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8月6日，诺基亚中国投资有限公司开始正式逐个通知一些员工离职。
经过7月31日下午和8月1日上午爆发的两次员工抗议集会后，此时位于北京经济技术开发区的诺基亚中国投资有限公司加强了保安措施，大门的保安从原来的1至2人增加至5人以上。与保安的戒备形成对比的是园区内闲散的气氛：上午不到11时，园内便有三三两两的员工散步、聊天，一些人则坐在树荫下打电话。
诺基亚前CEO史蒂芬·埃洛普的诺言没有实现。在2013年诺基亚被微软收购时，他曾经明确表示，收购后1年内不裁员，即使裁员也要按照“诺基亚的标准”。
但根据微软目前的裁员方案，在全球即将被解雇的1.8万名员工中，有1.5万名将来自诺基亚。中国方面，目前诺基亚在中国市场有一个研发中心和制造工厂，研发中心大约有2000人，而工厂约有3000人，裁员后或只留下300人。大部分员工最早都将在9月30日离职，剩余的一些特殊岗位，员工最晚也将在12月31日离开。
而从诺基亚中国人力资源部门于7月31日通过电子邮件向中国区员工发布的裁员赔偿方案来看，N+2的赔偿也和员工心中“诺基亚的标准”相去甚远—有媒体报道说，员工们抗议的一大原因是这一赔偿方案远远低于此前诺基亚在出售塞班系统时N+6的额度。
在诺基亚中国工作12年的孙炎也在此次被裁之列，在此之前他是智能手机部应用软件总监。
对于这次裁员事件，孙炎的态度算是中肯。他说自己并不记得诺基亚上次将塞班系统卖给埃森哲时，是否提供给被裁员工N+6的赔偿，但即便是，在他看来这也不意味着每次裁员都会达到相同的赔偿标准。对于目前公司给出的N+2的赔偿方案，他认为已经高于国家规定的N+1，无论是否合情，但起码合法、合理。据他了解，诺基亚还承诺会支付每位员工在离职前的所有工资，且允许员工离职前可以不去上班。
当然，并不是所有的员工都会这么想，毕竟从去年Google裁掉摩托罗拉中国区员工的经验来看，通过抗议的手段，确实有可能增加赔偿的金额。
不过孙炎对于这次裁员也有不满之处。最主要的意见来自于公司与员工沟通上的缺失。“我的部门这一次整个被裁掉，但是公司层面没有提前跟我做过沟通，我们仅仅是在上周四（7月31日）那封邮件的字里行间找到了自己将被裁员的消息。”
裁员从来都是令人反感的，比起没有了一份收入，更重要的原因在于要离开熟悉稳定的状态转而投入新环境的不安全感。对这些长期处在比较“安逸”的工作状态下的诺基亚员工来说，在他们对未来的规划里，不少人抱着在此养老的心态，如今突如其来的裁员几乎打破了他们后半生的规划，让一切都得从头再来。
对微软的指责声中，还有一条是谴责它们迟迟不公布赔偿方案。对此孙炎觉得有失偏颇。据他了解，芬兰的赔偿方案其实公布得比中国还要晚一些，这是因为芬兰的法律规定，企业在大规模裁员之前，必须与工会组织进行半个月的协商，但国内并没有这样的机制。也因此当员工没有更多维护自己权益的渠道时，抗议成了他们唯一但无力的手段。
或许微软在此次裁员事件中的一些做法有些强硬，忽略了员工的感受，让他们在情感上受到一些伤害，但从法律角度来说，微软并没有太多可被指责之处。在唏嘘完诺基亚员工的遭遇后，我们不得不承认，不论学历多高、工作能力多强，对于面对裁员时该如何保证自己的劳动权益，我们多少有些“无知”。
本期《第一财经周刊》邀请了几位劳动法规专家，他们从法律角度为我们详细分析了公司人在面对裁员时能为自己做的事。有哪些权益可以向公司争取？在办理离职手续时又有哪些需要注意的事项？
在最坏的时候，这是能为自己做的最好的打算。
企业裁退员工，合法的赔偿标准是什么？
赔偿金额的计算公式是A×（N+X）。
A是指员工过去一年的月平均工资。万宝盛华集团（中国）人力资源解决方案事业部总监张节昀说，按照劳动法规定，A所代表的不仅仅是员工工资，还包括奖金、津贴、补贴等货币收入。“大家往往容易忽视计算这部分的收入，只计算劳动合同中所写到的。”她说。
