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摘要：企业要求企业经营者以最少的投入，获取最大的效益。在当今国内外企业竞争激烈的情况下，企业为了生存和发展，就必须选择合理的激励机制，激励全体职工，充分挖掘人力资源的内在潜力，促使更多的人能够自觉自愿地去为实现组织目标而奋斗。本文首先分析了企业基层员工的个人心理、员工群体心理。根据正式员工群体和非正式员工群体各自的特点，分别提出了一系列的奖励机制，使之能创造一加一大于二的工作效率；最后再从整体出发，研究如何长期有效地保持员工积极性。
关键词：员工个人；员工群体；心理；激励机制
一、员工心理分析
1.员工个人心理分析
一个企业都有属于自己的员工，形形色色的员工，每个人都有自己的心理需求。无论你是高层的管理者或者是基层的员工，凡是人的行为都具有一定的统一性：所有的行为都是受动机驱使的行为、所有的行为都是可变的。人的行为并不完全是理性的，有时候情感的因素也参与其中。虽然员工个人心理具有统一性，但是员工与员工之间由于人的价值观念差异、人的个性差异、人的能力特长差异、受教育程度不同、满足需要的方式不同、个人经历不同、家庭背景不同、兴趣爱好不同等其他原因的存在，每一个人都是不可复制和不可替代的。员工个人不仅存在经济性动机，而且存在社会性动机、成就动机以及利他动机，个体在各个动机上的强度也各不相同，所以员工个人的心理具有很大的差异性，而且通常差异性大于统一性的一面。
2.员工群体心理分析
群体是指由两个或以上成员组成的具有共同关注的目标/任务/活动、在行为上相互作用、在心理上相互影响的人群集合体，他们遵守共同的行为规范。组建不同的员工群体，可以为企业带来“一加一大于二”的营业效果，集体力量不等于单个人累加之和。艾尔弗雷德?富勒曾说，员工不是为我工作而是与我合作，我们在同一家企业工作。每个员工都是团队的重要力量，归属感对他们来说都是非常重要的。
二、员工个人心理的激励机制
1.传统员工个人激励机制概述
(1)内容型激励理论：马斯洛的需要层次论、阿德佛的生存-关系-成长理论、麦克利兰等的成就需要论、赫茨伯格的双因素理论，这些理论旨在找出促使员工努力认真工作的具体因素；
(2)过程型激励理论：佛隆的期望理论、亚当斯的公平理论、德鲁克等的目标理论、海特等的归因理论，这些理论关注的是动机的产生以及从动机产生到具体采取行为的心理过程；
(3)综合激励理论：勒温的场动力论与波特和劳勒的综合激励模式，这些理论把上述的激励理论综合起来，把 内外激励因素都考虑进去。
2.传统员工个人激励机制不足之处
(1)个人激励的适用范围比较窄：每个人的需求层次是不同的，而且是不断在变化的，个人激励机制需要针对每个人的特点采取不同的奖励措施，而且奖励方案要根据环境的变化和员工的需求发展来制定，而现实生活中很难了解到每个人的不同需求，也无法为每个员工都制定一套符合他个人的奖励机制，一般个人激励只适合于这样一类工作自主性高，独立性和创造性强，工作的可替代性低，决策程度要求高的个体；
(2)可能导致负面影响：有的员工为了得到奖励，追求产出最大化，而不重视产品质量，这就会使得产品质量管理人员产生不满，导致更大的冲突；
(3)不利于企业的更好发展：有些员工会抵制引进新技术的尝试，因为他们怕新技术对产量标准的影响；加剧员工和管理人员之间互不信任的态势，这些都不利于企业的长远发展，会阻碍企业的发展和壮大。
3.基于员工心理制定激励机制
(1)制定适合员工的一般需求机制；虽然不同的员工有不同的需求，但是根据员工的心理和行动的统一性，类似安全保障，公平，尊重，发展机会等，可以制定相对适合大多数员工的激励机制；
(2)特殊情况特殊处理；对于具有较特殊情况的员工，可以个人单独处理；
