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摘要：随着经济全球化的扩展和数字经济的到来，中小企业将是21世纪经济发展的主角，但是中小企业目前的发展瓶颈与人才匮乏有相当大的关系，迫切需要人才几乎成了中小企业众口一词的关于人才问题的答案。基于与所处行业的大企业相比，在人员规模、资产规模与经营规模等诸多方面存在的劣势，中小企业必须清醒地认识到人才战略是中小企业发展的关键因素。
关键词：中小企业；人才；战略；
中途分类号：F272文献标识码：A文章编号：1674-3520（2014）-06-00231-01改革开放以来，我国中小企业如雨后春笋般迅速发展，在经济全球化的形势下，一些中小企业规模得到了很大的发展。但是发展速度相对较慢，影响它们发展的因素有很多，但最重要的因素是人才因素。现如今一些企业在注重市场管理和企业盈利之外，往往忽视了对人才的管理和重视。“中小”企业在在此方面劣势显而易见，比如：资金不足、融资困难、设备落后、人才不足、缺乏品牌等等系列问题，针对这些自身的劣势，中小企业必须认识到人才战略是中小企业发展的关键因素。所以，企业要考虑如何能够留住和吸引人才。人才兴，事业兴；人才强，企业强。人才是创造企业利润的源泉，是企业发展的原动力。说到底，现代企业的竞争是人才的竞争。我国的中小企业由于社会、历史和自身等多方面的原因，使得我国的中小企业竞争中处于弱势地位，人才在企业中难以发挥自己的全部才能。因而，人才流失现象相当严重。
一、中小企业人才流失原因的探讨
(一）领导思想落后，不重视人才，不尊重人才。思想的落后才是真正的落后，有些企业的领导思想方面不能与时俱进，不能视人才为企业发展的中流砥柱，使得企业在聘用员工后，不与员工签定正式的劳动合同，给员工安排工作时主观臆断，不与员工沟通，不在乎员工的最低诉求和建议，对员工吝啬表扬和肯定，时间长了，员工就失去了工作热情，慢慢地一些员工就会选择跳槽或离职。
(二）擅长开“空头支票”。很多中小企业，常常以欺骗的手段来骗得人才，开出一些“空头支票”，承诺员工在企业中有较好的发展空间，提出定期会安排进修或者外出培训等等具有诱惑力的条件，一旦在招收到员工之后便会以各种借口和理由对此前所开的“空头支票”进行回避或忽略，只将企业的利益放在首位，让员工原本积极向上的心态被消磨殆尽。
(三）薪酬制度不合理。很多的企业为了压缩成本，使企业利益得到最大化，尽量最大的榨取员工的剩余价值，要求法定节假日上班工作并且薪资没有变化，还有的企业出现拖欠员工工资或是迟迟不发工资等。还有的企业奖惩措施建立的也不够完善。员工在企业表现较好较突出，对企业贡献比较大，但是企业并没有进行一系列的奖励办法鼓励员工继续在企业发光发热，为企业争取利益，使得员工感觉不到自己被企业重视，从而产生跳槽的想法。所以薪资体系的不合理、不完善，最终会导致员工的流失。
(四）缺乏正确的用人理念。在我国有些中小企业里其实不乏各种人才，但直至目前，多数中小企业人力资源管理观念比较落后，将传统的人事管理与现代的人力资源管理混为一谈，企业管理者没有真正树立“以人为本”的理念，仍习惯于人事管理，用行政管理代替人力资源管理，把人视为一种成本，当作一种“工具”。企业没有充分体现出用人及人才的特点，不尊重人才的专业特长，没有按人才的专业进行必要的工作分配，而是一概而论，不突出重点。在进行人员招聘时，也忽略了人才专业的特长性，导致招聘时没有针对性。
二、中小企业如何留住人才
(一）建立健全科学的用人机制。在用人方面要正确认识人才，树立正确的人才观念是吸引人才，用好人才的前提。根据人才的专业特点，各取所长，将专业型的人才安排到相对应的生产工作环节，让其充分发挥自己的才能，实现企业利益最大化。
