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摘 要： 本文针对地方高校专业技术人才评价存在的评价标准不够科学合理等突出问题，从加强人才评价研究、制定各类专业技术人员职业准入标准、完善人才评价指标体系、建立专业技术人才评价的动态机制和退出机制方面，对改进高校专业技术人才评价工作进行了探索。
关键词： 地方高校 专业技术人才 评价研究
专业技术人才是高校人才队伍的重要组成部分，是高校办学兴教的核心竞争力量，在人才培养、科学研究、理论创新、学科建设等方面具有举足轻重的地位。能否正确评价专业技术人才的德、能、勤、绩，直接影响专业技术人才工作的积极性、主动性和创造性，决定高校发展动能的强弱和四项职能实现的程度。对人才竞争处于劣势的地方高校而言，建立科学合理的人才评价机制，最大限度地激发已有各类专业技术人才活力，既是现实问题，又有可为空间。
一、地方高校专业技术人才评价工作实践
如何科学评价专业技术人才一直是高校人事管理的难点，各个高校做法各不相同。以安徽某高校为例，学校拥有专业技术人员近1400人，约占全校人员总量的75%，教师约占专业技术人员总数的82%。按照事业单位岗位设置管理和人员聘用制度的要求，学校对专业技术人员实行分级分管理，在此基础上，制定了各层次专业技术人员基本岗位职责，量化评价标准，评价内容主要体现业绩成果，如教学工作量、教学或科研项目、教学或科研获奖、学术论文、教学或科研成果等，对不同等级的专业技术人员树立不同的业绩导向。内部评价是学校专业技术人员评价的主要方式，学校考核二级教学单位，二级教学单位再考核本单位专业技术人员。考核评价采取自我评价和组织评价相结合的形式，坚持评价程序的公开、公正、透明。在使用评价结果时，坚持将评价结果与专业技术人员奖励性绩效工资分配、评优评先、专业技术职务晋级晋升等相衔接。经多年的实践，该校在专业技术人才评价方面已形成了自己的特色。
（一）实行整体评价和个体评价捆绑式考核。从2006年起，学校实行教学单位综合考评制度，将专业技术人员个体考评与学院整体考评结合在一起。考核指标体系设计以学校发展目标为导向，设置教学工作、实验室工作、科技工作、学生工作、学科建设工作、教师队伍建设工作、党建和思想政治工作7个单项考核领域，每个单项考核领域又细化为若干关键绩效指标。单项考核赋予权重后，累加在一起即为教学单位综合考核结果。单位综合考核结果与个体考核在优秀指标、奖励性绩效分配等方面捆绑在一起，从而实现员工个人利益和本单位发展的有机结合，一定程度上营造了专业技术人员和所在单位“一荣俱荣，一损俱损”的组织文化，对凝聚专业技术人员力量，发挥专业技术人才团队效应起到了积极作用。
（二）实行教师、实验系列专业技术职务“以聘代评”。学校从2003年起实行教师、实验系列专业技术职务“以聘代评”，在上级核定的专业技术职务指标范围内，由学校制定标准、组织评审、进行聘任。在坚持评审标准不低于省级统一标准的基础上，学校结合自身实际，在评审标准中加入了一些个性化要求和价值需求导向，引导专业技术人员围绕学校发展目标进行个人奋斗，最大限度地契合了学校实际需求，对凝聚人心、促进学校发展发挥了积极作用。
（三）强化师德师风和工作质量评价。相对于数量的评价而言，品德和质量的评价要困难得多，对评价者的专业性要求也比较高。近些年，学校在专业技术人员评价中，逐步提高了对品德和质量的要求，实行师德一票否决制。对出现教学事故、存在学术不端行为的专业技术人员，视其情节轻重，延迟其申报年限或者降级聘用，且2年内不得参加高一级岗位的聘用。对专业技术人员教学质量的评价，引入学生评价、教研室同行评价、教学工作委员会评价，教学质量评价在良好等次以下者不准应聘高一级专业技术职务。这些惩罚性措施的实施，对专业技术人员起到了一定的震慑和警示作用，提高了他们对品德和质量的重视程度，对提高学校教学质量和营造优良师德师风氛围产生了有益效果。
二、当前地方高校人才评价工作中存在的突出问题
人是生产力中最复杂的因素，对人的评价极为不易，至今还没有一种方法能够全面准确有效地评价人才。每种方法都具有一定的优点，同时也不可避免地存在局限性，主要表现在：
（一）评价标准不够科学合理。确定一个科学合理的评价标准，是一个较漫长和复杂的过程，需要反复论证、推敲，耗时费力。如果没有足够的耐心和科学的精神，很可能导致评价标准缺乏系统性、针对性和可操作性，评价标准对某些人是“地板”，对某些人是“天花板”。现实中很多评价标准都是这样的。因此，制定评价标准既要统一、规范，更要区别差异、量体裁衣，对不同学科、不同类型的专业技术人才应制定不同的评价标准，不能一把尺子量所有人。
