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摘 要：自90年代以来，大批的海外求学者选择回国发展，被称为“海归”，中国经济综合实力较强的地区吸引了众多优秀“海归”落脚，这些优秀的“海归”人才带来大量外国先进知识，因而如何将知识体系应用在国内背景下的企业并实现知识的有效应用和成功转移成为目前引进“海归”人才企业值得探讨的问题，本文针对企业引进“海归”人才的管理进行相关探讨以实现“海归”人才的价值。
关键词：企业；海归人才；人才管理
“海归”人才是人力资源中重要的组成部分，“海归”人才的开发和管理是提高中国人才竞争力的重要手段，“海归”人才无论是在技术、语言及职业意识上都有较强的优势。为能够对企业“海归”人才做到科学管理，更好的发挥“海归”人才的优势作用，必须完善企业“海归”人才引用制度。以更好的利用“海归”人员的优势促进企业发展。
一、海归人才的特点
海外留学人才作为一个独特的人才群体，具有以下三方面鲜明的特点：一是，专业特长。大部分“海归”人才在国外有一定的学习及工作经验，熟练掌握外语，拥有专业技能，回国后可以将自己掌握的技术和管理应用到国内企业中；二是，爱国主义。“海归”人员普遍带有强烈的爱国主义和报效祖国的愿望，他们时刻关注着祖国的发展，对于故土有着一定的感情和情怀；三是，双背景、双语言。“海归”人员长期在海外学习生活，既了解国外的经济发展态势、贸易政治、消费心理及市场需求，又对中国的国情熟知，加之有良好的双语基础及语言表达能力，故此在国际贸易中将发挥重要作用。
二、海归人才的管理
1.公司期望值的管理
企业合理运用“海归”人才，是激发“海归”人员内在潜能的关键举措，对于“海归”人才，企业要明确对“海归”人员的期望值，不要一味的神化“海归”，将“海归”人员的能力过度放大，最终对“海归”人员的期望值超出其能力范围。例如：一个企业引进“海归”是为了提升技术水平，海归的加入确实对企业的技术起到了很重要的提升作用，但是在工作中发现“海归”人员并不合群，比如他并不适应中国国情，拒绝与客户喝酒，不愿意利用业余时间与下属进行团建，提升感情等等，究其原因是企业对“海归”人才的期望值定位不清，不断的提升对“海归”人员的期望，期望他懂技术，又希望他会营销、会管理，懂人情世故。因此造成企业对“海归”人员的满意度降低，甚至导致“海归”人员离开企业，为了能够更好地接纳海归人员，充分利用其带给企业的利益，企业要明确”海归“人才在企业中的价值定位，期望值不应过高或过低，造成评价偏颇。应对“海归”人员进行综合评价给与明确的价值定位。
2.海归期望值的管理
相对于企业期望值的问题，“海归”对企业的期望值也需要进行明确的定位，一方面，“海归”人员必须弄清楚回国的目的以及目标，“海归”人员要明确是主动还是被回国的，以及回国的目的，“海归”在国内企业工作将会获得什么，失去什么，能否接受这样的结果，从而更好地选择企业，选择工作，正确应对企业在对“海归”人员进行管理时出现的矛盾，以免因目的不清，文化冲突所造成双方的不快。另一方面“海归”人员要摆正心态，应以在企业成功为主要源动力，以此来明确在企业中的发展方向及关注点。如果源动力不明或不以成功为动力，将会导致“海归”在工作中注意力的转移，从而影响其专业技能的发挥，产生消极工作情绪。例如：某些“海归”在企业工作中重视面子，要求公司给与“头衔”，总觉得在国内企业工作受到了委屈，当企业不能满足这一要求时，“海归”将会逐渐的转移注意力，产生负面情绪。与此同时不以成功为源动力使得“海归”的关注点不在事业上，将会发现公司领导比较专制、谈合作需要在酒桌上等等。不以成功为源动力的海归，久而久之会对企业的发展带来负面影响，不能能发挥企业引进海归的真正用途、浪费资源，导致企业在引进了“海归”的前提下并没有太大的作用，引进等于没引进。