(二）采取弹性报酬策略。现代企业多采用绩效考核的办法，将员工的报酬与业绩结合起来，能者多劳，多劳多得，这种办法增加了员工的自主权，使他们有了更大的选择余地和工作的弹性，这种弹性报酬策略可以有效提高员工的满意度和忠诚度。
(三）充分重视员工培训。对中小企业现有人员进行相关新业务领域技能与知识的培训是一件很有意义的工作。加强对员工的教育和培训，培养人才以适应时代的需要是企业发展的最重要的战略步骤，也是控制员工流失的关键性步骤之一。培训最直接的目的是使新员工做好自己的本职工作，根据企业的特点并通过持续不断的个人发展计划，结合本企业的人力资源培养规划，明确员工在企业的发展前景和努力方向，从而增强企业的凝聚力和向心力，增强员工的归属感。
(四）留人留心用情感管理。人才是有感情有情绪的，金钱在留人上并不总是起作用。首先企业要建立一个大家庭式的情感归属，来拴住人心。谷歌在打造人性化办公环境方面，成为商界的典范。据说，谷歌的单身员工可以在公司吃住一个月不出门，舒适度令其他公司的员工羡慕不已。其次在企业内部营造一种团结的氛围，倡导各部门之间要团结一致。领导能够关心员工的成长，在员工遇到困难时能主动给予帮助，用实际行动让员工感到企业是一个大家庭，让员工在良好的办公环境和人文性的管理下为企业多做贡献。
三、结束语
综上所述，在新的竞争形势下，中小企业的决策者们应当充分认识到人才资本的重要性，要明确人才是稳固企业竞争的优势，以及人才危机对于企业生存和发展可能产生的巨大影响。人才是一个企业最重要的战略资源，通过实施人性化的人才管理体制与运作机制，吸纳优秀人才，培养和塑造人才，努力做到人得其所、才尽其用、人事相宜，在做好基本管理的同时要加强员工的人性化管理，要以人为本，为员工的发展提供更多的机会，使员工自身发展与企业的总体发展目标融为一体，这样才能使员工以企业为家，更好的为企业服务，从而促进企业的健康快速发展。
参考文献：
[1]孟建新.浅议中小企业如何保持可持续发展[J].中小企业管理与科技,2011（6）
[2]柳林.中小企业人才战略[J].企业导报,2011（9）
[3]叶国标.中小企业乘风破浪正有时[J].今日上海.2009（8）
关键词：中小企业；人才；战略；
中途分类号：F272文献标识码：A文章编号：1674-3520（2014）-06-00231-01改革开放以来，我国中小企业如雨后春笋般迅速发展，在经济全球化的形势下，一些中小企业规模得到了很大的发展。但是发展速度相对较慢，影响它们发展的因素有很多，但最重要的因素是人才因素。现如今一些企业在注重市场管理和企业盈利之外，往往忽视了对人才的管理和重视。“中小”企业在在此方面劣势显而易见，比如：资金不足、融资困难、设备落后、人才不足、缺乏品牌等等系列问题，针对这些自身的劣势，中小企业必须认识到人才战略是中小企业发展的关键因素。所以，企业要考虑如何能够留住和吸引人才。人才兴，事业兴；人才强，企业强。人才是创造企业利润的源泉，是企业发展的原动力。说到底，现代企业的竞争是人才的竞争。我国的中小企业由于社会、历史和自身等多方面的原因，使得我国的中小企业竞争中处于弱势地位，人才在企业中难以发挥自己的全部才能。因而，人才流失现象相当严重。
一、中小企业人才流失原因的探讨
(一）领导思想落后，不重视人才，不尊重人才。思想的落后才是真正的落后，有些企业的领导思想方面不能与时俱进，不能视人才为企业发展的中流砥柱，使得企业在聘用员工后，不与员工签定正式的劳动合同，给员工安排工作时主观臆断，不与员工沟通，不在乎员工的最低诉求和建议，对员工吝啬表扬和肯定，时间长了，员工就失去了工作热情，慢慢地一些员工就会选择跳槽或离职。