对于工作年限N的认定，根据《劳动合同法》第四十七条，每工作满1年，企业就需要向员工支付1个月的工资作为赔偿。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。也就是说，如果工作了6年又1天到6年又5个月之间，N=6.5，而工作了6年又6个月以上到6年又11个月，N=7。
需要强调的是，劳动法也同时为A和N都设定了一个上限标准。
根据上海申骏律师事务所赵星海律师的介绍，如果公司人工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资的三倍，那么公司可以按照本市月平均工资的三倍来计算A，N则不能超过12年。假设一个城市去年的月平均工资是2000元，那么一名工作15年、月薪5万元的老员工被裁后，合法的赔偿是6000×（12+X），而非50000×（15+X）。但他也表示，如果企业和员工协商的数字超过法定标准，法律并不禁止。
至于X的部分，张节昀说，中国劳动法所规定的最低限额是1，因此只要赔偿额度达到了N+1，就已经是合法的。至于是否给出更高的X，由用人单位自行决定。
也就是说，在合法基础上，公司具体怎么赔，全看其经营状况、减员目的和策略，甚至管理者的性格。
不同地区的员工赔偿数额不同是否合理？
张节昀说，在参照赔偿是否合理时，员工首先要看劳动合同是和所在企业哪个国家的实体公司签订的。如果赔偿金额符合当地法律规定，就是合法的。至于X的部分，不在法规范围内，所以没有标准可言。在她看来，由于不同国家法规不同、经济水平不一，所以企业境外分支机构的赔偿标准并不是个恰当的参考依据。不过，赵星海表示，如果一家企业对于处于弱势群体的员工给予的补偿金明显低于其他员工，可视为歧视。
员工若迟迟不愿解除劳动合同，其后果是什么？
对于这个问题，赵星海律师说，从法律上来看，满足裁员条件和程序的，企业可以单方面解除；不满足条件和程序的，属于违法解除，如果员工不愿意解除，则企业不得解除。
而对于员工来说，拖延的时间长短也会带来不同的影响。
在企业刚刚宣布裁员时，员工用公开抗议的方式来表达不满，往往能够获得媒体和同行的高度关注。这样一来的好处是同行会开放大量岗位，以便藉此吸引到相关人才，而员工也能就此尽快获得新的就业机会。
但如果员工不愿签署离职协议，迟迟留在公司不走，其实弊大于利。张节昀说：“企业要实行大规模裁员，肯定已经做过报备，尤其是在做经营调整时，往往会把整个部门都取消掉，相应地，这个部门所负责的业务也就不会继续经营，相关的工作职位也会一并取消掉。员工如果执意留下，就不得不面临转岗，无法发挥所长，影响个人发展。”另外，拉锯战也会使员工产生长期的负面情绪。
至于拖得越久，是否赔偿就一定越高，在张节昀看来，并不能一概而论。虽然有一些先例，但由于法律中没有相关规定，所以只要赔偿合法，企业坚持不做修改，从法律上讲也没有错。
如果认为企业做法不合理，如何诉诸法律途径？
首先应向劳动仲裁委员会提出仲裁，对仲裁结果不满意，应在收到裁决书后15日内向人民法院起诉，也就是“先裁后审”制。
从具体操作角度来说，我们以不满赔偿金为例。
首先，不要签署任何协议。同时，注意保留所有的协议文件，以便在仲裁时作为证据。递交仲裁申请一定要找个合适的时间，且不影响上班，否则企业能以旷工为由开除你。仲裁庭受理后，就会向企业发出通知函。
一般，仲裁庭会先给员工和企业商议的时间，双方可以在此时一起商议一个各自都满意的离职条件，假设讨论出一个双方都接受的赔偿金额，那么就能顺利达成和解。如果双方无法协商一致，法院会按照劳动法规的相关规定，也就是以N+1标准裁定赔偿。
签署竞业禁止协议有哪些注意事项？
