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制服裙搭配大腿袜的二次元少女正坐在电脑前冷静地打字，目不斜视的码农则在另一边敲击键盘写代码—这是弹幕视频分享网站bilibili的办公室日常。
随着之前创业潮的兴起，像bilibili这样有特点的互联网公司越来越多，它们往往具有独特且鲜明的品牌文化和个性特征—这也是它们吸引一批气味相投的用户的核心竞争力。与此同时，为了做好内容，服务好用户，这些公司需要的员工也往往和大型互联网公司要求的不同，起码从目前的成员组成来看，bilibili被二次元爱好者包围，面向科技青年的社交网站果壳聚集了一批“好为人师”的学霸，图片社交应用nice好赞的背后则是各种潮人和网红。
看，你是不是这个圈子的人很重要。
除了要认同与公司相匹配的文化，新兴互联网公司也体现出一些自身的招聘特点。比如，在这些中小型的互联网公司里，从面试到发offer往往不会超过一周，它们更希望合适的公司人能尽快到岗，上手工作。另外，这些公司更需要年轻血液，尤其在内容输出这块，为了贴近用户的需求，它们往往需要和用户年龄相近的85后、90后来参与工作，所以从公司角度来说，要招到对的人，比起学历，了解这群年轻人的喜好和想法更重要。“我们没有笔试，笔试是用来进行大规模筛选的，如果简历合适，我们会直接面对面交流。”bilibili高级人力资源经理刘舒珍告诉《第一财经周刊》。效率高、环节少、流程短是这些年轻公司招聘的特点。
需求不同，招聘的方式也就不同。大型互联网公司那套严格而冗长的考核筛选指标无法适用于这些新兴互联网公司，它们往往有一套自己的选人标准—但通过对3家新兴互联网公司的采访，我们发现，这套考核方式很难被标准化，它更像是一个公司核心团队在对自己公司理解的基础上做的主观判断。
不过这也恰好代表了这些新兴互联网公司招募人才时的新思路：渠道便捷、招聘流程简短、尊重个性。我们采访了bilibili、nice好赞和果壳负责招聘的人力资源专家，为你总结了这类新兴互联网公司的招聘特点，对于想要进入这些公司的人来说，或许可以作为参考，起码，比面经有用多了！
A大多数时候没有笔试，全靠聊
如果一个公司人在bilibili经过了两轮面试，那么他入选的概率会非常大—而两轮面试在大公司里只是刚过了初选阶段而已。一般来说，在bilibili的面试过程中，部门负责人会了解候选人的专业技能、对二次元了解深度等。刘舒珍还会观察对方的状态：候选人在谈到二次元时是什么表情、状态是否放松，以及对方感兴趣的点在哪里等等。“有时候对方的笑声也能反映出一个人的个性特点。”刘舒珍认为只有通过面对面的交流才能真正了解一个人，“其实人与人之间交流的时候，包括眼神互动，你都能感触到这个人是什么样的风格、怎么样的性格，进来之后会不会有化学反应。”
nice好赞会针对应聘者的能力、心态、认同感三方面做考察。他们有一本22页的面试手册，囊括了各种HR会问你的问题。“叙述一件让你有成就感的事情。”几乎是负责招聘的包海仪每次必问的内容。
果壳是为数不多还保持笔试环节的公司。通常，笔试会考察书写能力、组织材料的能力，甚至专业能力。部分岗位还会加入价值观的考察，比如考察应试者对近期科学敏感现象的态度和看法。经过这一环节的笔试，HR将筛选出与公司价值观相符的应试者。果壳的面试最多两轮。整个过程中，为了让人力资源部门更了解应聘者，他们还设置了一些加分项，比如颜值高会有加分，执着于某一项兴趣爱好也是加分项。
B比起学历，你更要认同这些公司做的事
在新兴互联网公司，员工是因为对同一种文化和价值观的认同被捆绑在一起的，当然，无论公司人从事的是什么工作岗位，一些基本的要求，比如责任心、执行力等品质是前提，除此之外，你是不是这家公司的“人”也很重要。
比如对于bilibili来说，如果应聘者有B站账号，那会加分。如果你能说出几个知名up主，并和面试者探讨一下二次元未来的发展，那会更加分。“我会问他你喜欢看B站的哪个区？喜欢哪个up主？什么时候注册的账号？你通过谁知道bilibili的？对，就像用户调研一样。”刘舒珍认为通过这样的问题可以了解对方对bilibili的认知程度，“对方如何理解bilibili的文化属性很重要。”此外，比起侃侃而谈的口才，刘舒珍说B站更喜欢真实不做作的性情，哪怕面试当天已经有3天没洗头了，也好过“你辛辛苦苦骗我，我还要假装不知道。”
