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摘要：校园招聘由于招聘过程中信息不对称，造成企业无法做出最合适的招聘策略，致使招聘的有效性大大减弱。基于此，本文简要介绍了企业在校园招聘过程中的低效表现，进行分析和讨论并给出了相应的解决对策，为企业在信息不对称的环境下校园招聘有效性的提高提供了一定的借鉴作用。
关键词：信息不对称；校园招聘；招聘有效性；人才信息库；反馈
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2016）07-0157-01
21世纪是人才的世纪，而高校作为“象牙塔”储备了大量的人才，大学生拥有系统的专业理论知识，他们学习能力强，富有活力，具有很多就业优势。企业也对于大学生比较青睐，校园招聘正逐渐成为企业吸纳人才的重要途径。许多企业每年也为此花费了大量的人力、物力、财力去校园招聘。但是由于信息的不对称，企业很难了解应聘者所述的真实性和准确性，极大地削弱了校园招聘的有效性。正因如此，企业认识到招聘中的低效表现和误区，运用多种方法去提高校园招聘的有效性，就显得尤为重要。
一、校园招聘的低效表现
（一）招进去的毕业生跳槽率高。
根据国内某大型网站的《2015离职与调薪调研报告》显示，2014届应届毕业生求职季刚结束就有高达22.4%，入职三个月离职率高达27.9%，入职两年后离职率照样居高不下，多达29.5%。他们或因为预期，或因为薪酬太低，或因为不能适应，纷纷选择离职。然而企业为培训他们花费了大量的时间和金钱，他们的离开给企业造成了巨大的损失。
（二）部分毕业生到岗后工作效率低下。
由于个人素质原因或者能职不匹配，部分应届生长期不能很好地完成工作任务，并产生经常性的懈怠，工作效率低下，与招聘时的表现判若两人，这也从另一个方面反映出企业校园招聘的失败。
（三）组织协调上的混乱，规划不科学。
由于和校方的沟通协调不到位加上规划的不科学，导致招聘会杂乱无章，各方面效果大打折扣，营造的氛围很差，双方都不能很好地发挥，无法展示真实的水平。
（四）过于依赖面谈和一时的表现。
面试官往往由于晕轮效应、刻板印象、首因效应等会对面试者的表现有一个主观的判断，影响最终的结果。面试者由于各种原因，有的会发挥失常，更多的是在面试中掩饰自己的缺点，“说的比唱的好听”，导致企业招人后带来损失。面试者对企业的不了解也会使面试者到公司后大失所望，进而消极怠工，甚至离职跳槽。
二、提高企业校园招聘有效性的对策
（一）招聘前做好规划
首先，根据企业战略决定需要校园招聘的岗位和人数。如果企业正处在高速发展阶段，并且对未来企业发展有较好的预期，那么战略也应是扩张性的；若企业所处行业正面临萎缩，那么人力资源战略也应是收缩性的；若企业发展处于稳定期，战略也应是稳健性的。然后，要根据已经确定的人力资源战略，结合企业自身的实际决定是否需要进行校园招聘，通常要考虑企业自身的年龄结构，年龄构成偏大的企业，需要进行校园招聘以优化年龄结构，增强企业思想活力，要考虑自身企业性质，创意性的企业如广告公司、软件设计等需要年轻人有比较强的工作优势的企业，需要进行校园招聘。最后，在确定需要进行校园招聘的基础上，确定需要招聘的岗位及合适人数。
其次，选择合适的招聘地点和方式。地点选择根据企业所需和自身情况，选择尽量好的学校以及某专业比较强的学校。方式上，可以在学校举办宣讲会、专场招聘会，还可以进行互联网招聘。
第三，规范招聘流程。一个企业想要在信息不对称的前提下提高校园招聘的有效性，需要建立科学合理的招聘流程，除了常规的流程之外，还要注意主动获取信息，强化对招聘人员的培训以及控制好招聘现场。
第四，选择合适的招聘时间。我国所有大学的大学生的统一毕业时间几乎都在每年的 6、7月份，但应届毕业生在学校的最后一年通常课程安排很少或者没有没有课，为了不让自己在毕业时寻找工作太过慌张，许多应届毕业生都选择在大四上学期找工作，而许多企业为了能够得到少数的优秀人才，抱着先下手为强的观念，很早就开始在校园进行招聘活动。
（二）建立健全人才信息系统。
第一，建立人才识别系统。企业间合作、企业和学校合作，对不同的人才进行识别分类。对学生的基本情况可以更好地了解，对职位进行更加精细地划分，尽量做到人尽其职，能职匹配。
