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“在当前的经济衰退期，优化人力资源，运用正确的战略提高员工尽职度并帮助其发展，以及进行最佳的人力资本投资，这些对企业而言更加重要。当下的经济环境给企业提出了巨大的挑战，高效、尽职的员工是您最大的竞争优势。”美世咨询全球主席兼首席执行官M. Michele Burns说。
这是一个前所未有的时期。它将挑战全球雇主和雇员的决心与承诺；挑战养老基金和养老计划的基础以及我们应对老龄化社会的方式；挑战企业是否能够应对经济环境深刻而长远的变迁。
2008年11月，美世咨询就“经济不景气条件下人力资源将如何反应”这一议题，对包括长江流域、珠江流域在内的中国内地企业进行了调查，以期了解他们为了应对近期发生的经济和金融市场变动，对人力资源制度，包括雇佣、薪水、福利等进行了哪些调整。结果发现：经济不景气时期，与人力资源有关的费用，虽然排除在前3个被优先被砍掉的选项之外，但是依然有37%的组织倾向于承认，他们将会减少在人力资源的投资（支出）。25%的组织认为，他们将会通过关闭工厂、减少工人的劳动时间，或者有弹性的工作时间制度，来维持一个比较“纤细”的组织规模。
加薪也几乎是所有组织都会担心的主题。根据调查，总体薪酬的增加将会从原来的10.03%调整为现在的8.39%。14% 的受访者认为，他们将会减少薪水预算超过30%。但是仍然有45.1%的受访者倾向不改变它的薪水预算。
虽然52%组织继续执行现有的短期的激励计划，而且不校订酬劳结构（固定薪资和浮动薪资的比例），但是仍然有13%的受访者将会调整薪酬结构，提高浮动工资的比例，以激励员工，以及避免较多的商务损失。对于那些看淡2009年商务远景的组织，他们也要求增加可变薪资的百分比。
长期的激励计划也会受到经济危机的影响，尤其对那些处于快速发展阶段的组织而言，情况更是如此。为了使得组织更加地有效率，有20.7%将会调整长期的激励计划。
经济危机是否会影响到员工的晋级计划？79%组织表示不会改变员工的晋级计划。但是也有9%的受访者认为，他们将会裁减员工，从最底层到最高管理层，以减少人力资源规模。
关键结果
大部分组织都不会改变在2008年初就设定的目标，高层主管也需要花费一些时间来评估并且预测危机将会如何影响企业的业绩表现。无论哪种情形，在明年以及接下来的两到三年，组织在设定计划时，都必须将经济危机考虑进去。未来的预期正在下降，走着瞧。
某种程度上，所有的参与调查者都认为，经济不景气将会对人力资源产生冲击。
在人力市场上，企业将会聚焦那些关键性的人才。
加薪的预算将会被调整到一个较低的水平之前，只有2%～3%。
为了平衡运营风险，浮动工资的比例将可能上升。
有关培训的预算将会被削减，包括海外受训以及聘请外面的专家对员工进行专业培训，取而代之以内部培训。
在最坏的情况下，最脆弱的雇员类别分别是底层操作人员和中层管理人员。然而，资深的专业人士则被倾向于保留。
汽车、房地产、电子和半导体等行业，受经济危机影响最深。另一方面，制药公司、医疗器材算是最幸运的行业了。
绝大多数公司认为他们的人力资源制度会受到影响，但似乎又不打算在短期内进行大的调整。当然，对那些比较脆弱的行业，比如汽车、房地产、电子和半导体等行业，他们受经济危机影响最深，也因此在2008年下半年就纷纷有了诸如减薪、裁员、强迫无薪休假等成本降低策略。
但若仅仅是成本控制得宜，或许可以安然度过这波寒冬，只是当经济再次复苏时，公司有没有足够的具有核心竞争力的人力？因此，企业若想永续经营，不应只是短线操作将焦点放在如何度过这波不景气，同时也要思考未来人力资源的运用。
问题又将回到“人才管理”的概念，也就是说，如何将资源作最关键的运用。如何准确地界定组织的关键职位与评估关键人才的能力、需求，以及确认哪些关键训练或发展活动是对组织发展这些关键人才是最有效益的。
企业必须确保你的人员是资产，而不是负债，对于绩效比较差的员工，对于那些眼光长远的企业而言，可以在这个时候适当地进行“人才换手”，去市场中换取一些人力资源价值相对较高的人才，这样既能提高老员工的积极性又能补充更优秀的新鲜血液，既能在寒冬来临之际能够有一批更高素质的队伍从而增加企业的抵抗力，又可以在下个春天来临之际，快速打开局面，抢得先机！