在果壳，关键词则变成了“科学、成长、创新。”这意味着，应聘者要有“科学的价值观”，那些迷信中医、占星的人肯定不适合这家公司。另外，需要输入内容岗位的应聘者必须要有理工科教育背景，这样才能保证内容的专业性。在这方面，果壳倒不需要应聘者必须是学霸，但至少要肯学。“我们会考察候选人学科的广博程度，因此需要他们有高精尖下更接地气的部分。”赵芳对《第一财经周刊》说。
C面试别光顾着表忠心
尽管这些新兴网站希望应聘者能认同公司在做的事，但过于热情也不是他们招人时想要看到的表现。
刘舒珍已经收到一位求职者的私信很久了，这位B站粉丝经常在她的微博下留言，根据刘舒珍的了解，对方有一些展会经验，因此想要进入公司的展会团队。但他每次的表达都很热切，这反倒让刘舒珍觉得担心。文化认同是好事，但从公司角度来说，还是希望员工能保持理性。“你不可能因为纯粹的热爱进来，因为对它太爱了，你会幻想。这个时候我就会浇灭一下这种想法，bilibili其实还是一个工作。”
因此这些新兴互联网公司的面试官并不需要你一味地表忠心，他们甚至有可能当面给你泼点冷水。不如客观地说说你对应聘的互联网公司的评价和看法，如果还有一些建设性的建议，那你就能获得尊重，“如果只是很喜欢我们的网站，但不能承受工作的辛苦，那做我们的用户会更简单。”刘舒珍说。
3家互联网公司的面试须知
D没有特定的应聘渠道，欢迎直接投简历！
包海仪告诉我们，nice好赞曾在传统招聘网站上投放过近一年的招聘信息，但最后招聘效率非常低。传统的招聘渠道，除了能满足企业曝光的需求，大多数时候正在让企业招聘的效率变得更低。对于不少追求速度的创业公司来说，在传统招聘渠道上投入大量的资金跟成本，最后的结果可能是，合适的人才早就被速度快的人挖走了。
因此这些新兴互联网公司开始从年轻人惯用且亲近的方式入手，比如朋友圈，我们自己也能感受到，如今在朋友圈里经常会冒出一些招聘信息，因为有共同的朋友背书，这类招聘显得更靠谱。
想象一下，如果你看到果壳创始人姬十三在招聘助理，你会怎么做？如果还是去传统招聘渠道上找投递简历的邮箱，那这个位置已经被直接给他发微博私信的人给抢走了。果壳的人力资源总监赵芳告诉我们，姬十三就是通过这种方式为自己找到了助理。刘舒珍也说她的微博私信中经常会收到bilibili粉丝寻求工作机会的消息。
除了主动找到这些负责招聘的人直接写私信或邮件“骚扰”，在这些公司网站的页面下方总能找到“联系我们”或是“加入我们”之类的字样，直接把简历发到网站指定邮箱，大多数新兴互联网公司都是扁平化的组织结构，你的简历应该很快就会被HR看到。而拉勾、脉脉、LinkedIn，甚至豆瓣小组，这些年轻人使用频率较高的网站也都是这些新兴互联网公司发布招聘信息的地方。
E技术党仍然是最被需要的
技术人才几乎是所有互联网公司都在争抢的资源，尽管现在BAT缩招，但小型互联网公司的需求量并未下降。“技术的招聘量永远是最大的。”包海仪告诉《第一财经周刊》。
相比其他岗位要求员工非常认同企业文化和价值观不同，大部分新兴互联网公司对技术人员的文化认同度要求并不会那么高。“只要能回想起童年看过的漫画，并接纳对它有深层热爱的文化氛围即可。”刘舒珍告诉我们，bilibili只要求技术人员有这种对不同文化的包容性即可，不需要他们非常认同。bilibili对于技术人员的面试由技术负责人直接负责，主要考察技术人员设计算法的思路。
F team leader拥有最终决定权
在大公司里，公司人往往要经过层层面试，且每个面试官都有决定是否录用的参与权。而在这些新兴互联网公司里，扁平化的组织结构让录用权直接落到了部门负责人的手里，只有真正“使用”它的人最知道自己需要什么样的人。
这种权力体现在，一旦team leader找到了认为合适的候选人，很快就能发出offer。bilibili最快一次是当场就录用了候选人，因为在第一轮面试时，部门负责人已经对应聘者非常满意，第二轮面试只是让管理层认个脸熟。“两轮面试被安排在一天内完成，候选人直接拿走了offer。”