3.实现海归人才对接企业期望值
在海归正确定位企业期望值的前提下，企业合理要求“海归”人才技能的同时，应合理、科学的将“海归”人才与相对应的接口企业进行期望值的对接，以实现“海归”才能的充分发挥，与企业需求点的提升，达到双赢的效果。因此实现海归与接口企业的期望值对接直观重要，笔者建议主要从以下几点进行：
（1）发挥“海归”人才的专业技能
“海归”作为掌握专项技能并有着熟练的第二语言人群，熟悉外国经济需求，了解消费心理，懂得贸易政策，这些都对企业具有重大的吸引力，“海归”对于企业来说无异于重要的敲门砖，因此国内企业引进“海归”人才已成为一种趋势，对于企业招聘“海归”的目的来说，关键是要创造价值，”海归“人才具备良好的专业技能及语言条件，大多数企业聘请“海归”也是为了利用“海归”所掌握的国外先进技术及丰富的海外经验，因此，企业必须擅长利用“海归”的专长来为企业服务，为其专业技能的发挥提供良好的条件，同时注重资源的优化组合，完善资源的配置以促进专业技能在企业的良好运用，使其专业知识和海外经验能够得到淋漓尽致的发挥，以促进企业的发展。
（2）为”海归“人才量身定制培训计划
不断的吸取本土文化，了解企业文化有利于海归人员能够更好地投入到企业角色中来，“海归”人才在专业技能及国外经验上的专长在企业内发挥着至关重要作用，但是由于文化的冲突，一些“海归”对国内的企业文化及企业基本行为习惯会存在不适应的问题，如：企业内部管理专制大于民主，同事间需要占用个人时间通过聚餐去促进同事间感情、更不适应通过陪酒来获取客户等等一系列行为，为了针对“海归”人才的水土不服，企业内部需要完善针对海归的培训计划，取长补短，对海归人员的知识短板及行为习惯进行本土化培训，为其了解国内基本情况及企业文化提供条件，以求“海归”能更加了解、适应中国的国内经济发展情况，从而使“海归”人才能够更加得心应手的在企业里发挥“海归”人才的优势，为企业创造更多的价值。
（3）多元化管理团队，提升管理文化
由于与国外环境存在经济重点，习惯差异，“海归”人员在工作中将会有特长及短板，企业为了获取更大的价值需要企业在工作中求同存异，取长补短，建立多元化管理团队，提升企业内部管理文化的发展，以平衡“海归”人才的知识构成。例如：某企业招聘海归艾伦，企业在工作中发现海归艾伦对于技术和管理有着充足的经验，但是对于中国国内市场及国外营销掌握明显不足，因此企业通过建立项目组，将艾伦与另外两名人才组队建立管理团队，企业为其配备了两名领域专业化人才，一名是了解中国国情、具有丰富市场经验的中国人，另一名是对国外营销以及市场拓展颇有心得的美国人，让擅长管理的艾伦带队，辅以国内市场人才及国外营销人才，以这种取长补短，互利互惠的形式，在团队中共同发挥其擅长的才能，通过建立管理团队方式，达到促进企业资源的合理分配，人才得到优化配置的作用，以使企业能够更加健康的可持续的对人才进行合理利用，促进企业长足发展。
四、结束语
企业的竞争力最根本的是人才的竞争力，对于企业引进“海归”的目的来说，关键是要创造价值。通过合理定位“海归”的期望值定位，在招聘“海归”时注重“海归”人员进行应聘的主要源动力，实现企业需求与招聘的价值相对接的管理体系，科学的对“海归”人才进行管理，实现资源的优化配置，才能帮助“海归”实现其社会价值，实现“海归”回国的真正意义。
参考文献：
[1]何奕.海归人才管理有门道[J].人力资源，2013（19）：31-32.
