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学科梯队建设是建设高水平学科的重要条件。“学科立校”是现代大学的立校之基，在高校发展中具有重要的战略意义。近年来，北京科技大学在“以学科建设为龙头，以梯队建设为核心，以岗位聘任为基础”的思想指导下，紧紧围绕学科建设，把学科建设与学科梯队建设相结合，通过科学设置岗位促进学科发展，并且进行了多次人事分配制度改革。
一、学科梯队建设的内涵及重要性
学科梯队是高校教师队伍的一种组织模式，即按学科、专业或某一特定领域组成的具有一定数量的教师或研究人员队伍，由学术带头人、教学科研骨干、助手等组成。其职务、年龄、专长等结构能满足所从事教学科研工作的需要。
学科梯队建设的主要任务是：围绕学校总体发展目标，结合学科建设与人才培养的需要，实现整体教师队伍数量、素质、结构的调整及优化配置，实现培养与遴选的学术带头人数量、素质、结构的优化配置等。
学科梯队正常的结构是：学科带头人、梯队带头人、骨干成员及一般成员，整个梯队成树形结构。梯队组成的合理性主要从以下四个方面衡量：一是有公认的学术带头人，学术带头人能全面地了解和掌握本学科发展动态，跟踪学科前沿发展，开展教学和科研工作，适时地制定并组织力量研究本学科的主攻方向；二是学科梯队中职务比例配备适当，知识层次、年龄结构合理，能正常地开展教学和科研工作；三是在规划期内取得显著的科研成果和良好的教学效果；四是学科梯队内全体成员团结合作，学术思想活跃，作风民主，能出色完成教学、科研任务。
高校要改革、生存和发展，关键是要确保一支高水平、高素质的师资队伍，而师资队伍只有依靠学科梯队来凝聚。因此，与其说高校之间的竞争是人才的竞争，还不如说是学科之间的竞争。高校的稳定和发展，其本质是学科梯队的稳定和发展。一个学科要站稳脚跟，要不断发展，必须要有一支结构优化和绩效优秀的学科梯队，还要以“大师 团队”的模式高效地完成学科建设任务，实现大师率领团队联合攻关，团队培养与孕育出高水平大师的目的。而有了这样一支学科梯队或团队，就能在所研究的领域逐步处于领先水平。因此，加强学科梯队建设早已成为高校学科建设与师资队伍建设的纽带与核心内容。
二、我校学科梯队建设状况分析
为了组建高水平学科群，建立一流的学科，加强学科建设的可持续性发展，同时也为了注重学科梯队建设与学科建设的多种因素的综合平衡，使学科梯队结构更加合理，促使学科梯队在学科建设方面发挥更大的作用，进而推动学校向国际知名、国内一流的高水平大学迈进，我校于2006年4月在全校教师中就学科梯队建设情况做了调查。本次调查采取问卷调查与访谈相结合的方式，共发放调查问卷375份，回收有效问卷287份，有效回收率为76.53%，并听取了教师的大量意见和建议。
调查结果显示，我校学科梯队总体状况良好，但也存在不足。依据调查结果分析，影响我校学科梯队的主要问题有以下几点：
1.学术梯队结构不合理。目前教师还没有全部编入梯队，一些教师存在单干现象，或者一些教师带着几个学生组成一个梯队；有些梯队是由几位教授、副教授组成，在职务上没有拉开层次；还有一部分梯队中成员年龄相差不大，水平相差不多。因此，学术梯队结构不合理问题成为制约学校学科发展的重要原因之一。
2.学科带头人存在人才断层，一些学科带头人自主权不够。通过调查，有74%的教师对现任的学科带头人“满意”或“比较满意”，由此可知大部分学科带头人还是达到了应有的水平。但由于我校部分学科带头人年龄偏大，中青年学科带头人的后备人选不足，因此出现了学科带头人的断层现象。现有的学科带头人中，又存在自主权不够的问题。有的学科带头人认为梯队中有些成员不适合现有的职位，但他们又无权选择适当的人选，或者梯队中一些成员研究的问题与所在梯队的研究方向无关，占用了梯队的资源却没有为梯队做相应的工作，这些对梯队的发展十分不利。