第二，建立健全人才信息库。通过各方面了解应聘学生的信息，如成绩，奖惩情况，道德评价等各方面信息，并且汇总、共享数据，对学生有一个全方位立体的评价。在校园招聘中对人才测评相关的评价结果也应及时归档保存，以留待与之后应届毕业生入职后的表现相对照，进而对校园招聘的人才测评体系进行完善。这样能更好地降低校园招聘成本、降低风险、提高招聘的有效性。
（三）注重校园招聘后的反馈。
第一，对未通过校园招聘的应届毕业生的反馈。对于那些没有通过的同学以恰当的回复，避免让被拒绝的同学对企业产生负面的印象，进而影响企业以后的校园招聘。
第二，对已经通过企业校园招聘的应届毕业生的反馈。通常，企业完成校园招聘时，距离应届生毕业还有相当一段时间，如果没有定期与通过招聘的同学进行有效的沟通，可能会致使他们丧失归属感，导致他们三心二意地寻找其他工作机会，甚至违约。
第三，对刚入职的应届毕业生的反馈。大学生的稳定过程是自身需求与满足的比较过程，存在心理、工作、生活三个方面。企业一方面要使其得到挫折、反思、锻炼、提高，另一方面又不能太过苛刻，到头来两败俱伤。所以就需要小心制定政策，围绕目的，善待他们的任性的想法，动之以情、晓之以理，小心呵护渡过心理脆弱期。
（四）信息的双向沟通。
企业更多地宣传自己，也通过人才信息系统等了解学校、学生。使得双方更加了解彼此，使得信息尽量对称，提高招聘的有效性，提高学生和企业双方的满意度，也让校园招聘更加科学合理。
三、结语
总而言之，在信息不对称的情况下，要想提高企业校园招聘的有效性，必须要提升双方信息的对称性，不断创新，解放思想，开拓进取。做好招聘的每个环节，建立健全人才信息系统，并且进行实时的反馈，制定相应的措施，提高校园招聘的有效性，促进应届生舒适就业的同时，推动企业的长足发展。
参考文献：
[1]《2015离职调研报告：每5个应届生有1个"不干了"》[N].人民网，2014-12-12.
[2]左江涛.如何避免企业校园招聘低效的分析[J].商，2015（25）
[3]吕培进.基于信息不对称的企业人力资源招聘研究[J].河北 企业，2014（5）
作者简介：李世伟，（1993.12-），男，汉族，重庆江津区人，西北政法大学商学院人力资源管理本科在读。
关键词：信息不对称；校园招聘；招聘有效性；人才信息库；反馈
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2016）07-0157-01
21世纪是人才的世纪，而高校作为“象牙塔”储备了大量的人才，大学生拥有系统的专业理论知识，他们学习能力强，富有活力，具有很多就业优势。企业也对于大学生比较青睐，校园招聘正逐渐成为企业吸纳人才的重要途径。许多企业每年也为此花费了大量的人力、物力、财力去校园招聘。但是由于信息的不对称，企业很难了解应聘者所述的真实性和准确性，极大地削弱了校园招聘的有效性。正因如此，企业认识到招聘中的低效表现和误区，运用多种方法去提高校园招聘的有效性，就显得尤为重要。
一、校园招聘的低效表现
（一）招进去的毕业生跳槽率高。
根据国内某大型网站的《2015离职与调薪调研报告》显示，2014届应届毕业生求职季刚结束就有高达22.4%，入职三个月离职率高达27.9%，入职两年后离职率照样居高不下，多达29.5%。他们或因为预期，或因为薪酬太低，或因为不能适应，纷纷选择离职。然而企业为培训他们花费了大量的时间和金钱，他们的离开给企业造成了巨大的损失。
（二）部分毕业生到岗后工作效率低下。
由于个人素质原因或者能职不匹配，部分应届生长期不能很好地完成工作任务，并产生经常性的懈怠，工作效率低下，与招聘时的表现判若两人，这也从另一个方面反映出企业校园招聘的失败。
（三）组织协调上的混乱，规划不科学。
由于和校方的沟通协调不到位加上规划的不科学，导致招聘会杂乱无章，各方面效果大打折扣，营造的氛围很差，双方都不能很好地发挥，无法展示真实的水平。
（四）过于依赖面谈和一时的表现。