所谓的竞业禁止协议，通俗点说是指禁止员工在离职后加入竞争对手的公司，或是创建与原单位业务范围相同的企业。
而张节昀强调，签署竞业禁止协议有一个重要的前提，就是员工在离职后，企业需要每月向离职员工提供补偿金，提供的最长期限是两年。补偿的额度由岗位、要求、工作内容决定。如果用人单位不约定补偿金或不实际支付，则协议无效。
在决定离职后，怎么样才是完成离职了？
张节昀介绍，完整的离职手续包含几个步骤：
1 企业出具解除或终止劳动合同的证据；
2 办理个人档案和公积金、社保的移交手续；
3 在网上完成退工手续的登记；
4 返还劳动手册，给劳动者退工单；
5 若员工在岗期间考到了证书，离职时单位需退还。
如果员工找到了新工作，应当让新单位的HR来配合完成交接，确保社保不会断档。
如果没有找到工作，也应当索要档案去向地址、个人社保和公积金账号，避免下次入职的时候不能完整地交给新东家，给自己造成损失。如果没有找到新东家，个人档案需要暂时挂靠到街道。
原东家的五险一金应当交到什么时候？
张节昀说，根据相关法规的规定，员工最后的工作日签署在哪个月，公积金就会缴纳到哪个月。如果员工是在7月初离职，企业仍应缴纳其7月的五险一金。另外，如果不能办理完成退工手续，那么社保、公积金就需要继续缴纳下去。也就是说，如果原东家在你离职后迟迟没有将你的社保、公积金转移到你的新单位或封存办，那么到完成移交前，它都有义务帮你缴纳。
值得提醒的是，由于从公司账户到个人账户有滞后性，因此要到下个月才能查到公司这个月的缴纳情况。
迁移五险一金时有哪些注意事项？
1 社保：如果是继续留在本地工作，只需要在本地完成账户在两家公司间的移交即可。如果是异地转移，则需要在离职城市领取有效的《参保证明》，这样退休后才能做个人账户的合并，让退休金得到保障。规定享受基本养老保险待遇的前提是需要累计缴纳社保15年。
2 公积金：张节昀说，由于现在各地公积金没有互通，属于各个城市自行管理的状态，所以异地购房是不能申请公积金贷款的。当然，如果想离开这座城市或异地购房，多数城市可一次性取出之前缴纳的公积金。
3 医疗保险：医疗保险涉及到个人缴纳和社会统筹两个部分。如果是同城移交，操作和社保一样并不复杂。如果是异地移交，张节昀说，按规定只转移个人金额，不转移统筹金额。并且，此后医疗保险的统筹部分将按当地的政策缴纳下去。
另外，生育险、失业险、工伤险都实行“当地缴纳当期享受”的险种，不能跨域转移。
企业是否对被裁员工有优先录用义务？
确实有这样的规定。根据《劳动合同法》第二十七条规定，企业如果开展招聘，那么对6个月内裁掉的员工有优先录用的义务。并且，如果是在半年之内重新录用的话，工作年限应该连续计算。
哪些情形公司不能裁掉你？
赵星海说，用人单位不得依照中国《劳动合同法》第四十条“无过失性辞退”、第四十一条“经济性裁员”的规定解除劳动合同的有以下几种情况：
1 女职工在9个月孕期、3个月产期、1年哺乳期内的； 2 患职业病或者因工负伤并经由国家劳动委员会鉴定，确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
3 患病或者负伤，在规定的医疗期内的。关于医疗期的长度，根据张节昀介绍，工龄小于等于20年的，医疗期为3个月到1年，工龄大于20年的，医疗期会相应延长；
4 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查、疑似职业病病人在诊断或医学观察期内；
5 法律、行政法规规定的其他情形，比如应征入伍、义务服役的员工，或是参加平等协商的职工方代表都是受到保护的。
张节昀提醒，如果上述情形发生在被宣布裁员到完成离职期间，企业也不得与员工终止劳动合同。另外，与企业连续三次签约的“终身员工”，若在单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年，也不能因经济性裁员而被辞退。