(二）擅长开“空头支票”。很多中小企业，常常以欺骗的手段来骗得人才，开出一些“空头支票”，承诺员工在企业中有较好的发展空间，提出定期会安排进修或者外出培训等等具有诱惑力的条件，一旦在招收到员工之后便会以各种借口和理由对此前所开的“空头支票”进行回避或忽略，只将企业的利益放在首位，让员工原本积极向上的心态被消磨殆尽。
(三）薪酬制度不合理。很多的企业为了压缩成本，使企业利益得到最大化，尽量最大的榨取员工的剩余价值，要求法定节假日上班工作并且薪资没有变化，还有的企业出现拖欠员工工资或是迟迟不发工资等。还有的企业奖惩措施建立的也不够完善。员工在企业表现较好较突出，对企业贡献比较大，但是企业并没有进行一系列的奖励办法鼓励员工继续在企业发光发热，为企业争取利益，使得员工感觉不到自己被企业重视，从而产生跳槽的想法。所以薪资体系的不合理、不完善，最终会导致员工的流失。
(四）缺乏正确的用人理念。在我国有些中小企业里其实不乏各种人才，但直至目前，多数中小企业人力资源管理观念比较落后，将传统的人事管理与现代的人力资源管理混为一谈，企业管理者没有真正树立“以人为本”的理念，仍习惯于人事管理，用行政管理代替人力资源管理，把人视为一种成本，当作一种“工具”。企业没有充分体现出用人及人才的特点，不尊重人才的专业特长，没有按人才的专业进行必要的工作分配，而是一概而论，不突出重点。在进行人员招聘时，也忽略了人才专业的特长性，导致招聘时没有针对性。
二、中小企业如何留住人才
(一）建立健全科学的用人机制。在用人方面要正确认识人才，树立正确的人才观念是吸引人才，用好人才的前提。根据人才的专业特点，各取所长，将专业型的人才安排到相对应的生产工作环节，让其充分发挥自己的才能，实现企业利益最大化。
(二）采取弹性报酬策略。现代企业多采用绩效考核的办法，将员工的报酬与业绩结合起来，能者多劳，多劳多得，这种办法增加了员工的自主权，使他们有了更大的选择余地和工作的弹性，这种弹性报酬策略可以有效提高员工的满意度和忠诚度。
(三）充分重视员工培训。对中小企业现有人员进行相关新业务领域技能与知识的培训是一件很有意义的工作。加强对员工的教育和培训，培养人才以适应时代的需要是企业发展的最重要的战略步骤，也是控制员工流失的关键性步骤之一。培训最直接的目的是使新员工做好自己的本职工作，根据企业的特点并通过持续不断的个人发展计划，结合本企业的人力资源培养规划，明确员工在企业的发展前景和努力方向，从而增强企业的凝聚力和向心力，增强员工的归属感。
(四）留人留心用情感管理。人才是有感情有情绪的，金钱在留人上并不总是起作用。首先企业要建立一个大家庭式的情感归属，来拴住人心。谷歌在打造人性化办公环境方面，成为商界的典范。据说，谷歌的单身员工可以在公司吃住一个月不出门，舒适度令其他公司的员工羡慕不已。其次在企业内部营造一种团结的氛围，倡导各部门之间要团结一致。领导能够关心员工的成长，在员工遇到困难时能主动给予帮助，用实际行动让员工感到企业是一个大家庭，让员工在良好的办公环境和人文性的管理下为企业多做贡献。
三、结束语
综上所述，在新的竞争形势下，中小企业的决策者们应当充分认识到人才资本的重要性，要明确人才是稳固企业竞争的优势，以及人才危机对于企业生存和发展可能产生的巨大影响。人才是一个企业最重要的战略资源，通过实施人性化的人才管理体制与运作机制，吸纳优秀人才，培养和塑造人才，努力做到人得其所、才尽其用、人事相宜，在做好基本管理的同时要加强员工的人性化管理，要以人为本，为员工的发展提供更多的机会，使员工自身发展与企业的总体发展目标融为一体，这样才能使员工以企业为家，更好的为企业服务，从而促进企业的健康快速发展。
参考文献：
[1]孟建新.浅议中小企业如何保持可持续发展[J].中小企业管理与科技,2011（6）
[2]柳林.中小企业人才战略[J].企业导报,2011（9）
[3]叶国标.中小企业乘风破浪正有时[J].今日上海.2009（8）