面试官往往由于晕轮效应、刻板印象、首因效应等会对面试者的表现有一个主观的判断，影响最终的结果。面试者由于各种原因，有的会发挥失常，更多的是在面试中掩饰自己的缺点，“说的比唱的好听”，导致企业招人后带来损失。面试者对企业的不了解也会使面试者到公司后大失所望，进而消极怠工，甚至离职跳槽。
二、提高企业校园招聘有效性的对策
（一）招聘前做好规划
首先，根据企业战略决定需要校园招聘的岗位和人数。如果企业正处在高速发展阶段，并且对未来企业发展有较好的预期，那么战略也应是扩张性的；若企业所处行业正面临萎缩，那么人力资源战略也应是收缩性的；若企业发展处于稳定期，战略也应是稳健性的。然后，要根据已经确定的人力资源战略，结合企业自身的实际决定是否需要进行校园招聘，通常要考虑企业自身的年龄结构，年龄构成偏大的企业，需要进行校园招聘以优化年龄结构，增强企业思想活力，要考虑自身企业性质，创意性的企业如广告公司、软件设计等需要年轻人有比较强的工作优势的企业，需要进行校园招聘。最后，在确定需要进行校园招聘的基础上，确定需要招聘的岗位及合适人数。
其次，选择合适的招聘地点和方式。地点选择根据企业所需和自身情况，选择尽量好的学校以及某专业比较强的学校。方式上，可以在学校举办宣讲会、专场招聘会，还可以进行互联网招聘。
第三，规范招聘流程。一个企业想要在信息不对称的前提下提高校园招聘的有效性，需要建立科学合理的招聘流程，除了常规的流程之外，还要注意主动获取信息，强化对招聘人员的培训以及控制好招聘现场。
第四，选择合适的招聘时间。我国所有大学的大学生的统一毕业时间几乎都在每年的 6、7月份，但应届毕业生在学校的最后一年通常课程安排很少或者没有没有课，为了不让自己在毕业时寻找工作太过慌张，许多应届毕业生都选择在大四上学期找工作，而许多企业为了能够得到少数的优秀人才，抱着先下手为强的观念，很早就开始在校园进行招聘活动。
（二）建立健全人才信息系统。
第一，建立人才识别系统。企业间合作、企业和学校合作，对不同的人才进行识别分类。对学生的基本情况可以更好地了解，对职位进行更加精细地划分，尽量做到人尽其职，能职匹配。
第二，建立健全人才信息库。通过各方面了解应聘学生的信息，如成绩，奖惩情况，道德评价等各方面信息，并且汇总、共享数据，对学生有一个全方位立体的评价。在校园招聘中对人才测评相关的评价结果也应及时归档保存，以留待与之后应届毕业生入职后的表现相对照，进而对校园招聘的人才测评体系进行完善。这样能更好地降低校园招聘成本、降低风险、提高招聘的有效性。
（三）注重校园招聘后的反馈。
第一，对未通过校园招聘的应届毕业生的反馈。对于那些没有通过的同学以恰当的回复，避免让被拒绝的同学对企业产生负面的印象，进而影响企业以后的校园招聘。
第二，对已经通过企业校园招聘的应届毕业生的反馈。通常，企业完成校园招聘时，距离应届生毕业还有相当一段时间，如果没有定期与通过招聘的同学进行有效的沟通，可能会致使他们丧失归属感，导致他们三心二意地寻找其他工作机会，甚至违约。
第三，对刚入职的应届毕业生的反馈。大学生的稳定过程是自身需求与满足的比较过程，存在心理、工作、生活三个方面。企业一方面要使其得到挫折、反思、锻炼、提高，另一方面又不能太过苛刻，到头来两败俱伤。所以就需要小心制定政策，围绕目的，善待他们的任性的想法，动之以情、晓之以理，小心呵护渡过心理脆弱期。
（四）信息的双向沟通。
企业更多地宣传自己，也通过人才信息系统等了解学校、学生。使得双方更加了解彼此，使得信息尽量对称，提高招聘的有效性，提高学生和企业双方的满意度，也让校园招聘更加科学合理。
三、结语
总而言之，在信息不对称的情况下，要想提高企业校园招聘的有效性，必须要提升双方信息的对称性，不断创新，解放思想，开拓进取。做好招聘的每个环节，建立健全人才信息系统，并且进行实时的反馈，制定相应的措施，提高校园招聘的有效性，促进应届生舒适就业的同时，推动企业的长足发展。
参考文献：
[1]《2015离职调研报告：每5个应届生有1个"不干了"》[N].人民网，2014-12-12.
[2]左江涛.如何避免企业校园招聘低效的分析[J].商，2015（25）
[3]吕培进.基于信息不对称的企业人力资源招聘研究[J].河北 企业，2014（5）
作者简介：李世伟，（1993.12-），男，汉族，重庆江津区人，西北政法大学商学院人力资源管理本科在读。