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今年9月，亚马逊内部的几个技术部门开始实行每周30小时工作制，固定工作时间为周一至周四的上午10点到下午2点，其余时间为弹性工作时间。作为交换，这部分员工的薪酬将比传统的每周工作40小时的同事少25%。根据亚马逊官方的说法，他们认为其员工背景多元化，传统40小时的全职工作并不一定适合所有人，30小时是一次不错的尝试。
了解这家公司的人大概会对这次调整感到意外，毕竟一年前，《纽约时报》还将亚马逊形容成一家“残酷”的公司—鼓励员工每周工作超过80个小时—根据其记者采访过的100名亚马逊员工的描述，晚上和周末加班是常事，甚至经常有员工在办公室里哭。
亚马逊并不是第一个提出员工工作时间灵活化的公司。技术教育公司Treehouse从2006年就开始实行每周32小时的工作制，这家公司的CEO瑞安·卡尔森认为，强迫员工每周工作40个小时是“近乎不人性化”的。四大会计事务所中的德勤和毕马威，目前提供每周4天固定工作日加弹性工作时间的工作模式，但员工仍需保证每周40个小时的工作时长。
越来越多的公司发现，按照传统工作制度来要求所有员工是不合适的，如果可以根据业务需要或岗位采取更灵活的工作机制，往往能达到更理想的效果。
请允许我们暂且将这种不必遵循固定上下班时间的制度统称为“灵活工时制”，它可以衍生出很多种不同的形式：有些企业会在确定一个核心固定工作时间的基础上，把其他时间交给员工自己分配；有些企业只要求员工将任务完成，多出来的时间是他们自己的；也有像沃尔玛那样实行“综合工时制”的，按照业务的淡旺季来分配员工的工作时间……在实际操作的过程中，你会发现很多企业都会在这个基础上按照需求来找到最适合自己公司的方式。
原本已经有不少岗位采用弹性工作制的安永，就一直在考虑还能如何对制度做出革新。在此之前，安永内部普遍采用的是我们所熟知的弹性工作制—一种以结果为导向并早已存在于销售、媒体、广告、咨询等行业的工作制度。如今，为了保留人才，它将员工的个人需求也放到制度革新的考量中。“考虑到每位员工在各个年龄段会有不同的人生规划，员工可以在特定时间对自己的工作时间做出灵活的安排。”安永大中华区人力资源主管合伙人黄文说。具体来说，现在员工可以向公司申请，一周只工作4天，拿80%的薪水；如果你工作累了，公司会给你放个寒暑假休息一下；想去进修MBA也可以，那就一年后再回来上班。
很明显，灵活工时制已经不仅限于原本那些以结果为导向的岗位，无论从行业还是职能来说，它的应用范围都在扩大。为什么公司越来越爱采用灵活工时制？
经济下行可能是一个悲观而现实的理由，很多企业出于想要节约人力成本，同时又不想失去人才的考虑，会采用灵活工时制来度过这段经济低迷期。
虽然在1960年代，德国经济学家克里斯特尔·凯莫若就提出了弹性工时概念，但它真正形成气候，其实是在2008年全球金融危机期间—大量失业人员被迫从事时间相对灵活的短工，企业缩减了成本也缩短了工时，企业和员工都逐渐接受了这种雇佣关系的转变。
拿之前备受争议的沃尔玛举例。在传统零售超市的“关店潮”中，沃尔玛推出综合工时制，一方面是为了满足淡旺季的人手需求，另一方面也是为了削减员工加班的成本开支。这不难理解，新制度下，在旺季工作的员工人数和每个员工的工作时间是无偿增加的，而之前这些多出来的时间，员工可以获得加班费。
全球最大的家用电器零售商百思买集团也是灵活工时制的支持者，它算过一笔账：执行灵活工时制的员工，流动率比不执行该制度的员工低3.2%，因此总部在实施灵活工时制后节约了1300万美元的人员置换成本，同时较低的人员流动率可以让生产效率提高35%。
