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摘 要：当前全球经济发展背景下，人力资源已经成为了企业发展的关键资源，人力资源管理和发展当然也在企业管理中成为了一个关注的焦点。员工绩效管理在企业管理企业员工为企业和人力资源合理的分配，员工和业务规划的重要措施，是帮助实现组织目标和员工的评估过程。通过对员工绩效管理达到一个合理的评估员工绩效，从而一方面达成有效的根据考核结果激励员工；另一方面，通过分析评估的结果，发现在工作是不够的，以提高员工的个人绩效，实现企业绩效提升的目的。绩效管理的改进，并最终实现个人能力和企业绩效互动螺旋式的目的。沃尔玛是世界最大的私人雇主和连锁零售商，所以本文中选项沃尔玛（中国）公司作为分析案例来浅析企业员工绩效管理的科学性。
关键词：企业员工；绩效管理；科学性；沃尔玛
所谓的绩效管理，是各级管理层和员工实现组织目标的绩效计划制定，绩效沟通和辅导，绩效考核，应用绩效结果，绩效目标提升的连续循环过程，绩效管理是一个完整的过程。绩效管理应以组织战略为基础，实现战略服务，其核心目的是不断提高员工和组织的绩效，提高员工的能力。
1962年，山姆·沃尔顿先生在美国创立沃尔玛公司，经过五十多年的发展，沃尔玛集团是目前全球最大私人雇主和连锁零售商，多次荣登《财富》杂志世界500强榜首及当选最具价值品牌。1996年，沃尔玛正式进入中国，同年成立沃尔玛（中国）有限公司，截至2015年3月31日，沃尔玛已经在全国25个省市自治区的165个城市开设了412家商场、9家干仓配送中心和11家鲜食配送中心，旗下拥有超过10万名中国员工。
沃尔玛在中国的发展高度注重人才的本土化，同时鼓励人才多元化，特别是在培养和发展女性员工及管理层方面，沃尔玛做出了巨大努力。目前沃尔玛中国除个别员工外，其余绝大多数员工均为中国人，商场总经全部由中国本土人才担任，团队中女性员工所占比例超过60%，管理团队约40%为女性。2009年成立了“沃尔玛中国女性领导力发展委员会”，以加速推动女性的职业发展。2013年初，成立沃尔玛女性领导力学院，更好地推动了女性领导者在公司的成长与发展。
绩效考核是绩效管理是核心环节，通过绩效评价提供信息作为参考，不断提高企业的绩效管理，不断完善绩效管理和有效的水平，帮助管理者提高管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助组织获得期望的性能水平，所以绩效评价是绩效管理的一种手段，只有树立一个好的绩效考评体系能使企业运行良好的绩效管理系统。
在绩效管理方面，沃尔玛公司采用“倒金字塔”结构，即领导在金字塔最底端，员工作为企业的中坚力量，而顾客之上则是沃尔玛一直以来追求的目标。在内部关系处理上，沃尔玛高度重视信息交流，企业提出并贯彻执行开放政策，只要是企业的员工，无论任何时间、地点，都可以把自己的想法表达出来，甚至向高层总裁，而不必担心报复。政策的实现完全确保员工的参与、沟通信息的沃尔玛的人力资源管理奠定了坚实的基础。
沃尔玛在员工之间进行各种形式的的沟通，包括一个简单的电话会谈和庞大的年度股东大会上。沃尔玛授予员工权力，和员工分享公司的许多指标来不断升级整个公司的经营原则。分享信息和责任的核心合作伙伴关系。员工只有充分了解业务的进展，有责任感和参与，意识到自己在公司的重要性，员工才会努力取得更好的成绩。
通过对沃尔玛（中国）有限公司绩效管理的简单分析，总结出以下几点：
1.要制定科学的关键指标维度。绩效考核的维度是指绩效考核的方面，主要包含财务、客户、内部流程、创新与学习几个方面。绩效考核应分出评价层次，抓住关键绩效指标，也就是要明确对员工工作的哪个方面进行开展的，经常采用的绩效考核评价指标有、平衡记分卡等。
2.要注意定性衡量与定量衡量相结合的考核方式。内部评估和外部评估相结合，注重相互之间的协调。基于所述性能评估，不仅从内部评估，评价因素也应该从外部引入，如客户、供应商等外部评价会使绩效考核更加科学合理。
3.要尽量确保指标权重合理。具体性能指标的改善不应以牺牲其他指标，或任何性能是不可接受的。有重要和重要性能指标之间的点，但不是因为的重要性，主要的，不重要的和次要的指标。给不同的性能指标合理的体重。防止为了提高一些绩效而影响其他绩效。
沃尔玛能发展成为世界五百强企业和他的绩效考核管理是分不开的。一个企业若是要真正做好绩效管理工作，那么在企业管理的绩效体系设计与体系组织的实施过程中，必须要具备系统性的眼光和思维，考核的内容必须全面，奖罚必须分明，在为企业谋利的同时也要充分考虑员工的个人发展，应该为员工提供深造，晋升的机会；同时又要敢于迈进步伐，在实施绩效管理的过程中适时推动组织的变革前进，把公司推进为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型企业。
笔者认为，从沃尔玛的绩效管理上，很多企业能够从中学到一些适合自己的方法与措施，也能够让企业本身得到更好的管理从而促进企业更好地发展。世界五百强，专业的人力资源管理及绩效管理，成功总不是偶然发生。
参考文献：
[1]于环宇.《高绩效的秘密：绩效管理驱动系统》[M].北京大学出版社，2013（5）：56-80.