[2]石晓勇.海归人才开发与管理刍议[J].国际人才交流，2014（21）12：21-22.
关键词：企业；海归人才；人才管理
“海归”人才是人力资源中重要的组成部分，“海归”人才的开发和管理是提高中国人才竞争力的重要手段，“海归”人才无论是在技术、语言及职业意识上都有较强的优势。为能够对企业“海归”人才做到科学管理，更好的发挥“海归”人才的优势作用，必须完善企业“海归”人才引用制度。以更好的利用“海归”人员的优势促进企业发展。
一、海归人才的特点
海外留学人才作为一个独特的人才群体，具有以下三方面鲜明的特点：一是，专业特长。大部分“海归”人才在国外有一定的学习及工作经验，熟练掌握外语，拥有专业技能，回国后可以将自己掌握的技术和管理应用到国内企业中；二是，爱国主义。“海归”人员普遍带有强烈的爱国主义和报效祖国的愿望，他们时刻关注着祖国的发展，对于故土有着一定的感情和情怀；三是，双背景、双语言。“海归”人员长期在海外学习生活，既了解国外的经济发展态势、贸易政治、消费心理及市场需求，又对中国的国情熟知，加之有良好的双语基础及语言表达能力，故此在国际贸易中将发挥重要作用。
二、海归人才的管理
1.公司期望值的管理
企业合理运用“海归”人才，是激发“海归”人员内在潜能的关键举措，对于“海归”人才，企业要明确对“海归”人员的期望值，不要一味的神化“海归”，将“海归”人员的能力过度放大，最终对“海归”人员的期望值超出其能力范围。例如：一个企业引进“海归”是为了提升技术水平，海归的加入确实对企业的技术起到了很重要的提升作用，但是在工作中发现“海归”人员并不合群，比如他并不适应中国国情，拒绝与客户喝酒，不愿意利用业余时间与下属进行团建，提升感情等等，究其原因是企业对“海归”人才的期望值定位不清，不断的提升对“海归”人员的期望，期望他懂技术，又希望他会营销、会管理，懂人情世故。因此造成企业对“海归”人员的满意度降低，甚至导致“海归”人员离开企业，为了能够更好地接纳海归人员，充分利用其带给企业的利益，企业要明确”海归“人才在企业中的价值定位，期望值不应过高或过低，造成评价偏颇。应对“海归”人员进行综合评价给与明确的价值定位。
2.海归期望值的管理
相对于企业期望值的问题，“海归”对企业的期望值也需要进行明确的定位，一方面，“海归”人员必须弄清楚回国的目的以及目标，“海归”人员要明确是主动还是被回国的，以及回国的目的，“海归”在国内企业工作将会获得什么，失去什么，能否接受这样的结果，从而更好地选择企业，选择工作，正确应对企业在对“海归”人员进行管理时出现的矛盾，以免因目的不清，文化冲突所造成双方的不快。另一方面“海归”人员要摆正心态，应以在企业成功为主要源动力，以此来明确在企业中的发展方向及关注点。如果源动力不明或不以成功为动力，将会导致“海归”在工作中注意力的转移，从而影响其专业技能的发挥，产生消极工作情绪。例如：某些“海归”在企业工作中重视面子，要求公司给与“头衔”，总觉得在国内企业工作受到了委屈，当企业不能满足这一要求时，“海归”将会逐渐的转移注意力，产生负面情绪。与此同时不以成功为源动力使得“海归”的关注点不在事业上，将会发现公司领导比较专制、谈合作需要在酒桌上等等。不以成功为源动力的海归，久而久之会对企业的发展带来负面影响，不能能发挥企业引进海归的真正用途、浪费资源，导致企业在引进了“海归”的前提下并没有太大的作用，引进等于没引进。
3.实现海归人才对接企业期望值