随着之前创业潮的兴起，像bilibili这样有特点的互联网公司越来越多，它们往往具有独特且鲜明的品牌文化和个性特征—这也是它们吸引一批气味相投的用户的核心竞争力。与此同时，为了做好内容，服务好用户，这些公司需要的员工也往往和大型互联网公司要求的不同，起码从目前的成员组成来看，bilibili被二次元爱好者包围，面向科技青年的社交网站果壳聚集了一批“好为人师”的学霸，图片社交应用nice好赞的背后则是各种潮人和网红。
看，你是不是这个圈子的人很重要。
除了要认同与公司相匹配的文化，新兴互联网公司也体现出一些自身的招聘特点。比如，在这些中小型的互联网公司里，从面试到发offer往往不会超过一周，它们更希望合适的公司人能尽快到岗，上手工作。另外，这些公司更需要年轻血液，尤其在内容输出这块，为了贴近用户的需求，它们往往需要和用户年龄相近的85后、90后来参与工作，所以从公司角度来说，要招到对的人，比起学历，了解这群年轻人的喜好和想法更重要。“我们没有笔试，笔试是用来进行大规模筛选的，如果简历合适，我们会直接面对面交流。”bilibili高级人力资源经理刘舒珍告诉《第一财经周刊》。效率高、环节少、流程短是这些年轻公司招聘的特点。
需求不同，招聘的方式也就不同。大型互联网公司那套严格而冗长的考核筛选指标无法适用于这些新兴互联网公司，它们往往有一套自己的选人标准—但通过对3家新兴互联网公司的采访，我们发现，这套考核方式很难被标准化，它更像是一个公司核心团队在对自己公司理解的基础上做的主观判断。
不过这也恰好代表了这些新兴互联网公司招募人才时的新思路：渠道便捷、招聘流程简短、尊重个性。我们采访了bilibili、nice好赞和果壳负责招聘的人力资源专家，为你总结了这类新兴互联网公司的招聘特点，对于想要进入这些公司的人来说，或许可以作为参考，起码，比面经有用多了！
A大多数时候没有笔试，全靠聊
如果一个公司人在bilibili经过了两轮面试，那么他入选的概率会非常大—而两轮面试在大公司里只是刚过了初选阶段而已。一般来说，在bilibili的面试过程中，部门负责人会了解候选人的专业技能、对二次元了解深度等。刘舒珍还会观察对方的状态：候选人在谈到二次元时是什么表情、状态是否放松，以及对方感兴趣的点在哪里等等。“有时候对方的笑声也能反映出一个人的个性特点。”刘舒珍认为只有通过面对面的交流才能真正了解一个人，“其实人与人之间交流的时候，包括眼神互动，你都能感触到这个人是什么样的风格、怎么样的性格，进来之后会不会有化学反应。”
nice好赞会针对应聘者的能力、心态、认同感三方面做考察。他们有一本22页的面试手册，囊括了各种HR会问你的问题。“叙述一件让你有成就感的事情。”几乎是负责招聘的包海仪每次必问的内容。
果壳是为数不多还保持笔试环节的公司。通常，笔试会考察书写能力、组织材料的能力，甚至专业能力。部分岗位还会加入价值观的考察，比如考察应试者对近期科学敏感现象的态度和看法。经过这一环节的笔试，HR将筛选出与公司价值观相符的应试者。果壳的面试最多两轮。整个过程中，为了让人力资源部门更了解应聘者，他们还设置了一些加分项，比如颜值高会有加分，执着于某一项兴趣爱好也是加分项。
B比起学历，你更要认同这些公司做的事
在新兴互联网公司，员工是因为对同一种文化和价值观的认同被捆绑在一起的，当然，无论公司人从事的是什么工作岗位，一些基本的要求，比如责任心、执行力等品质是前提，除此之外，你是不是这家公司的“人”也很重要。
比如对于bilibili来说，如果应聘者有B站账号，那会加分。如果你能说出几个知名up主，并和面试者探讨一下二次元未来的发展，那会更加分。“我会问他你喜欢看B站的哪个区？喜欢哪个up主？什么时候注册的账号？你通过谁知道bilibili的？对，就像用户调研一样。”刘舒珍认为通过这样的问题可以了解对方对bilibili的认知程度，“对方如何理解bilibili的文化属性很重要。”此外，比起侃侃而谈的口才，刘舒珍说B站更喜欢真实不做作的性情，哪怕面试当天已经有3天没洗头了，也好过“你辛辛苦苦骗我，我还要假装不知道。”