现实生活中的压力，比如上下班高峰的交通拥挤，也是迫使大公司不得不错开员工上下班时间的一个因素。咨询公司雷格斯发布了一项调查，中国的上班族每天在路上花费的时间全球第一，32%的受访者表示因无法忍受过长的上下班时间而准备换工作。
过去为了遵守固定的上下班时间，公司人不得不在上下班路上及电梯使用高峰耗费过多的时间，这都是一种资源浪费。“在允许的情况下根据自己的情况调配工作时间，员工也会觉得公司更加人性化。”万宝盛华集团大中华区商务总监徐一平说。
这种“人性化”也体现在公司不再一味追求发展的速度和利润，而是把公司的企业文化和人文关怀纳入到制度变革的考量中，通过营造一个更舒适的工作氛围，来调动员工的工作积极性，提升工作效率。
亚马逊是通过调研才决定更改工作时间制度的：现在虽然每个员工只需要工作30个小时，但能够激发出他们在这30个小时内的产出，这对企业来说就是积极意义。有研究表明，在采用了灵活工时制的大公司里，员工的拖拉现象减少了42%，工作效率提升了33%。员工会把重心放在及时、高质量地完成工作上，而不是“磨洋工”等着下班，他们能更好地根据工作需求来调整各自的时间，以达到最积极、最具生产效率的状态。“如果把灵活工时制和固定工时制作比较，前者更能增加工作效率。如果只是掐着表来上班，很难想象怎样建立一个高效的团队。”黄文告诉《第一财经周刊》。
32岁的郑尚羽是安永市场部的员工，今年她刚生完孩子，便向公司提出一周只工作4天的申请：“想留出更多个人空间和家庭时间，减轻压力，平衡工作和生活。”现在，她拥有了更多照顾孩子的时间，并打算未来一年都采用这样的制度。
有很多和郑尚羽持有相似观念的80后、90后正在成为职场的主力军，年轻一代的整体择业观念发生了明显改变，他们不再愿意把过多的时间放在工作上，而更加需要工作与生活的平衡。
安永会计事务所2015年5月在官网上公布了一项涉及美国、英国、中国等8国的全球网络调查，67%的受访者希望享有灵活工时制，而Y世代比X世代人群更可能为了平衡工作与家庭而跳槽、搬家甚至放弃升迁机会。而在雷格斯公司公布的一项针对办公室里的“新生代们”的调查结果中，有63%的受访者希望通过灵活工时制来给自己减压。
企业想要大胆采用灵活工时制，技术的发展成为一种保障，让公司人可以随时随地接收邮件和工作，同时公司也能同步监管员工的工作。“虽然少了一天，可我觉得并没有影响我的工作。不在办公室的时候，可以通过手机或者电脑和同事沟通。我也能够根据工作的任务和进度更高效地安排工作。”郑尚羽说。安永在公司内部也会不断向员工普及，如何使用技术更好地工作。
可以看到，灵活工时制已经成为一种趋势，它可能比以往都要更广泛地运用在各行各业。
“在互联网环境下，IT、行政、专业服务、零售等行业不断开拓线上渠道，同时又要优化线下服务能力，灵活工时制可以让员工适应双线发展的节奏，协调企业多元化发展。”徐一平说，而制造业、银行业等要实现随时随地办公的可能性还比较低。
当公司决定开始执行灵活工时制时，从公司人角度，其实还是需要一些适应和准备，这种制度带来了更灵活的工作模式，但一个团队的合作仍然要基于一些规则。“要让同事知道你的工作时间，也要学会尊重其他同事的时间，这对公司人的自律性提出了很高的要求。”黄文说。灵活工时制要求员工之间的沟通更有效，同时也要合理安排好各自的时间，否则这种制度只会让你永远没有下班时间。安永的做法是，要求员工记录自己的工作时间并出示证明，如果超出规定时长，公司会给员工额外的假期或者补贴—在公司制度改变的同时，上班族也要学会保护自己的权益。