3.基础学科教师主要精力从事教学工作，新兴学科缺乏骨干人才。学科梯队中的成员应承担教学和科研的双重任务。但是，目前我校基础学科的教师搞教学的较多，做研究的较少，限制了基础学科的发展；新兴学科缺乏专业建设的高水平人才，限制了新兴学科的快速发展。
4.文科梯队建设较为薄弱。我校是以理工科为主的高校，文科学科梯队建设的条件处于较为劣势的地位，存在着缺少在国内外有影响的学者、以及基础建设不足等问题。
因此，学校不仅要加大对基础学科、新兴学科、文科的投入力度，而且建设学科梯队，按学科梯队设岗、聘任就成为学校人事分配制度改革的重要任务。
三、改进学科梯队建设的对策和探讨
通过这次学科梯队建设调查，我们既掌握了我校当前学科梯队现状的第一手资料，也为进一步加强和改进学科梯队建设、促进学科梯队的实体化提供了依据。
1.促进学科梯队结构合理化。梯队结构合理化是避免人才断层和学术断层，促进学科合理发展和可持续发展的重要因素之一。所以，优化学科梯队结构，使学科梯队的诸要素之间形成最佳组合，是很重要的基础性工作。首先，学科梯队应在层次、年龄、学历、职称、智能结构和绩效等方面得到优化。其次，应适当考虑到学缘结构，即师承关系结构。在同一个学科梯队中，适当引进一些外校相关专业毕业生，可以避免学术气氛沉闷、学术思想僵化和论资排辈的现象，有利于博采众长以及学科的交叉和发展。再次，一个梯队中注意男女同事的搭配，从心理学上说，可以减压，并且可以思维互补，更能展现和发挥出自身的长处。
2.重视学科带头人的作用。调查显示，多数教师都认为学科带头人是建设学科梯队最关键的因素。学科带头人是学科梯队的核心，其水平直接影响着学科发展的方向和力度。一位杰出的学科带头人，不仅能带活、带好一个学科，而且会对整个学校的发展产生重大影响，给学校带来巨大声誉。因此，要求学科带头人具有战略眼光，能够把握学科方向，带领整个学科群体在教学上能培养出有竞争力的人才，在科研上能勇攀高峰；要善于做伯乐，善于用人，并善于协调各方面、各层次的关系。从调查结果来看，这正是骨干教师最希望学科带头人加强的三个方面。
3.完善梯队成员选拔办法，加大学科带头人的自主权。在用人方面给予学科带头人一定的用人权，不仅可以适时撤换不适合的人选，有利于梯队成员合理搭配，而且还可避免虽然身在梯队，但实际是单干户的情况，更可避免任人唯亲的现象。与此同时，学校也应有一套公平、公正的梯队成员选拔办法，通过必要的程序确定合格的人选，使选拔对象得到广大教师的认可和支持。
4.培养教学科研骨干的创新能力和科研能力，重点培养优秀骨干教师。调查显示，多数学科带头人认为梯队成员的创新能力和科研能力还有待提高，一些青年骨干教师也反映应增加培训机会。因此，学校应为骨干教师提供更多的高层次的进修和培训机会，一是为他们从事学术研究工作创造条件，二是训练他们的思维方式和综合能力，以提高他们的创新能力。对于选拔出来的优秀青年骨干教师要重点培养，让他们到国内外的学术机构进修提高，参加高水平学术会议，并建立实验室，创造条件，为他们成为新的学科带头人做准备，避免出现带头人青黄不接的情况。
5.加强对梯队成员的激励力度。心理学家赫兹伯格认为，每个人在工作中都有两种需要：一是外在的需要，即学校政策、待遇、工作环境等；二是内在的需要，即工作成就、被赏识、晋升等。因此，在进行激励时应该把两方面结合在一起。首先应当在外部环境上满足成员的需要，目前应改进的是提高教师的工资收入水平。其次应注意到每位教师的工作成就，对于成就较大的，学校除了给予适当的奖励外，还应赋予其更大的责任。对于高学历人员较多的群体，更重视自我肯定的工作价值，因此工作成就感更能激发群体成员的潜力。
6.完善评估体系和评估办法，对学科梯队建设现状和水平进行全面检查和评估。学校应根据学科的不同特性，制定相应评估指标，避免“一刀切”。学科梯队建设评估指标体系至少应包括梯队结构和梯队实力评估两部分内容。对学科梯队结构评估，应该从层次、年龄、学历、职称、智能结构和绩效等方面进行；梯队实力评估应包含对学科带头人、教学科研骨干和助手的评估。评估可采取自评与他评相结合，专家（校内与外聘）评估与部门监督相结合的方式。对整个梯队进行考核，可以采取成员考核与梯队考核相结合的方式，这样可以避免虽然人在梯队，但实际没做事却跟着一起受益的情况。同时，评估结果应与奖惩、晋升、工资待遇等挂钩，借助规范化的评估机制，促进教师主动提高自身的学术修养。
