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20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。
教师作为特定意义上的人力资本形态，除了具有一般人力资本所应包含的特征“私有性”“人身依附性”“自主性”外，还有一些特殊的属性，主要表现为：难以度量性，由于教师人力资本本身创造效益的潜在性、无限性、动态性和长期性，所以教师人力资本产权报酬计量具有艰巨性和复杂性的特点。此外，在学校物质资本和人力资本的使用中，教师人力资本的使用往往居于支配地位。优秀教师人力资本比一般人力资本更具稀缺性。
我们始终非常重视人力资源管理和开发，区内不少学校也借鉴我们成立学校教师人力资源部，走人力资源开发之路。人力资源视角中的教师激励机制，可以极大地开发教师的潜能，充分调动其积极性、主动性和创造性，使其以最大的热情投入教育活动。本文谨对人力资源视角中的教师激励机制做些“术”的思考。
一、管理激励
教师队伍建设人力资源管理的一项重要任务就是要吸引和留住优秀人才。为了留住人才，学校应站在教师的角度为他们做好职业生涯规划，从他们的能力、兴趣去判断和评估。我区编制了《教师职业生涯管理手册》，介绍职业生涯管理的相关理论、指导思想、制度和职业生涯管理资源等，每年在新教师培训会上都要进行《教师规划》主题培训。每年度，学校都要与老师进行职业规划面对面沟通交流，进行个性化的指导，相互碰撞形成一套符合每个人本性特征及需求较完善的职业生涯管理体系，为教师的成长提供广阔的空间、丰富的资源及公平的竞争环境。
二、制度激励
科学的教师人力资源管理制度是实现有效管理的关键，为人力资源管理中矛盾的弱化与解决提供客观依据，使管理者在管理中做到有法可依，保证人力资源系统的稳定。科学的人力资源管理制度的制定应遵循以下原则：科学性、公正性、民主性。我们坚持“制度依靠不断商量出来”的理念，鼓励学校和教师做制度制订、完善的主角，形成一系列具有指导性建议的“纲领性文件”，尽量使其成为兼具合法性、科学性和前瞻性特质的“良法”。我们非常重视分配制度和行为规范。完善聘任制度，建立以岗位为核心的教师动态管理机制，让教师队伍充满生机和活力；《实施绩效工资的指导意见》将诱导因素集合与目标体系连接起来，保证绩效考核和奖励性绩效工资公开、公平、公正，实现激励导向作用；《高区教师八条禁令》将教师的师德师风、行为规范等个性因素与学校目标体系连接起来。对制度的落实，以“实事求是、客观公正”为原则，不同的监督主体通过不同的监督形式落实。
三、内励型激励
教师激励机制在继续关注外激励的同时，更要注重内激励，既继续坚持直接激励，也重视间接激励。正确、恰当的教师职业价值观和发展观能够使教师更多地体会到职业生活中内在的尊严和快乐，而正确的发展观、价值观和人生观的确立，离不开管理者的思想教育、精神熏陶和专业引领。因此，管理者要树立以人为本的管理理念，在建立学校激励机制时应坚持关注教师自身发展的基本原则，通过师德教育、理论学习、底线要求、榜样示范和专业引领来满足教师自尊、自我实现的需要，不断提升教师的职业认同，促进教师专业发展和价值的实现，使教师获得持续的内在的有生命力的自我激励。
在教师人力资源开发和管理中，培养和锻炼出一批专业化、名师型的教师队伍至关重要。我区大力发展培训激励机制，反复研究做出科学的培训需求分析，并制定培训的目标和落实措施，让培训激发内在需求，唤醒教师的头脑风暴，不断转化为教育教学行为。
四、情绪激励