在大多数的传统企业里，从固定工时制到灵活工时制的转变才刚刚开启。回到亚马逊的问题上，30个小时的新工作制度是一个好的开始，前提是确保员工真的能在这段时间里完成所有工作，只有解决了这个问题，灵活工时制才可能成为主流。
了解这家公司的人大概会对这次调整感到意外，毕竟一年前，《纽约时报》还将亚马逊形容成一家“残酷”的公司—鼓励员工每周工作超过80个小时—根据其记者采访过的100名亚马逊员工的描述，晚上和周末加班是常事，甚至经常有员工在办公室里哭。
亚马逊并不是第一个提出员工工作时间灵活化的公司。技术教育公司Treehouse从2006年就开始实行每周32小时的工作制，这家公司的CEO瑞安·卡尔森认为，强迫员工每周工作40个小时是“近乎不人性化”的。四大会计事务所中的德勤和毕马威，目前提供每周4天固定工作日加弹性工作时间的工作模式，但员工仍需保证每周40个小时的工作时长。
越来越多的公司发现，按照传统工作制度来要求所有员工是不合适的，如果可以根据业务需要或岗位采取更灵活的工作机制，往往能达到更理想的效果。
请允许我们暂且将这种不必遵循固定上下班时间的制度统称为“灵活工时制”，它可以衍生出很多种不同的形式：有些企业会在确定一个核心固定工作时间的基础上，把其他时间交给员工自己分配；有些企业只要求员工将任务完成，多出来的时间是他们自己的；也有像沃尔玛那样实行“综合工时制”的，按照业务的淡旺季来分配员工的工作时间……在实际操作的过程中，你会发现很多企业都会在这个基础上按照需求来找到最适合自己公司的方式。
原本已经有不少岗位采用弹性工作制的安永，就一直在考虑还能如何对制度做出革新。在此之前，安永内部普遍采用的是我们所熟知的弹性工作制—一种以结果为导向并早已存在于销售、媒体、广告、咨询等行业的工作制度。如今，为了保留人才，它将员工的个人需求也放到制度革新的考量中。“考虑到每位员工在各个年龄段会有不同的人生规划，员工可以在特定时间对自己的工作时间做出灵活的安排。”安永大中华区人力资源主管合伙人黄文说。具体来说，现在员工可以向公司申请，一周只工作4天，拿80%的薪水；如果你工作累了，公司会给你放个寒暑假休息一下；想去进修MBA也可以，那就一年后再回来上班。
很明显，灵活工时制已经不仅限于原本那些以结果为导向的岗位，无论从行业还是职能来说，它的应用范围都在扩大。为什么公司越来越爱采用灵活工时制？
经济下行可能是一个悲观而现实的理由，很多企业出于想要节约人力成本，同时又不想失去人才的考虑，会采用灵活工时制来度过这段经济低迷期。
虽然在1960年代，德国经济学家克里斯特尔·凯莫若就提出了弹性工时概念，但它真正形成气候，其实是在2008年全球金融危机期间—大量失业人员被迫从事时间相对灵活的短工，企业缩减了成本也缩短了工时，企业和员工都逐渐接受了这种雇佣关系的转变。
拿之前备受争议的沃尔玛举例。在传统零售超市的“关店潮”中，沃尔玛推出综合工时制，一方面是为了满足淡旺季的人手需求，另一方面也是为了削减员工加班的成本开支。这不难理解，新制度下，在旺季工作的员工人数和每个员工的工作时间是无偿增加的，而之前这些多出来的时间，员工可以获得加班费。
全球最大的家用电器零售商百思买集团也是灵活工时制的支持者，它算过一笔账：执行灵活工时制的员工，流动率比不执行该制度的员工低3.2%，因此总部在实施灵活工时制后节约了1300万美元的人员置换成本，同时较低的人员流动率可以让生产效率提高35%。
现实生活中的压力，比如上下班高峰的交通拥挤，也是迫使大公司不得不错开员工上下班时间的一个因素。咨询公司雷格斯发布了一项调查，中国的上班族每天在路上花费的时间全球第一，32%的受访者表示因无法忍受过长的上下班时间而准备换工作。