(3)评价并掌握激励；可以让个别的员工填写评价表，评价工作奖励水准，这样会提供更准确的信息，如果存在问题的话，就立刻去解决；
三、基于员工群体心理的激励机制
1.正式员工群体激励机制
(1)建立合理的绩效考评和薪酬激励机制。绩效考评是对员工工作作出公平评价的基础，也是设计薪酬激励的前提和重要条件，高竞争力和高激励性的薪酬能留住员工，减少员工的流失，增强员工的工作能力和责任心；
(2)建立合理适当的职业生涯和培训激励机制。培训是获得高素质人才的重要手段，也是帮助员工职业生涯发展的重要举措，引导员工实现自我发展的需要，是员工在组织中获得自我实现的动力。员工的技能得到提升，不仅有利于员工自身的发展，而且对企业来说，更是一笔不可多得的财富；
(3)建立组织再造和工作设计激励机制。对员工而言，工作既是谋生的手段，更是自我价值实现的首要途径。随着企业的发展及员工自身的进步，原先的工作可能不再适合，不再能满足员工的需求，这就要求对工作进行重新设计和调整。
2.非正式员工群体激励机制
(1)薪酬水平奖励。这是最基础的，企业应该根据企业自身的利润、支付能力、企业文化以及人力资源战略等来确定薪酬给付的水平，通过薪酬水平在同行业中的优势来吸引更多的人才，保持企业外部的竞争性。另外，对于不同类别的非正式员工也应该采取不同的薪酬水平政策。
(2)良好的工作环境。虽然非正式员工没有与企业建立稳定的工作关系，但是作为企业的一员，同样需要良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及人与人之间的交往。良好的工作环境，可以给员工稳定的工作情绪，让他们有较大的工作热情，不仅仅是单纯地完成一定数量的工作，而且会从企业的利益出发，考虑自己的工作质量和任务协调等问题。
(3)重视感情投资。人的思想、心理和情感都是很微妙复杂的东西，但是不能忽视企业对员工的感情投资。如果员工得到了鼓励和肯定，自信心一定会大大增加，也必然会诱发他上进的动力，保证比较高的工作效率和工作质量。
3.员工群体激励机制的综合运用
(1)物质激励：物质激励就是注重以物质刺激形式作为手段，鼓励企业员工工作。无论是正式员工群体还是非正式员工群体，都对物质有着或大或小的追求，物质刺激都能够调动职工的积极性。这其中包括薪酬奖励，劳动保护，各种福利等等；
(2)精神激励：精神激励即注重精神因素鼓励员工工作。现在我国很多企业都重视荣誉激励，这也是精神激励的一种模式。荣誉是贡献的象征，获得荣誉感，能够增强职工的信心，会促使他们满腔热情地工作，体验到自己生活和工作的价值；
(3)感情激励:感情激励是指既不是以物质利益为刺激，也不是以精神理想为刺激，而是以个人与个人之间的感情联系为手段的激励模式。感情激励有助于使员工感受到自己被尊重，把自己与企业联系起来，形成共同的价值观，使职工有一个持久的内激励，这样有助于协调企业间的人际关系，调动员工生产积极性。
四、总结
正确合理的激励机制无论是对于员工个人还是企业来说，都是极其重要的。员工个人激励与员工群体激励的选择没有固定的标准，企业需要根据自身特点进行选择。。企业只有根据自身的实际情况合适地选择、配搭多种激励方式，才能实现团队的绩效最大化，促进企业更好的发展。
参考文献:
[1]李 原:企业员工的心理契约.概念、理论及实证研究[M].上海:复旦大学出版社,2006.
[2]王炳成 马 媛 王显清:企业与员工双重视角下的新员工入职培训中的问题研究[J].华东经济管理. 2008(7):92-95.
[3]Rousseau D.. Psychological and implied contracts in organizations[J]. Employee Rights and Responsibilities, 1989, 2(2):91-99.