7.合理配置人才和引进高水平人才。人才的合理配置是提高学科梯队水平的有效措施之一，学科梯队的数量、结构、规模等都需要通过流动来优化配置。合理配置人才即学校内各个梯队的人才应相互交流合作，鼓励学科的交叉，促进交叉学科的发展。因此，在建立固定队伍的同时也应随需组合，加强队伍建设的灵活性，在重大课题上把不同梯队所需要的成员组合起来，共同完成某一课题；还可直接组合新的学科梯队，开辟新的学科方向；梯队内也应分工合作，发挥特长和专长。此外，还应从校外引进一些高水平人才，尤其从国内外引进能领导本学科达到国际前沿水平的学科带头人和学术骨干。对于引进的人才，给予其优厚的待遇，如资助安家费、提供科研经费、解决配偶及子女的就业与就学等都应及时落实到位。
四、新一轮人事分配制度改革中学科梯队建设实践及其成效
2005年初，在总结前三轮人事分配制度改革的基础上，学校确定了以“科学核定编制，合理设置岗位”为重心的改革方向。
1.改革的基础——科学的编制核定。学校打破了原有以“工分”计算编制的框架，提出按“生师比”计算编制的思路，并把重心放在教学人员编制的核定上。在此基础上，适当考虑公共课、基础课和研究单位、重点实验室等建设需要，为师资队伍的发展预留了一定的空间。
2.改革的核心——合理的岗位设置。核定编制、设定岗位、按岗位聘任和以聘任促进发展是这次改革的目标。学校在重新核定编制的基础上，紧紧围绕学科建设需要、着眼学科发展远景，根据学科层次和性质，对教师职务进行岗位设置，并确定了以下岗位设置原则：
一是学科与任务相结合的原则。以学科为基础，考虑公共课、基础课的教学任务，以及国家与省部级实验室、研究中心的研究任务，确定岗位设置方案，保证教学、科研工作和学科建设的需要。
二是重点扶持和统筹兼顾的原则。教师职务设岗要确保重点，在保证重点学科、教学和科研需要的同时，对基础学科、急需发展的新兴学科进行重点扶植，做到突出重点，兼顾一般。
三是静态和动态相结合的原则。设岗方案确定后，在一个聘期内岗位职数不能随意变动，各学院可在设定的岗位职数内聘任教师；若确因学科发展或任务变化需要时可适当调整岗位。
根据上述原则，学校岗位设置的重点放在高级专业技术职务岗位，根据学科的性质以及国家级与省部级实验室、工程中心、学校特殊需要的研究群体、创新团队等建设要求，对各教学单位的高级职务岗位进行核定，并考虑学科交叉、新兴学科的现有基础与发展规划等，对学科内的高级岗位设置数量进行必要调整。
通过以学科设岗，发挥了学科建设和学科梯队建设的引导作用。岗位聘任适应了学科发展的需要，教师的岗位职责中也明确了学科建设任务，从而为学科建设及其后续发展提供了强有力的支持。
总之，开展以学科梯队建设为特色的高校人事分配制度改革对学校未来的发展影响深远。随着人事分配制度和聘用制度改革的不断深化，学校建立和完善“按需设岗、公开招聘，平等竞争、择优聘用，科学考核、合同管理”的用人机制和以学科建设为核心的岗位聘任制度，学科建设和发展必然增强学校的综合实力。同时，岗位聘任和收入分配的改革必定向高层次拔尖人才倾斜，分配制度和聘用制度对高层次人才队伍建设起到更加积极的作用。
（作者单位：北京科技大学人事处）
[责任编辑：蔡桂兰]
一、学科梯队建设的内涵及重要性
学科梯队是高校教师队伍的一种组织模式，即按学科、专业或某一特定领域组成的具有一定数量的教师或研究人员队伍，由学术带头人、教学科研骨干、助手等组成。其职务、年龄、专长等结构能满足所从事教学科研工作的需要。
学科梯队建设的主要任务是：围绕学校总体发展目标，结合学科建设与人才培养的需要，实现整体教师队伍数量、素质、结构的调整及优化配置，实现培养与遴选的学术带头人数量、素质、结构的优化配置等。