在果壳，关键词则变成了“科学、成长、创新。”这意味着，应聘者要有“科学的价值观”，那些迷信中医、占星的人肯定不适合这家公司。另外，需要输入内容岗位的应聘者必须要有理工科教育背景，这样才能保证内容的专业性。在这方面，果壳倒不需要应聘者必须是学霸，但至少要肯学。“我们会考察候选人学科的广博程度，因此需要他们有高精尖下更接地气的部分。”赵芳对《第一财经周刊》说。
C面试别光顾着表忠心
尽管这些新兴网站希望应聘者能认同公司在做的事，但过于热情也不是他们招人时想要看到的表现。
刘舒珍已经收到一位求职者的私信很久了，这位B站粉丝经常在她的微博下留言，根据刘舒珍的了解，对方有一些展会经验，因此想要进入公司的展会团队。但他每次的表达都很热切，这反倒让刘舒珍觉得担心。文化认同是好事，但从公司角度来说，还是希望员工能保持理性。“你不可能因为纯粹的热爱进来，因为对它太爱了，你会幻想。这个时候我就会浇灭一下这种想法，bilibili其实还是一个工作。”
因此这些新兴互联网公司的面试官并不需要你一味地表忠心，他们甚至有可能当面给你泼点冷水。不如客观地说说你对应聘的互联网公司的评价和看法，如果还有一些建设性的建议，那你就能获得尊重，“如果只是很喜欢我们的网站，但不能承受工作的辛苦，那做我们的用户会更简单。”刘舒珍说。
D没有特定的应聘渠道，欢迎直接投简历！
包海仪告诉我们，nice好赞曾在传统招聘网站上投放过近一年的招聘信息，但最后招聘效率非常低。传统的招聘渠道，除了能满足企业曝光的需求，大多数时候正在让企业招聘的效率变得更低。对于不少追求速度的创业公司来说，在传统招聘渠道上投入大量的资金跟成本，最后的结果可能是，合适的人才早就被速度快的人挖走了。
因此这些新兴互联网公司开始从年轻人惯用且亲近的方式入手，比如朋友圈，我们自己也能感受到，如今在朋友圈里经常会冒出一些招聘信息，因为有共同的朋友背书，这类招聘显得更靠谱。
想象一下，如果你看到果壳创始人姬十三在招聘助理，你会怎么做？如果还是去传统招聘渠道上找投递简历的邮箱，那这个位置已经被直接给他发微博私信的人给抢走了。果壳的人力资源总监赵芳告诉我们，姬十三就是通过这种方式为自己找到了助理。刘舒珍也说她的微博私信中经常会收到bilibili粉丝寻求工作机会的消息。
除了主动找到这些负责招聘的人直接写私信或邮件“骚扰”，在这些公司网站的页面下方总能找到“联系我们”或是“加入我们”之类的字样，直接把简历发到网站指定邮箱，大多数新兴互联网公司都是扁平化的组织结构，你的简历应该很快就会被HR看到。而拉勾、脉脉、LinkedIn，甚至豆瓣小组，这些年轻人使用频率较高的网站也都是这些新兴互联网公司发布招聘信息的地方。
E技术党仍然是最被需要的
技术人才几乎是所有互联网公司都在争抢的资源，尽管现在BAT缩招，但小型互联网公司的需求量并未下降。“技术的招聘量永远是最大的。”包海仪告诉《第一财经周刊》。
相比其他岗位要求员工非常认同企业文化和价值观不同，大部分新兴互联网公司对技术人员的文化认同度要求并不会那么高。“只要能回想起童年看过的漫画，并接纳对它有深层热爱的文化氛围即可。”刘舒珍告诉我们，bilibili只要求技术人员有这种对不同文化的包容性即可，不需要他们非常认同。bilibili对于技术人员的面试由技术负责人直接负责，主要考察技术人员设计算法的思路。
F team leader拥有最终决定权
在大公司里，公司人往往要经过层层面试，且每个面试官都有决定是否录用的参与权。而在这些新兴互联网公司里，扁平化的组织结构让录用权直接落到了部门负责人的手里，只有真正“使用”它的人最知道自己需要什么样的人。
这种权力体现在，一旦team leader找到了认为合适的候选人，很快就能发出offer。bilibili最快一次是当场就录用了候选人，因为在第一轮面试时，部门负责人已经对应聘者非常满意，第二轮面试只是让管理层认个脸熟。“两轮面试被安排在一天内完成，候选人直接拿走了offer。”