我们非常重视教师的情绪激励。一是重视情绪管理。情绪管理从心理机制上说是对情绪的认知评价、意志力与情感的相互作用与整合。我们要求学校管理者对教师的情绪疏导与管理，建立情绪疏导机制，克服消极不良情绪。学校管理者要从思想政治的角度掌握有效疏导的方法和措施。同时注重引导教师情绪的自我管理，破解情绪密码，做自己和学生的情绪管理师。此外，还特别关注教师的群体文化。二是建立心理契约。心理契约从本质上讲是联系教师和学校的心理纽带。我们既重视硬件投入，又重视建设良好的软环境，关注教师的身心健康，满足教师的心理需求，提高教师对学校的情感承诺，激发教师的职业归属感与幸福感，建立一种稳定的心理契约，更好地做好教育服务。
五、流动激励
我区建立人才流动机制，实施科学合理的教师交流的激励机制。规范流动教师的能力要求；明确教师流动的程序规范和实质规范，重视对高质量教师的流动激励；构建校际间网络研修平台，构建各种形式的教师流动支持体系；完善流动教师评价制度，加强教师流动实效的追踪研究。把师资交流与教师的考评晋升有机结合，建立配套信任机制，激励交流教师真诚合作、建立参与机制，激励交流教师民主参与管理、建立期望机制，激励交流教师创新创业。通过区域内“教师换岗”“教师互派”和“师资共享”等举措，提升学校和区域的整体办学水平，促进教师的专业发展，实现教育的均衡发展。循环生息、源源不断地形成教职员工对学校强大的向心力与凝聚力，这样一个以核心教职工队伍为榜样的人力资源体制就能逐步构成。
六、评价激励
根据人本管理的基本原则，以“尊重差异和多元标准”构建多元评价机制。我们要求学校管理者对教师的需要进行细致的分析和分类，采取因人而异的奖励制度，针对不同教师的需要和动机采用不同的激励措施。如，有的学校按照教师成长规律，实施“朝阳工程、午阳工程、名师工程、夕阳红工程”，四大工程为每个阶段的教师提出了有针对性的发展计划，激励了一大批热爱教育、对工作有想法、愿意付出的教师的积极性。还有的学校进行“多彩教师评价”“特色教师评价”等，让每位教师都能找到施展才能的舞台和土壤，建立“各美其美、美美与共”的教师团队。在这个过程中，我们积极发现榜样、树立榜样、学习榜样，使之转化成教育的软实力。■
（作者单位：山东威海高区教育体育处）
教师作为特定意义上的人力资本形态，除了具有一般人力资本所应包含的特征“私有性”“人身依附性”“自主性”外，还有一些特殊的属性，主要表现为：难以度量性，由于教师人力资本本身创造效益的潜在性、无限性、动态性和长期性，所以教师人力资本产权报酬计量具有艰巨性和复杂性的特点。此外，在学校物质资本和人力资本的使用中，教师人力资本的使用往往居于支配地位。优秀教师人力资本比一般人力资本更具稀缺性。
我们始终非常重视人力资源管理和开发，区内不少学校也借鉴我们成立学校教师人力资源部，走人力资源开发之路。人力资源视角中的教师激励机制，可以极大地开发教师的潜能，充分调动其积极性、主动性和创造性，使其以最大的热情投入教育活动。本文谨对人力资源视角中的教师激励机制做些“术”的思考。
一、管理激励
教师队伍建设人力资源管理的一项重要任务就是要吸引和留住优秀人才。为了留住人才，学校应站在教师的角度为他们做好职业生涯规划，从他们的能力、兴趣去判断和评估。我区编制了《教师职业生涯管理手册》，介绍职业生涯管理的相关理论、指导思想、制度和职业生涯管理资源等，每年在新教师培训会上都要进行《教师规划》主题培训。每年度，学校都要与老师进行职业规划面对面沟通交流，进行个性化的指导，相互碰撞形成一套符合每个人本性特征及需求较完善的职业生涯管理体系，为教师的成长提供广阔的空间、丰富的资源及公平的竞争环境。
二、制度激励