经过7月31日下午和8月1日上午爆发的两次员工抗议集会后，此时位于北京经济技术开发区的诺基亚中国投资有限公司加强了保安措施，大门的保安从原来的1至2人增加至5人以上。与保安的戒备形成对比的是园区内闲散的气氛：上午不到11时，园内便有三三两两的员工散步、聊天，一些人则坐在树荫下打电话。
诺基亚前CEO史蒂芬·埃洛普的诺言没有实现。在2013年诺基亚被微软收购时，他曾经明确表示，收购后1年内不裁员，即使裁员也要按照“诺基亚的标准”。
但根据微软目前的裁员方案，在全球即将被解雇的1.8万名员工中，有1.5万名将来自诺基亚。中国方面，目前诺基亚在中国市场有一个研发中心和制造工厂，研发中心大约有2000人，而工厂约有3000人，裁员后或只留下300人。大部分员工最早都将在9月30日离职，剩余的一些特殊岗位，员工最晚也将在12月31日离开。
而从诺基亚中国人力资源部门于7月31日通过电子邮件向中国区员工发布的裁员赔偿方案来看，N+2的赔偿也和员工心中“诺基亚的标准”相去甚远—有媒体报道说，员工们抗议的一大原因是这一赔偿方案远远低于此前诺基亚在出售塞班系统时N+6的额度。
在诺基亚中国工作12年的孙炎也在此次被裁之列，在此之前他是智能手机部应用软件总监。
对于这次裁员事件，孙炎的态度算是中肯。他说自己并不记得诺基亚上次将塞班系统卖给埃森哲时，是否提供给被裁员工N+6的赔偿，但即便是，在他看来这也不意味着每次裁员都会达到相同的赔偿标准。对于目前公司给出的N+2的赔偿方案，他认为已经高于国家规定的N+1，无论是否合情，但起码合法、合理。据他了解，诺基亚还承诺会支付每位员工在离职前的所有工资，且允许员工离职前可以不去上班。
当然，并不是所有的员工都会这么想，毕竟从去年Google裁掉摩托罗拉中国区员工的经验来看，通过抗议的手段，确实有可能增加赔偿的金额。
不过孙炎对于这次裁员也有不满之处。最主要的意见来自于公司与员工沟通上的缺失。“我的部门这一次整个被裁掉，但是公司层面没有提前跟我做过沟通，我们仅仅是在上周四（7月31日）那封邮件的字里行间找到了自己将被裁员的消息。”
裁员从来都是令人反感的，比起没有了一份收入，更重要的原因在于要离开熟悉稳定的状态转而投入新环境的不安全感。对这些长期处在比较“安逸”的工作状态下的诺基亚员工来说，在他们对未来的规划里，不少人抱着在此养老的心态，如今突如其来的裁员几乎打破了他们后半生的规划，让一切都得从头再来。
对微软的指责声中，还有一条是谴责它们迟迟不公布赔偿方案。对此孙炎觉得有失偏颇。据他了解，芬兰的赔偿方案其实公布得比中国还要晚一些，这是因为芬兰的法律规定，企业在大规模裁员之前，必须与工会组织进行半个月的协商，但国内并没有这样的机制。也因此当员工没有更多维护自己权益的渠道时，抗议成了他们唯一但无力的手段。
或许微软在此次裁员事件中的一些做法有些强硬，忽略了员工的感受，让他们在情感上受到一些伤害，但从法律角度来说，微软并没有太多可被指责之处。在唏嘘完诺基亚员工的遭遇后，我们不得不承认，不论学历多高、工作能力多强，对于面对裁员时该如何保证自己的劳动权益，我们多少有些“无知”。
本期《第一财经周刊》邀请了几位劳动法规专家，他们从法律角度为我们详细分析了公司人在面对裁员时能为自己做的事。有哪些权益可以向公司争取？在办理离职手续时又有哪些需要注意的事项？
在最坏的时候，这是能为自己做的最好的打算。
企业裁退员工，合法的赔偿标准是什么？
赔偿金额的计算公式是A×（N+X）。
A是指员工过去一年的月平均工资。万宝盛华集团（中国）人力资源解决方案事业部总监张节昀说，按照劳动法规定，A所代表的不仅仅是员工工资，还包括奖金、津贴、补贴等货币收入。“大家往往容易忽视计算这部分的收入，只计算劳动合同中所写到的。”她说。