[2]刘友月.现代绩效考核研究[J].企业家天地（下旬刊），2010（11）.
[3]杨大彩，刘永涛，翟从敏.企业绩效管理中存在的问题及对策研究[J].科技信息，2009（29）.
[4]曲孝民.员工培训与开发[M].东北财经大学出版社，2009.
关键词：企业员工；绩效管理；科学性；沃尔玛
所谓的绩效管理，是各级管理层和员工实现组织目标的绩效计划制定，绩效沟通和辅导，绩效考核，应用绩效结果，绩效目标提升的连续循环过程，绩效管理是一个完整的过程。绩效管理应以组织战略为基础，实现战略服务，其核心目的是不断提高员工和组织的绩效，提高员工的能力。
1962年，山姆·沃尔顿先生在美国创立沃尔玛公司，经过五十多年的发展，沃尔玛集团是目前全球最大私人雇主和连锁零售商，多次荣登《财富》杂志世界500强榜首及当选最具价值品牌。1996年，沃尔玛正式进入中国，同年成立沃尔玛（中国）有限公司，截至2015年3月31日，沃尔玛已经在全国25个省市自治区的165个城市开设了412家商场、9家干仓配送中心和11家鲜食配送中心，旗下拥有超过10万名中国员工。
沃尔玛在中国的发展高度注重人才的本土化，同时鼓励人才多元化，特别是在培养和发展女性员工及管理层方面，沃尔玛做出了巨大努力。目前沃尔玛中国除个别员工外，其余绝大多数员工均为中国人，商场总经全部由中国本土人才担任，团队中女性员工所占比例超过60%，管理团队约40%为女性。2009年成立了“沃尔玛中国女性领导力发展委员会”，以加速推动女性的职业发展。2013年初，成立沃尔玛女性领导力学院，更好地推动了女性领导者在公司的成长与发展。
绩效考核是绩效管理是核心环节，通过绩效评价提供信息作为参考，不断提高企业的绩效管理，不断完善绩效管理和有效的水平，帮助管理者提高管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助组织获得期望的性能水平，所以绩效评价是绩效管理的一种手段，只有树立一个好的绩效考评体系能使企业运行良好的绩效管理系统。
在绩效管理方面，沃尔玛公司采用“倒金字塔”结构，即领导在金字塔最底端，员工作为企业的中坚力量，而顾客之上则是沃尔玛一直以来追求的目标。在内部关系处理上，沃尔玛高度重视信息交流，企业提出并贯彻执行开放政策，只要是企业的员工，无论任何时间、地点，都可以把自己的想法表达出来，甚至向高层总裁，而不必担心报复。政策的实现完全确保员工的参与、沟通信息的沃尔玛的人力资源管理奠定了坚实的基础。
沃尔玛在员工之间进行各种形式的的沟通，包括一个简单的电话会谈和庞大的年度股东大会上。沃尔玛授予员工权力，和员工分享公司的许多指标来不断升级整个公司的经营原则。分享信息和责任的核心合作伙伴关系。员工只有充分了解业务的进展，有责任感和参与，意识到自己在公司的重要性，员工才会努力取得更好的成绩。
通过对沃尔玛（中国）有限公司绩效管理的简单分析，总结出以下几点：
1.要制定科学的关键指标维度。绩效考核的维度是指绩效考核的方面，主要包含财务、客户、内部流程、创新与学习几个方面。绩效考核应分出评价层次，抓住关键绩效指标，也就是要明确对员工工作的哪个方面进行开展的，经常采用的绩效考核评价指标有、平衡记分卡等。
2.要注意定性衡量与定量衡量相结合的考核方式。内部评估和外部评估相结合，注重相互之间的协调。基于所述性能评估，不仅从内部评估，评价因素也应该从外部引入，如客户、供应商等外部评价会使绩效考核更加科学合理。
3.要尽量确保指标权重合理。具体性能指标的改善不应以牺牲其他指标，或任何性能是不可接受的。有重要和重要性能指标之间的点，但不是因为的重要性，主要的，不重要的和次要的指标。给不同的性能指标合理的体重。防止为了提高一些绩效而影响其他绩效。
沃尔玛能发展成为世界五百强企业和他的绩效考核管理是分不开的。一个企业若是要真正做好绩效管理工作，那么在企业管理的绩效体系设计与体系组织的实施过程中，必须要具备系统性的眼光和思维，考核的内容必须全面，奖罚必须分明，在为企业谋利的同时也要充分考虑员工的个人发展，应该为员工提供深造，晋升的机会；同时又要敢于迈进步伐，在实施绩效管理的过程中适时推动组织的变革前进，把公司推进为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型企业。
笔者认为，从沃尔玛的绩效管理上，很多企业能够从中学到一些适合自己的方法与措施，也能够让企业本身得到更好的管理从而促进企业更好地发展。世界五百强，专业的人力资源管理及绩效管理，成功总不是偶然发生。
参考文献：
[1]于环宇.《高绩效的秘密：绩效管理驱动系统》[M].北京大学出版社，2013（5）：56-80.
[2]刘友月.现代绩效考核研究[J].企业家天地（下旬刊），2010（11）.
[3]杨大彩，刘永涛，翟从敏.企业绩效管理中存在的问题及对策研究[J].科技信息，2009（29）.
[4]曲孝民.员工培训与开发[M].东北财经大学出版社，2009.