在海归正确定位企业期望值的前提下，企业合理要求“海归”人才技能的同时，应合理、科学的将“海归”人才与相对应的接口企业进行期望值的对接，以实现“海归”才能的充分发挥，与企业需求点的提升，达到双赢的效果。因此实现海归与接口企业的期望值对接直观重要，笔者建议主要从以下几点进行：
（1）发挥“海归”人才的专业技能
“海归”作为掌握专项技能并有着熟练的第二语言人群，熟悉外国经济需求，了解消费心理，懂得贸易政策，这些都对企业具有重大的吸引力，“海归”对于企业来说无异于重要的敲门砖，因此国内企业引进“海归”人才已成为一种趋势，对于企业招聘“海归”的目的来说，关键是要创造价值，”海归“人才具备良好的专业技能及语言条件，大多数企业聘请“海归”也是为了利用“海归”所掌握的国外先进技术及丰富的海外经验，因此，企业必须擅长利用“海归”的专长来为企业服务，为其专业技能的发挥提供良好的条件，同时注重资源的优化组合，完善资源的配置以促进专业技能在企业的良好运用，使其专业知识和海外经验能够得到淋漓尽致的发挥，以促进企业的发展。
（2）为”海归“人才量身定制培训计划
不断的吸取本土文化，了解企业文化有利于海归人员能够更好地投入到企业角色中来，“海归”人才在专业技能及国外经验上的专长在企业内发挥着至关重要作用，但是由于文化的冲突，一些“海归”对国内的企业文化及企业基本行为习惯会存在不适应的问题，如：企业内部管理专制大于民主，同事间需要占用个人时间通过聚餐去促进同事间感情、更不适应通过陪酒来获取客户等等一系列行为，为了针对“海归”人才的水土不服，企业内部需要完善针对海归的培训计划，取长补短，对海归人员的知识短板及行为习惯进行本土化培训，为其了解国内基本情况及企业文化提供条件，以求“海归”能更加了解、适应中国的国内经济发展情况，从而使“海归”人才能够更加得心应手的在企业里发挥“海归”人才的优势，为企业创造更多的价值。
（3）多元化管理团队，提升管理文化
由于与国外环境存在经济重点，习惯差异，“海归”人员在工作中将会有特长及短板，企业为了获取更大的价值需要企业在工作中求同存异，取长补短，建立多元化管理团队，提升企业内部管理文化的发展，以平衡“海归”人才的知识构成。例如：某企业招聘海归艾伦，企业在工作中发现海归艾伦对于技术和管理有着充足的经验，但是对于中国国内市场及国外营销掌握明显不足，因此企业通过建立项目组，将艾伦与另外两名人才组队建立管理团队，企业为其配备了两名领域专业化人才，一名是了解中国国情、具有丰富市场经验的中国人，另一名是对国外营销以及市场拓展颇有心得的美国人，让擅长管理的艾伦带队，辅以国内市场人才及国外营销人才，以这种取长补短，互利互惠的形式，在团队中共同发挥其擅长的才能，通过建立管理团队方式，达到促进企业资源的合理分配，人才得到优化配置的作用，以使企业能够更加健康的可持续的对人才进行合理利用，促进企业长足发展。
四、结束语
企业的竞争力最根本的是人才的竞争力，对于企业引进“海归”的目的来说，关键是要创造价值。通过合理定位“海归”的期望值定位，在招聘“海归”时注重“海归”人员进行应聘的主要源动力，实现企业需求与招聘的价值相对接的管理体系，科学的对“海归”人才进行管理，实现资源的优化配置，才能帮助“海归”实现其社会价值，实现“海归”回国的真正意义。
参考文献：
[1]何奕.海归人才管理有门道[J].人力资源，2013（19）：31-32.
[2]石晓勇.海归人才开发与管理刍议[J].国际人才交流，2014（21）12：21-22.