（二）评价指标与高校根本任务契合度不高。高校的根本任务是立德树人。而现在大部分高校评价专业技术人才的指标往往是发表过多少篇什么级别的论文、主持或参与过多少项什么级别的项目、到账经费是多少、获得过多少项什么级别的教学或科研奖励，等等，导致专业技术人才汲汲于写论文、搞科研、报项目、评奖项，把主要精力用于做自己的事情，不能潜下心来“传道授业解惑”，没有时间和精力投入作保证，提高人才培养质量又从何谈起呢？
（三）评价结果不能有效运用。评价的主要作用有两个：一是找出差距，改进绩效；二是区分优劣，有效激励。然而在实际的人才评价中，这两个作用都没有得到很好的发挥。评价工作年年开展，却很少有部门肯花时间关注考核评价结果的反馈，不能给被评价者在改进绩效上提供指导和建议。被评价者如果没有违反法律法规或出现重大工作失误，即使没有达到聘期目标，也很少考核不合格，造成专业技术上的“铁职务”。
（四）评价方式方法有待改进。以结果为导向的单一评价方法，容易导致一些人急功近利，助长浮躁的学术风气。由上到下一级评一级的内部封闭评价方式，缺乏有效监督，人情因素干扰较大，要么集体合格，要么轮流坐庄，没人愿意动真格的。这些都会导致考评结果的失真，使评价缺乏可信度，评价的激励作用大打折扣。 （五）人才评价的专业化、社会化程度不高。高校专业技术人才评价往往由人事部门组织实施，评价任务只是一项阶段性工作，主要是发布文件、安排任务、督促实施，具体评价工作基本上由各二级单位自行完成。既没有专业的机构，又没有专业的人员。评价工作的实施往往是形式重于实质，难以真正客观准确地评判人才的优劣。
三、改进地方高校人才评价工作的对策建议
（一）设立专业技术人才评价专业机构，加强人才评价研究。专业技术人才是高校人才队伍的主体，随着绩效工资制度的推行，对专业技术人才的评价将走上常规化、制度化、规范化的轨道，因此，应加强专业技术人才评价的理论研究和技术研究，为人才评价提供坚实的理论基础和技术支撑，同时培养培训专业化的人才评价队伍。
（二）制定高校各类专业技术人员职业准入标准。开展高校专业技术人才岗位分析，对专业技术各类各级岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及专业技术人员履行岗位任务应具备的资格条件进行系统分析研究，制订高校专业技术岗位规范、工作说明书，出台符合高校专业技术人才特点特质的岗位评价标准。
（三）完善人才评价指标体系，注重成果转化和社会效益。人才评价应坚持综合标准，强化科技成果转化和社会效益评价，而不单单是论文、科研项目等量化标准。要在评价体系中树立“学生为本”导向，引导专业技术人才回归师道本原，教书育人，为人师表；树立“生产实践”导向，引导青年专业技术人才通过挂职锻炼、支边支教、产学研合作等方式，将自身知识和能力的培养和提高与促进生产实践相结合，创造社会价值，而不是一味追求个人经济价值的实现。
（四）强化评价结果的运用，建立专业技术人才评价的动态机制和退出机制。要坚决破除专业技术职务终身制，结合岗位设置和聘用制度，在专业技术人才评价中打破职务层次之间的限制，用业绩和贡献对照标准，评价结果达到什么标准就兑现什么待遇，真正实现职务能上能下，待遇能高能低，人员能进能出，使各类专业技术人才潜心研究，不敢有丝毫懈怠。
四、结语
随着事业单位改革的不断深入，高校专业技术人才评价工作面临新形势、新要求、新常态，人员聘用制度、岗位设置管理制度、绩效工资制度、养老保险制度的实施，迫切需要高校改革完善专业技术人才评价机制，树立发展性评价理念，改变以绩效考核为主的考核制度，探索建立以发展性评价为主、奖惩性考核为辅的考核评价模式。建立以岗位职责为基础，以人才培养和生产实践为导向，以业绩贡献和社会效益为衡量标准，动态化、国际化、社会化、成果推广应用化的人才评价体系，科学评价专业技术人才的德、能、勤、绩，让专业技术人才不断迸发出活力，为深化教育综合改革，推动科教兴国、人才强国、创新驱动发展战略的实施，实现党的十八大提出的“两个百年”奋斗目标提供坚强的人才保障和智力支撑。
参考文献：
[1]田景春.我国高等院校专业技术人才考核评价机制刍议[J].普洱学院学报，2014，30（4）：83-86.
[2]李俊锋.深化高校科技人才评价机制改革[J].中国高等教育，2014（18）：53-55.