对于工作年限N的认定，根据《劳动合同法》第四十七条，每工作满1年，企业就需要向员工支付1个月的工资作为赔偿。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。也就是说，如果工作了6年又1天到6年又5个月之间，N=6.5，而工作了6年又6个月以上到6年又11个月，N=7。
需要强调的是，劳动法也同时为A和N都设定了一个上限标准。
根据上海申骏律师事务所赵星海律师的介绍，如果公司人工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资的三倍，那么公司可以按照本市月平均工资的三倍来计算A，N则不能超过12年。假设一个城市去年的月平均工资是2000元，那么一名工作15年、月薪5万元的老员工被裁后，合法的赔偿是6000×（12+X），而非50000×（15+X）。但他也表示，如果企业和员工协商的数字超过法定标准，法律并不禁止。
至于X的部分，张节昀说，中国劳动法所规定的最低限额是1，因此只要赔偿额度达到了N+1，就已经是合法的。至于是否给出更高的X，由用人单位自行决定。
也就是说，在合法基础上，公司具体怎么赔，全看其经营状况、减员目的和策略，甚至管理者的性格。
不同地区的员工赔偿数额不同是否合理？
张节昀说，在参照赔偿是否合理时，员工首先要看劳动合同是和所在企业哪个国家的实体公司签订的。如果赔偿金额符合当地法律规定，就是合法的。至于X的部分，不在法规范围内，所以没有标准可言。在她看来，由于不同国家法规不同、经济水平不一，所以企业境外分支机构的赔偿标准并不是个恰当的参考依据。不过，赵星海表示，如果一家企业对于处于弱势群体的员工给予的补偿金明显低于其他员工，可视为歧视。
员工若迟迟不愿解除劳动合同，其后果是什么？
对于这个问题，赵星海律师说，从法律上来看，满足裁员条件和程序的，企业可以单方面解除；不满足条件和程序的，属于违法解除，如果员工不愿意解除，则企业不得解除。
而对于员工来说，拖延的时间长短也会带来不同的影响。
在企业刚刚宣布裁员时，员工用公开抗议的方式来表达不满，往往能够获得媒体和同行的高度关注。这样一来的好处是同行会开放大量岗位，以便藉此吸引到相关人才，而员工也能就此尽快获得新的就业机会。
但如果员工不愿签署离职协议，迟迟留在公司不走，其实弊大于利。张节昀说：“企业要实行大规模裁员，肯定已经做过报备，尤其是在做经营调整时，往往会把整个部门都取消掉，相应地，这个部门所负责的业务也就不会继续经营，相关的工作职位也会一并取消掉。员工如果执意留下，就不得不面临转岗，无法发挥所长，影响个人发展。”另外，拉锯战也会使员工产生长期的负面情绪。
至于拖得越久，是否赔偿就一定越高，在张节昀看来，并不能一概而论。虽然有一些先例，但由于法律中没有相关规定，所以只要赔偿合法，企业坚持不做修改，从法律上讲也没有错。
如果认为企业做法不合理，如何诉诸法律途径？
首先应向劳动仲裁委员会提出仲裁，对仲裁结果不满意，应在收到裁决书后15日内向人民法院起诉，也就是“先裁后审”制。
从具体操作角度来说，我们以不满赔偿金为例。
首先，不要签署任何协议。同时，注意保留所有的协议文件，以便在仲裁时作为证据。递交仲裁申请一定要找个合适的时间，且不影响上班，否则企业能以旷工为由开除你。仲裁庭受理后，就会向企业发出通知函。
一般，仲裁庭会先给员工和企业商议的时间，双方可以在此时一起商议一个各自都满意的离职条件，假设讨论出一个双方都接受的赔偿金额，那么就能顺利达成和解。如果双方无法协商一致，法院会按照劳动法规的相关规定，也就是以N+1标准裁定赔偿。
签署竞业禁止协议有哪些注意事项？
所谓的竞业禁止协议，通俗点说是指禁止员工在离职后加入竞争对手的公司，或是创建与原单位业务范围相同的企业。