科学的教师人力资源管理制度是实现有效管理的关键，为人力资源管理中矛盾的弱化与解决提供客观依据，使管理者在管理中做到有法可依，保证人力资源系统的稳定。科学的人力资源管理制度的制定应遵循以下原则：科学性、公正性、民主性。我们坚持“制度依靠不断商量出来”的理念，鼓励学校和教师做制度制订、完善的主角，形成一系列具有指导性建议的“纲领性文件”，尽量使其成为兼具合法性、科学性和前瞻性特质的“良法”。我们非常重视分配制度和行为规范。完善聘任制度，建立以岗位为核心的教师动态管理机制，让教师队伍充满生机和活力；《实施绩效工资的指导意见》将诱导因素集合与目标体系连接起来，保证绩效考核和奖励性绩效工资公开、公平、公正，实现激励导向作用；《高区教师八条禁令》将教师的师德师风、行为规范等个性因素与学校目标体系连接起来。对制度的落实，以“实事求是、客观公正”为原则，不同的监督主体通过不同的监督形式落实。
三、内励型激励
教师激励机制在继续关注外激励的同时，更要注重内激励，既继续坚持直接激励，也重视间接激励。正确、恰当的教师职业价值观和发展观能够使教师更多地体会到职业生活中内在的尊严和快乐，而正确的发展观、价值观和人生观的确立，离不开管理者的思想教育、精神熏陶和专业引领。因此，管理者要树立以人为本的管理理念，在建立学校激励机制时应坚持关注教师自身发展的基本原则，通过师德教育、理论学习、底线要求、榜样示范和专业引领来满足教师自尊、自我实现的需要，不断提升教师的职业认同，促进教师专业发展和价值的实现，使教师获得持续的内在的有生命力的自我激励。
在教师人力资源开发和管理中，培养和锻炼出一批专业化、名师型的教师队伍至关重要。我区大力发展培训激励机制，反复研究做出科学的培训需求分析，并制定培训的目标和落实措施，让培训激发内在需求，唤醒教师的头脑风暴，不断转化为教育教学行为。
四、情绪激励
我们非常重视教师的情绪激励。一是重视情绪管理。情绪管理从心理机制上说是对情绪的认知评价、意志力与情感的相互作用与整合。我们要求学校管理者对教师的情绪疏导与管理，建立情绪疏导机制，克服消极不良情绪。学校管理者要从思想政治的角度掌握有效疏导的方法和措施。同时注重引导教师情绪的自我管理，破解情绪密码，做自己和学生的情绪管理师。此外，还特别关注教师的群体文化。二是建立心理契约。心理契约从本质上讲是联系教师和学校的心理纽带。我们既重视硬件投入，又重视建设良好的软环境，关注教师的身心健康，满足教师的心理需求，提高教师对学校的情感承诺，激发教师的职业归属感与幸福感，建立一种稳定的心理契约，更好地做好教育服务。
五、流动激励
我区建立人才流动机制，实施科学合理的教师交流的激励机制。规范流动教师的能力要求；明确教师流动的程序规范和实质规范，重视对高质量教师的流动激励；构建校际间网络研修平台，构建各种形式的教师流动支持体系；完善流动教师评价制度，加强教师流动实效的追踪研究。把师资交流与教师的考评晋升有机结合，建立配套信任机制，激励交流教师真诚合作、建立参与机制，激励交流教师民主参与管理、建立期望机制，激励交流教师创新创业。通过区域内“教师换岗”“教师互派”和“师资共享”等举措，提升学校和区域的整体办学水平，促进教师的专业发展，实现教育的均衡发展。循环生息、源源不断地形成教职员工对学校强大的向心力与凝聚力，这样一个以核心教职工队伍为榜样的人力资源体制就能逐步构成。
六、评价激励
根据人本管理的基本原则，以“尊重差异和多元标准”构建多元评价机制。我们要求学校管理者对教师的需要进行细致的分析和分类，采取因人而异的奖励制度，针对不同教师的需要和动机采用不同的激励措施。如，有的学校按照教师成长规律，实施“朝阳工程、午阳工程、名师工程、夕阳红工程”，四大工程为每个阶段的教师提出了有针对性的发展计划，激励了一大批热爱教育、对工作有想法、愿意付出的教师的积极性。还有的学校进行“多彩教师评价”“特色教师评价”等，让每位教师都能找到施展才能的舞台和土壤，建立“各美其美、美美与共”的教师团队。在这个过程中，我们积极发现榜样、树立榜样、学习榜样，使之转化成教育的软实力。■
（作者单位：山东威海高区教育体育处）