[3]胡锋华，周小燕.基于层次分析法的高校人才评价模型研究[J].浙江科技学院学报，2012，24（5）：417-422.
关键词： 地方高校 专业技术人才 评价研究
专业技术人才是高校人才队伍的重要组成部分，是高校办学兴教的核心竞争力量，在人才培养、科学研究、理论创新、学科建设等方面具有举足轻重的地位。能否正确评价专业技术人才的德、能、勤、绩，直接影响专业技术人才工作的积极性、主动性和创造性，决定高校发展动能的强弱和四项职能实现的程度。对人才竞争处于劣势的地方高校而言，建立科学合理的人才评价机制，最大限度地激发已有各类专业技术人才活力，既是现实问题，又有可为空间。
一、地方高校专业技术人才评价工作实践
如何科学评价专业技术人才一直是高校人事管理的难点，各个高校做法各不相同。以安徽某高校为例，学校拥有专业技术人员近1400人，约占全校人员总量的75%，教师约占专业技术人员总数的82%。按照事业单位岗位设置管理和人员聘用制度的要求，学校对专业技术人员实行分级分管理，在此基础上，制定了各层次专业技术人员基本岗位职责，量化评价标准，评价内容主要体现业绩成果，如教学工作量、教学或科研项目、教学或科研获奖、学术论文、教学或科研成果等，对不同等级的专业技术人员树立不同的业绩导向。内部评价是学校专业技术人员评价的主要方式，学校考核二级教学单位，二级教学单位再考核本单位专业技术人员。考核评价采取自我评价和组织评价相结合的形式，坚持评价程序的公开、公正、透明。在使用评价结果时，坚持将评价结果与专业技术人员奖励性绩效工资分配、评优评先、专业技术职务晋级晋升等相衔接。经多年的实践，该校在专业技术人才评价方面已形成了自己的特色。
（一）实行整体评价和个体评价捆绑式考核。从2006年起，学校实行教学单位综合考评制度，将专业技术人员个体考评与学院整体考评结合在一起。考核指标体系设计以学校发展目标为导向，设置教学工作、实验室工作、科技工作、学生工作、学科建设工作、教师队伍建设工作、党建和思想政治工作7个单项考核领域，每个单项考核领域又细化为若干关键绩效指标。单项考核赋予权重后，累加在一起即为教学单位综合考核结果。单位综合考核结果与个体考核在优秀指标、奖励性绩效分配等方面捆绑在一起，从而实现员工个人利益和本单位发展的有机结合，一定程度上营造了专业技术人员和所在单位“一荣俱荣，一损俱损”的组织文化，对凝聚专业技术人员力量，发挥专业技术人才团队效应起到了积极作用。
（二）实行教师、实验系列专业技术职务“以聘代评”。学校从2003年起实行教师、实验系列专业技术职务“以聘代评”，在上级核定的专业技术职务指标范围内，由学校制定标准、组织评审、进行聘任。在坚持评审标准不低于省级统一标准的基础上，学校结合自身实际，在评审标准中加入了一些个性化要求和价值需求导向，引导专业技术人员围绕学校发展目标进行个人奋斗，最大限度地契合了学校实际需求，对凝聚人心、促进学校发展发挥了积极作用。
（三）强化师德师风和工作质量评价。相对于数量的评价而言，品德和质量的评价要困难得多，对评价者的专业性要求也比较高。近些年，学校在专业技术人员评价中，逐步提高了对品德和质量的要求，实行师德一票否决制。对出现教学事故、存在学术不端行为的专业技术人员，视其情节轻重，延迟其申报年限或者降级聘用，且2年内不得参加高一级岗位的聘用。对专业技术人员教学质量的评价，引入学生评价、教研室同行评价、教学工作委员会评价，教学质量评价在良好等次以下者不准应聘高一级专业技术职务。这些惩罚性措施的实施，对专业技术人员起到了一定的震慑和警示作用，提高了他们对品德和质量的重视程度，对提高学校教学质量和营造优良师德师风氛围产生了有益效果。
二、当前地方高校人才评价工作中存在的突出问题
人是生产力中最复杂的因素，对人的评价极为不易，至今还没有一种方法能够全面准确有效地评价人才。每种方法都具有一定的优点，同时也不可避免地存在局限性，主要表现在：
（一）评价标准不够科学合理。确定一个科学合理的评价标准，是一个较漫长和复杂的过程，需要反复论证、推敲，耗时费力。如果没有足够的耐心和科学的精神，很可能导致评价标准缺乏系统性、针对性和可操作性，评价标准对某些人是“地板”，对某些人是“天花板”。现实中很多评价标准都是这样的。因此，制定评价标准既要统一、规范，更要区别差异、量体裁衣，对不同学科、不同类型的专业技术人才应制定不同的评价标准，不能一把尺子量所有人。