学科梯队正常的结构是：学科带头人、梯队带头人、骨干成员及一般成员，整个梯队成树形结构。梯队组成的合理性主要从以下四个方面衡量：一是有公认的学术带头人，学术带头人能全面地了解和掌握本学科发展动态，跟踪学科前沿发展，开展教学和科研工作，适时地制定并组织力量研究本学科的主攻方向；二是学科梯队中职务比例配备适当，知识层次、年龄结构合理，能正常地开展教学和科研工作；三是在规划期内取得显著的科研成果和良好的教学效果；四是学科梯队内全体成员团结合作，学术思想活跃，作风民主，能出色完成教学、科研任务。
高校要改革、生存和发展，关键是要确保一支高水平、高素质的师资队伍，而师资队伍只有依靠学科梯队来凝聚。因此，与其说高校之间的竞争是人才的竞争，还不如说是学科之间的竞争。高校的稳定和发展，其本质是学科梯队的稳定和发展。一个学科要站稳脚跟，要不断发展，必须要有一支结构优化和绩效优秀的学科梯队，还要以“大师 团队”的模式高效地完成学科建设任务，实现大师率领团队联合攻关，团队培养与孕育出高水平大师的目的。而有了这样一支学科梯队或团队，就能在所研究的领域逐步处于领先水平。因此，加强学科梯队建设早已成为高校学科建设与师资队伍建设的纽带与核心内容。
二、我校学科梯队建设状况分析
为了组建高水平学科群，建立一流的学科，加强学科建设的可持续性发展，同时也为了注重学科梯队建设与学科建设的多种因素的综合平衡，使学科梯队结构更加合理，促使学科梯队在学科建设方面发挥更大的作用，进而推动学校向国际知名、国内一流的高水平大学迈进，我校于2006年4月在全校教师中就学科梯队建设情况做了调查。本次调查采取问卷调查与访谈相结合的方式，共发放调查问卷375份，回收有效问卷287份，有效回收率为76.53%，并听取了教师的大量意见和建议。
调查结果显示，我校学科梯队总体状况良好，但也存在不足。依据调查结果分析，影响我校学科梯队的主要问题有以下几点：
1.学术梯队结构不合理。目前教师还没有全部编入梯队，一些教师存在单干现象，或者一些教师带着几个学生组成一个梯队；有些梯队是由几位教授、副教授组成，在职务上没有拉开层次；还有一部分梯队中成员年龄相差不大，水平相差不多。因此，学术梯队结构不合理问题成为制约学校学科发展的重要原因之一。
2.学科带头人存在人才断层，一些学科带头人自主权不够。通过调查，有74%的教师对现任的学科带头人“满意”或“比较满意”，由此可知大部分学科带头人还是达到了应有的水平。但由于我校部分学科带头人年龄偏大，中青年学科带头人的后备人选不足，因此出现了学科带头人的断层现象。现有的学科带头人中，又存在自主权不够的问题。有的学科带头人认为梯队中有些成员不适合现有的职位，但他们又无权选择适当的人选，或者梯队中一些成员研究的问题与所在梯队的研究方向无关，占用了梯队的资源却没有为梯队做相应的工作，这些对梯队的发展十分不利。
3.基础学科教师主要精力从事教学工作，新兴学科缺乏骨干人才。学科梯队中的成员应承担教学和科研的双重任务。但是，目前我校基础学科的教师搞教学的较多，做研究的较少，限制了基础学科的发展；新兴学科缺乏专业建设的高水平人才，限制了新兴学科的快速发展。
4.文科梯队建设较为薄弱。我校是以理工科为主的高校，文科学科梯队建设的条件处于较为劣势的地位，存在着缺少在国内外有影响的学者、以及基础建设不足等问题。
因此，学校不仅要加大对基础学科、新兴学科、文科的投入力度，而且建设学科梯队，按学科梯队设岗、聘任就成为学校人事分配制度改革的重要任务。
三、改进学科梯队建设的对策和探讨
通过这次学科梯队建设调查，我们既掌握了我校当前学科梯队现状的第一手资料，也为进一步加强和改进学科梯队建设、促进学科梯队的实体化提供了依据。