企业里的HR还可以做的一项工作就是，调整明年的人力资源政策与方向，让教育培训与员工关系成为企业在经济不景气条件下的工作重点，这些方法可以提振员工士气，以及为经济景气储备能量。
这是一个前所未有的时期。它将挑战全球雇主和雇员的决心与承诺；挑战养老基金和养老计划的基础以及我们应对老龄化社会的方式；挑战企业是否能够应对经济环境深刻而长远的变迁。
2008年11月，美世咨询就“经济不景气条件下人力资源将如何反应”这一议题，对包括长江流域、珠江流域在内的中国内地企业进行了调查，以期了解他们为了应对近期发生的经济和金融市场变动，对人力资源制度，包括雇佣、薪水、福利等进行了哪些调整。结果发现：经济不景气时期，与人力资源有关的费用，虽然排除在前3个被优先被砍掉的选项之外，但是依然有37%的组织倾向于承认，他们将会减少在人力资源的投资（支出）。25%的组织认为，他们将会通过关闭工厂、减少工人的劳动时间，或者有弹性的工作时间制度，来维持一个比较“纤细”的组织规模。
加薪也几乎是所有组织都会担心的主题。根据调查，总体薪酬的增加将会从原来的10.03%调整为现在的8.39%。14% 的受访者认为，他们将会减少薪水预算超过30%。但是仍然有45.1%的受访者倾向不改变它的薪水预算。
虽然52%组织继续执行现有的短期的激励计划，而且不校订酬劳结构（固定薪资和浮动薪资的比例），但是仍然有13%的受访者将会调整薪酬结构，提高浮动工资的比例，以激励员工，以及避免较多的商务损失。对于那些看淡2009年商务远景的组织，他们也要求增加可变薪资的百分比。
长期的激励计划也会受到经济危机的影响，尤其对那些处于快速发展阶段的组织而言，情况更是如此。为了使得组织更加地有效率，有20.7%将会调整长期的激励计划。
经济危机是否会影响到员工的晋级计划？79%组织表示不会改变员工的晋级计划。但是也有9%的受访者认为，他们将会裁减员工，从最底层到最高管理层，以减少人力资源规模。
关键结果
大部分组织都不会改变在2008年初就设定的目标，高层主管也需要花费一些时间来评估并且预测危机将会如何影响企业的业绩表现。无论哪种情形，在明年以及接下来的两到三年，组织在设定计划时，都必须将经济危机考虑进去。未来的预期正在下降，走着瞧。
某种程度上，所有的参与调查者都认为，经济不景气将会对人力资源产生冲击。
在人力市场上，企业将会聚焦那些关键性的人才。
加薪的预算将会被调整到一个较低的水平之前，只有2%～3%。
为了平衡运营风险，浮动工资的比例将可能上升。
有关培训的预算将会被削减，包括海外受训以及聘请外面的专家对员工进行专业培训，取而代之以内部培训。
在最坏的情况下，最脆弱的雇员类别分别是底层操作人员和中层管理人员。然而，资深的专业人士则被倾向于保留。
汽车、房地产、电子和半导体等行业，受经济危机影响最深。另一方面，制药公司、医疗器材算是最幸运的行业了。
绝大多数公司认为他们的人力资源制度会受到影响，但似乎又不打算在短期内进行大的调整。当然，对那些比较脆弱的行业，比如汽车、房地产、电子和半导体等行业，他们受经济危机影响最深，也因此在2008年下半年就纷纷有了诸如减薪、裁员、强迫无薪休假等成本降低策略。
但若仅仅是成本控制得宜，或许可以安然度过这波寒冬，只是当经济再次复苏时，公司有没有足够的具有核心竞争力的人力？因此，企业若想永续经营，不应只是短线操作将焦点放在如何度过这波不景气，同时也要思考未来人力资源的运用。
问题又将回到“人才管理”的概念，也就是说，如何将资源作最关键的运用。如何准确地界定组织的关键职位与评估关键人才的能力、需求，以及确认哪些关键训练或发展活动是对组织发展这些关键人才是最有效益的。
企业必须确保你的人员是资产，而不是负债，对于绩效比较差的员工，对于那些眼光长远的企业而言，可以在这个时候适当地进行“人才换手”，去市场中换取一些人力资源价值相对较高的人才，这样既能提高老员工的积极性又能补充更优秀的新鲜血液，既能在寒冬来临之际能够有一批更高素质的队伍从而增加企业的抵抗力，又可以在下个春天来临之际，快速打开局面，抢得先机！
企业里的HR还可以做的一项工作就是，调整明年的人力资源政策与方向，让教育培训与员工关系成为企业在经济不景气条件下的工作重点，这些方法可以提振员工士气，以及为经济景气储备能量。