（二）评价指标与高校根本任务契合度不高。高校的根本任务是立德树人。而现在大部分高校评价专业技术人才的指标往往是发表过多少篇什么级别的论文、主持或参与过多少项什么级别的项目、到账经费是多少、获得过多少项什么级别的教学或科研奖励，等等，导致专业技术人才汲汲于写论文、搞科研、报项目、评奖项，把主要精力用于做自己的事情，不能潜下心来“传道授业解惑”，没有时间和精力投入作保证，提高人才培养质量又从何谈起呢？
（三）评价结果不能有效运用。评价的主要作用有两个：一是找出差距，改进绩效；二是区分优劣，有效激励。然而在实际的人才评价中，这两个作用都没有得到很好的发挥。评价工作年年开展，却很少有部门肯花时间关注考核评价结果的反馈，不能给被评价者在改进绩效上提供指导和建议。被评价者如果没有违反法律法规或出现重大工作失误，即使没有达到聘期目标，也很少考核不合格，造成专业技术上的“铁职务”。
（四）评价方式方法有待改进。以结果为导向的单一评价方法，容易导致一些人急功近利，助长浮躁的学术风气。由上到下一级评一级的内部封闭评价方式，缺乏有效监督，人情因素干扰较大，要么集体合格，要么轮流坐庄，没人愿意动真格的。这些都会导致考评结果的失真，使评价缺乏可信度，评价的激励作用大打折扣。 （五）人才评价的专业化、社会化程度不高。高校专业技术人才评价往往由人事部门组织实施，评价任务只是一项阶段性工作，主要是发布文件、安排任务、督促实施，具体评价工作基本上由各二级单位自行完成。既没有专业的机构，又没有专业的人员。评价工作的实施往往是形式重于实质，难以真正客观准确地评判人才的优劣。
三、改进地方高校人才评价工作的对策建议
（一）设立专业技术人才评价专业机构，加强人才评价研究。专业技术人才是高校人才队伍的主体，随着绩效工资制度的推行，对专业技术人才的评价将走上常规化、制度化、规范化的轨道，因此，应加强专业技术人才评价的理论研究和技术研究，为人才评价提供坚实的理论基础和技术支撑，同时培养培训专业化的人才评价队伍。
（二）制定高校各类专业技术人员职业准入标准。开展高校专业技术人才岗位分析，对专业技术各类各级岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及专业技术人员履行岗位任务应具备的资格条件进行系统分析研究，制订高校专业技术岗位规范、工作说明书，出台符合高校专业技术人才特点特质的岗位评价标准。
（三）完善人才评价指标体系，注重成果转化和社会效益。人才评价应坚持综合标准，强化科技成果转化和社会效益评价，而不单单是论文、科研项目等量化标准。要在评价体系中树立“学生为本”导向，引导专业技术人才回归师道本原，教书育人，为人师表；树立“生产实践”导向，引导青年专业技术人才通过挂职锻炼、支边支教、产学研合作等方式，将自身知识和能力的培养和提高与促进生产实践相结合，创造社会价值，而不是一味追求个人经济价值的实现。
（四）强化评价结果的运用，建立专业技术人才评价的动态机制和退出机制。要坚决破除专业技术职务终身制，结合岗位设置和聘用制度，在专业技术人才评价中打破职务层次之间的限制，用业绩和贡献对照标准，评价结果达到什么标准就兑现什么待遇，真正实现职务能上能下，待遇能高能低，人员能进能出，使各类专业技术人才潜心研究，不敢有丝毫懈怠。
四、结语
随着事业单位改革的不断深入，高校专业技术人才评价工作面临新形势、新要求、新常态，人员聘用制度、岗位设置管理制度、绩效工资制度、养老保险制度的实施，迫切需要高校改革完善专业技术人才评价机制，树立发展性评价理念，改变以绩效考核为主的考核制度，探索建立以发展性评价为主、奖惩性考核为辅的考核评价模式。建立以岗位职责为基础，以人才培养和生产实践为导向，以业绩贡献和社会效益为衡量标准，动态化、国际化、社会化、成果推广应用化的人才评价体系，科学评价专业技术人才的德、能、勤、绩，让专业技术人才不断迸发出活力，为深化教育综合改革，推动科教兴国、人才强国、创新驱动发展战略的实施，实现党的十八大提出的“两个百年”奋斗目标提供坚强的人才保障和智力支撑。
参考文献：
[1]田景春.我国高等院校专业技术人才考核评价机制刍议[J].普洱学院学报，2014，30（4）：83-86.
[2]李俊锋.深化高校科技人才评价机制改革[J].中国高等教育，2014（18）：53-55.
[3]胡锋华，周小燕.基于层次分析法的高校人才评价模型研究[J].浙江科技学院学报，2012，24（5）：417-422.