过去为了遵守固定的上下班时间，公司人不得不在上下班路上及电梯使用高峰耗费过多的时间，这都是一种资源浪费。“在允许的情况下根据自己的情况调配工作时间，员工也会觉得公司更加人性化。”万宝盛华集团大中华区商务总监徐一平说。
这种“人性化”也体现在公司不再一味追求发展的速度和利润，而是把公司的企业文化和人文关怀纳入到制度变革的考量中，通过营造一个更舒适的工作氛围，来调动员工的工作积极性，提升工作效率。
亚马逊是通过调研才决定更改工作时间制度的：现在虽然每个员工只需要工作30个小时，但能够激发出他们在这30个小时内的产出，这对企业来说就是积极意义。有研究表明，在采用了灵活工时制的大公司里，员工的拖拉现象减少了42%，工作效率提升了33%。员工会把重心放在及时、高质量地完成工作上，而不是“磨洋工”等着下班，他们能更好地根据工作需求来调整各自的时间，以达到最积极、最具生产效率的状态。“如果把灵活工时制和固定工时制作比较，前者更能增加工作效率。如果只是掐着表来上班，很难想象怎样建立一个高效的团队。”黄文告诉《第一财经周刊》。
32岁的郑尚羽是安永市场部的员工，今年她刚生完孩子，便向公司提出一周只工作4天的申请：“想留出更多个人空间和家庭时间，减轻压力，平衡工作和生活。”现在，她拥有了更多照顾孩子的时间，并打算未来一年都采用这样的制度。
有很多和郑尚羽持有相似观念的80后、90后正在成为职场的主力军，年轻一代的整体择业观念发生了明显改变，他们不再愿意把过多的时间放在工作上，而更加需要工作与生活的平衡。
安永会计事务所2015年5月在官网上公布了一项涉及美国、英国、中国等8国的全球网络调查，67%的受访者希望享有灵活工时制，而Y世代比X世代人群更可能为了平衡工作与家庭而跳槽、搬家甚至放弃升迁机会。而在雷格斯公司公布的一项针对办公室里的“新生代们”的调查结果中，有63%的受访者希望通过灵活工时制来给自己减压。
企业想要大胆采用灵活工时制，技术的发展成为一种保障，让公司人可以随时随地接收邮件和工作，同时公司也能同步监管员工的工作。“虽然少了一天，可我觉得并没有影响我的工作。不在办公室的时候，可以通过手机或者电脑和同事沟通。我也能够根据工作的任务和进度更高效地安排工作。”郑尚羽说。安永在公司内部也会不断向员工普及，如何使用技术更好地工作。
可以看到，灵活工时制已经成为一种趋势，它可能比以往都要更广泛地运用在各行各业。
“在互联网环境下，IT、行政、专业服务、零售等行业不断开拓线上渠道，同时又要优化线下服务能力，灵活工时制可以让员工适应双线发展的节奏，协调企业多元化发展。”徐一平说，而制造业、银行业等要实现随时随地办公的可能性还比较低。
当公司决定开始执行灵活工时制时，从公司人角度，其实还是需要一些适应和准备，这种制度带来了更灵活的工作模式，但一个团队的合作仍然要基于一些规则。“要让同事知道你的工作时间，也要学会尊重其他同事的时间，这对公司人的自律性提出了很高的要求。”黄文说。灵活工时制要求员工之间的沟通更有效，同时也要合理安排好各自的时间，否则这种制度只会让你永远没有下班时间。安永的做法是，要求员工记录自己的工作时间并出示证明，如果超出规定时长，公司会给员工额外的假期或者补贴—在公司制度改变的同时，上班族也要学会保护自己的权益。
在大多数的传统企业里，从固定工时制到灵活工时制的转变才刚刚开启。回到亚马逊的问题上，30个小时的新工作制度是一个好的开始，前提是确保员工真的能在这段时间里完成所有工作，只有解决了这个问题，灵活工时制才可能成为主流。