而张节昀强调，签署竞业禁止协议有一个重要的前提，就是员工在离职后，企业需要每月向离职员工提供补偿金，提供的最长期限是两年。补偿的额度由岗位、要求、工作内容决定。如果用人单位不约定补偿金或不实际支付，则协议无效。
在决定离职后，怎么样才是完成离职了？
张节昀介绍，完整的离职手续包含几个步骤：
1 企业出具解除或终止劳动合同的证据；
2 办理个人档案和公积金、社保的移交手续；
3 在网上完成退工手续的登记；
4 返还劳动手册，给劳动者退工单；
5 若员工在岗期间考到了证书，离职时单位需退还。
如果员工找到了新工作，应当让新单位的HR来配合完成交接，确保社保不会断档。
如果没有找到工作，也应当索要档案去向地址、个人社保和公积金账号，避免下次入职的时候不能完整地交给新东家，给自己造成损失。如果没有找到新东家，个人档案需要暂时挂靠到街道。
原东家的五险一金应当交到什么时候？
张节昀说，根据相关法规的规定，员工最后的工作日签署在哪个月，公积金就会缴纳到哪个月。如果员工是在7月初离职，企业仍应缴纳其7月的五险一金。另外，如果不能办理完成退工手续，那么社保、公积金就需要继续缴纳下去。也就是说，如果原东家在你离职后迟迟没有将你的社保、公积金转移到你的新单位或封存办，那么到完成移交前，它都有义务帮你缴纳。
值得提醒的是，由于从公司账户到个人账户有滞后性，因此要到下个月才能查到公司这个月的缴纳情况。
迁移五险一金时有哪些注意事项？
1 社保：如果是继续留在本地工作，只需要在本地完成账户在两家公司间的移交即可。如果是异地转移，则需要在离职城市领取有效的《参保证明》，这样退休后才能做个人账户的合并，让退休金得到保障。规定享受基本养老保险待遇的前提是需要累计缴纳社保15年。
2 公积金：张节昀说，由于现在各地公积金没有互通，属于各个城市自行管理的状态，所以异地购房是不能申请公积金贷款的。当然，如果想离开这座城市或异地购房，多数城市可一次性取出之前缴纳的公积金。
3 医疗保险：医疗保险涉及到个人缴纳和社会统筹两个部分。如果是同城移交，操作和社保一样并不复杂。如果是异地移交，张节昀说，按规定只转移个人金额，不转移统筹金额。并且，此后医疗保险的统筹部分将按当地的政策缴纳下去。
另外，生育险、失业险、工伤险都实行“当地缴纳当期享受”的险种，不能跨域转移。
企业是否对被裁员工有优先录用义务？
确实有这样的规定。根据《劳动合同法》第二十七条规定，企业如果开展招聘，那么对6个月内裁掉的员工有优先录用的义务。并且，如果是在半年之内重新录用的话，工作年限应该连续计算。
哪些情形公司不能裁掉你？
赵星海说，用人单位不得依照中国《劳动合同法》第四十条“无过失性辞退”、第四十一条“经济性裁员”的规定解除劳动合同的有以下几种情况：
1 女职工在9个月孕期、3个月产期、1年哺乳期内的； 2 患职业病或者因工负伤并经由国家劳动委员会鉴定，确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
3 患病或者负伤，在规定的医疗期内的。关于医疗期的长度，根据张节昀介绍，工龄小于等于20年的，医疗期为3个月到1年，工龄大于20年的，医疗期会相应延长；
4 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查、疑似职业病病人在诊断或医学观察期内；
5 法律、行政法规规定的其他情形，比如应征入伍、义务服役的员工，或是参加平等协商的职工方代表都是受到保护的。
张节昀提醒，如果上述情形发生在被宣布裁员到完成离职期间，企业也不得与员工终止劳动合同。另外，与企业连续三次签约的“终身员工”，若在单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年，也不能因经济性裁员而被辞退。