[4]范宜波:基于心理契约的核心员工人力资源管理[J].江西科学.2006(12):526-528.
[5]Herriot P., Pemberton C.. Contracting Career[J]. Human Relations, 1997, 49: 19-21.
关键词：员工个人；员工群体；心理；激励机制
一、员工心理分析
1.员工个人心理分析
一个企业都有属于自己的员工，形形色色的员工，每个人都有自己的心理需求。无论你是高层的管理者或者是基层的员工，凡是人的行为都具有一定的统一性：所有的行为都是受动机驱使的行为、所有的行为都是可变的。人的行为并不完全是理性的，有时候情感的因素也参与其中。虽然员工个人心理具有统一性，但是员工与员工之间由于人的价值观念差异、人的个性差异、人的能力特长差异、受教育程度不同、满足需要的方式不同、个人经历不同、家庭背景不同、兴趣爱好不同等其他原因的存在，每一个人都是不可复制和不可替代的。员工个人不仅存在经济性动机，而且存在社会性动机、成就动机以及利他动机，个体在各个动机上的强度也各不相同，所以员工个人的心理具有很大的差异性，而且通常差异性大于统一性的一面。
2.员工群体心理分析
群体是指由两个或以上成员组成的具有共同关注的目标/任务/活动、在行为上相互作用、在心理上相互影响的人群集合体，他们遵守共同的行为规范。组建不同的员工群体，可以为企业带来“一加一大于二”的营业效果，集体力量不等于单个人累加之和。艾尔弗雷德?富勒曾说，员工不是为我工作而是与我合作，我们在同一家企业工作。每个员工都是团队的重要力量，归属感对他们来说都是非常重要的。
二、员工个人心理的激励机制
1.传统员工个人激励机制概述
(1)内容型激励理论：马斯洛的需要层次论、阿德佛的生存-关系-成长理论、麦克利兰等的成就需要论、赫茨伯格的双因素理论，这些理论旨在找出促使员工努力认真工作的具体因素；
(2)过程型激励理论：佛隆的期望理论、亚当斯的公平理论、德鲁克等的目标理论、海特等的归因理论，这些理论关注的是动机的产生以及从动机产生到具体采取行为的心理过程；
(3)综合激励理论：勒温的场动力论与波特和劳勒的综合激励模式，这些理论把上述的激励理论综合起来，把 内外激励因素都考虑进去。
2.传统员工个人激励机制不足之处
(1)个人激励的适用范围比较窄：每个人的需求层次是不同的，而且是不断在变化的，个人激励机制需要针对每个人的特点采取不同的奖励措施，而且奖励方案要根据环境的变化和员工的需求发展来制定，而现实生活中很难了解到每个人的不同需求，也无法为每个员工都制定一套符合他个人的奖励机制，一般个人激励只适合于这样一类工作自主性高，独立性和创造性强，工作的可替代性低，决策程度要求高的个体；
(2)可能导致负面影响：有的员工为了得到奖励，追求产出最大化，而不重视产品质量，这就会使得产品质量管理人员产生不满，导致更大的冲突；
(3)不利于企业的更好发展：有些员工会抵制引进新技术的尝试，因为他们怕新技术对产量标准的影响；加剧员工和管理人员之间互不信任的态势，这些都不利于企业的长远发展，会阻碍企业的发展和壮大。
3.基于员工心理制定激励机制
(1)制定适合员工的一般需求机制；虽然不同的员工有不同的需求，但是根据员工的心理和行动的统一性，类似安全保障，公平，尊重，发展机会等，可以制定相对适合大多数员工的激励机制；
(2)特殊情况特殊处理；对于具有较特殊情况的员工，可以个人单独处理；
(3)评价并掌握激励；可以让个别的员工填写评价表，评价工作奖励水准，这样会提供更准确的信息，如果存在问题的话，就立刻去解决；
三、基于员工群体心理的激励机制
1.正式员工群体激励机制
(1)建立合理的绩效考评和薪酬激励机制。绩效考评是对员工工作作出公平评价的基础，也是设计薪酬激励的前提和重要条件，高竞争力和高激励性的薪酬能留住员工，减少员工的流失，增强员工的工作能力和责任心；
