意投入人力、物力、财力去培训他们了解新的时代潮流。既需要有新鲜想法又没有做出相应的行动，企业竞争力就会比其他同水平的企业下降一些。
二、企业人力资源管理不足的对策
（一）改变人力资源管理理念
陈旧的人力资源管理理念并非一文不值，新的人力资源管理理念需要去其糟粕取其精华，但不要被陈旧的理念禁锢，要敢于突破。如今社会更注重以人为本，因为人与其他生物最大的区别就是有思想有感情。在人力资源管理中，只有对人才心理建设的足够重视，才能了解他们现在所处的地步，是否需要作出相应的调整。企业需要全面化发展，自然需要多样化人才。在工作中要给人才一定的空间让他有自己的想法，并非一定要遵守条条框框的规则，这样会导致人才的能力无法显现且畏首畏尾无法做出成绩。在工作中更要注重人才的内心建设，因为沟通是最简单有效的且能使企业持续发展的方法。
（二）扩大招聘范围、完善用人机制
就目前的企业招聘情况来看，可以拓宽招聘途径与范围。如今的互联网如此发达，人才可以从四面八方得到企业的招聘信息，网站、软件甚至社交平台。企业也可以接纳其他专业或其他地区的人才，这样纵向横向维度的扩展可以使企业最大化的接收优秀人才。其次需要将招聘制度完善，既避免了有人走捷径，也提升了招聘的质量。经济基础决定上层建筑，只有使员工得到了应有的酬劳，他们才会更加投入在他们的工作当中，才能追求精神层次上的认同。在酬劳方面，明确奖惩制度，保证公正公开。因个人能力强弱去进行考核，一切行为有了规章制度就有依据可寻，不会出现分配不均导致员工心生埋怨的问题。人才也不会因为付出与回报不成比例而流失，从而使企业有更好的发展前景。
（三）人才培训制度的完善
由于社会的高速发展、市场的激烈竞争和企业不断地进步，人才的各方面素质都需要一个质的提升。企业需要投入人财物力去培训员工，如聘请顶尖专业人员去讲课，旨在听进去并且能应用在实际中、培训过后可以有简单的考核并且让员工发表个人想法。但不要为了形式主义而逼迫员工，只有主动提出的想法才是最真实的。广纳谏言是一个企业管理者该有的态度。另一方面，团建是一个企业必不可少的培训渠道，不仅可以更加了解员工知识、素质、身体等多方面的素质，而且能够使员工之间的关系更加亲密，团体的凝聚力更高。当员工认为他自己是企业的一部分、有了对企业的归属感的时候，他们也会真正的为企业去付出，而不是仅仅为了一份酬劳。
结语：
通过以上的内容，可以看出，企业在人才资源管理方面还有很长的一段路要走，还有很大的改进空间。企业需要积极面对解决问题，要攻克现存的人力资源管理问题，不仅是形式上的改变，而是从内到外一次翻新。人力资源管理问题的解决，既可加强了企业自身的核心競争力，也促进了企业的健康可持续发展。
参考文献：
[1]刘小红.企业人力资源管理的创新发展对策分析[J].中外企业家，2020（08）：127.
[2]李鹏.人力资源在企业管理中的价值及管理对策[J].技术与市场，2020，27（03）：166+168.
[3]张海俊.试论企业人力资源管理体系建设[J].商讯，2020（08）：182-183.