(2)建立合理适当的职业生涯和培训激励机制。培训是获得高素质人才的重要手段，也是帮助员工职业生涯发展的重要举措，引导员工实现自我发展的需要，是员工在组织中获得自我实现的动力。员工的技能得到提升，不仅有利于员工自身的发展，而且对企业来说，更是一笔不可多得的财富；
(3)建立组织再造和工作设计激励机制。对员工而言，工作既是谋生的手段，更是自我价值实现的首要途径。随着企业的发展及员工自身的进步，原先的工作可能不再适合，不再能满足员工的需求，这就要求对工作进行重新设计和调整。
2.非正式员工群体激励机制
(1)薪酬水平奖励。这是最基础的，企业应该根据企业自身的利润、支付能力、企业文化以及人力资源战略等来确定薪酬给付的水平，通过薪酬水平在同行业中的优势来吸引更多的人才，保持企业外部的竞争性。另外，对于不同类别的非正式员工也应该采取不同的薪酬水平政策。
(2)良好的工作环境。虽然非正式员工没有与企业建立稳定的工作关系，但是作为企业的一员，同样需要良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及人与人之间的交往。良好的工作环境，可以给员工稳定的工作情绪，让他们有较大的工作热情，不仅仅是单纯地完成一定数量的工作，而且会从企业的利益出发，考虑自己的工作质量和任务协调等问题。
(3)重视感情投资。人的思想、心理和情感都是很微妙复杂的东西，但是不能忽视企业对员工的感情投资。如果员工得到了鼓励和肯定，自信心一定会大大增加，也必然会诱发他上进的动力，保证比较高的工作效率和工作质量。
3.员工群体激励机制的综合运用
(1)物质激励：物质激励就是注重以物质刺激形式作为手段，鼓励企业员工工作。无论是正式员工群体还是非正式员工群体，都对物质有着或大或小的追求，物质刺激都能够调动职工的积极性。这其中包括薪酬奖励，劳动保护，各种福利等等；
(2)精神激励：精神激励即注重精神因素鼓励员工工作。现在我国很多企业都重视荣誉激励，这也是精神激励的一种模式。荣誉是贡献的象征，获得荣誉感，能够增强职工的信心，会促使他们满腔热情地工作，体验到自己生活和工作的价值；
(3)感情激励:感情激励是指既不是以物质利益为刺激，也不是以精神理想为刺激，而是以个人与个人之间的感情联系为手段的激励模式。感情激励有助于使员工感受到自己被尊重，把自己与企业联系起来，形成共同的价值观，使职工有一个持久的内激励，这样有助于协调企业间的人际关系，调动员工生产积极性。
四、总结
正确合理的激励机制无论是对于员工个人还是企业来说，都是极其重要的。员工个人激励与员工群体激励的选择没有固定的标准，企业需要根据自身特点进行选择。。企业只有根据自身的实际情况合适地选择、配搭多种激励方式，才能实现团队的绩效最大化，促进企业更好的发展。
参考文献:
[1]李 原:企业员工的心理契约.概念、理论及实证研究[M].上海:复旦大学出版社,2006.
[2]王炳成 马 媛 王显清:企业与员工双重视角下的新员工入职培训中的问题研究[J].华东经济管理. 2008(7):92-95.
[3]Rousseau D.. Psychological and implied contracts in organizations[J]. Employee Rights and Responsibilities, 1989, 2(2):91-99.
[4]范宜波:基于心理契约的核心员工人力资源管理[J].江西科学.2006(12):526-528.
[5]Herriot P., Pemberton C.. Contracting Career[J]. Human Relations, 1997, 49: 19-21.