1.促进学科梯队结构合理化。梯队结构合理化是避免人才断层和学术断层，促进学科合理发展和可持续发展的重要因素之一。所以，优化学科梯队结构，使学科梯队的诸要素之间形成最佳组合，是很重要的基础性工作。首先，学科梯队应在层次、年龄、学历、职称、智能结构和绩效等方面得到优化。其次，应适当考虑到学缘结构，即师承关系结构。在同一个学科梯队中，适当引进一些外校相关专业毕业生，可以避免学术气氛沉闷、学术思想僵化和论资排辈的现象，有利于博采众长以及学科的交叉和发展。再次，一个梯队中注意男女同事的搭配，从心理学上说，可以减压，并且可以思维互补，更能展现和发挥出自身的长处。
2.重视学科带头人的作用。调查显示，多数教师都认为学科带头人是建设学科梯队最关键的因素。学科带头人是学科梯队的核心，其水平直接影响着学科发展的方向和力度。一位杰出的学科带头人，不仅能带活、带好一个学科，而且会对整个学校的发展产生重大影响，给学校带来巨大声誉。因此，要求学科带头人具有战略眼光，能够把握学科方向，带领整个学科群体在教学上能培养出有竞争力的人才，在科研上能勇攀高峰；要善于做伯乐，善于用人，并善于协调各方面、各层次的关系。从调查结果来看，这正是骨干教师最希望学科带头人加强的三个方面。
3.完善梯队成员选拔办法，加大学科带头人的自主权。在用人方面给予学科带头人一定的用人权，不仅可以适时撤换不适合的人选，有利于梯队成员合理搭配，而且还可避免虽然身在梯队，但实际是单干户的情况，更可避免任人唯亲的现象。与此同时，学校也应有一套公平、公正的梯队成员选拔办法，通过必要的程序确定合格的人选，使选拔对象得到广大教师的认可和支持。
4.培养教学科研骨干的创新能力和科研能力，重点培养优秀骨干教师。调查显示，多数学科带头人认为梯队成员的创新能力和科研能力还有待提高，一些青年骨干教师也反映应增加培训机会。因此，学校应为骨干教师提供更多的高层次的进修和培训机会，一是为他们从事学术研究工作创造条件，二是训练他们的思维方式和综合能力，以提高他们的创新能力。对于选拔出来的优秀青年骨干教师要重点培养，让他们到国内外的学术机构进修提高，参加高水平学术会议，并建立实验室，创造条件，为他们成为新的学科带头人做准备，避免出现带头人青黄不接的情况。
5.加强对梯队成员的激励力度。心理学家赫兹伯格认为，每个人在工作中都有两种需要：一是外在的需要，即学校政策、待遇、工作环境等；二是内在的需要，即工作成就、被赏识、晋升等。因此，在进行激励时应该把两方面结合在一起。首先应当在外部环境上满足成员的需要，目前应改进的是提高教师的工资收入水平。其次应注意到每位教师的工作成就，对于成就较大的，学校除了给予适当的奖励外，还应赋予其更大的责任。对于高学历人员较多的群体，更重视自我肯定的工作价值，因此工作成就感更能激发群体成员的潜力。
6.完善评估体系和评估办法，对学科梯队建设现状和水平进行全面检查和评估。学校应根据学科的不同特性，制定相应评估指标，避免“一刀切”。学科梯队建设评估指标体系至少应包括梯队结构和梯队实力评估两部分内容。对学科梯队结构评估，应该从层次、年龄、学历、职称、智能结构和绩效等方面进行；梯队实力评估应包含对学科带头人、教学科研骨干和助手的评估。评估可采取自评与他评相结合，专家（校内与外聘）评估与部门监督相结合的方式。对整个梯队进行考核，可以采取成员考核与梯队考核相结合的方式，这样可以避免虽然人在梯队，但实际没做事却跟着一起受益的情况。同时，评估结果应与奖惩、晋升、工资待遇等挂钩，借助规范化的评估机制，促进教师主动提高自身的学术修养。
7.合理配置人才和引进高水平人才。人才的合理配置是提高学科梯队水平的有效措施之一，学科梯队的数量、结构、规模等都需要通过流动来优化配置。合理配置人才即学校内各个梯队的人才应相互交流合作，鼓励学科的交叉，促进交叉学科的发展。因此，在建立固定队伍的同时也应随需组合，加强队伍建设的灵活性，在重大课题上把不同梯队所需要的成员组合起来，共同完成某一课题；还可直接组合新的学科梯队，开辟新的学科方向；梯队内也应分工合作，发挥特长和专长。此外，还应从校外引进一些高水平人才，尤其从国内外引进能领导本学科达到国际前沿水平的学科带头人和学术骨干。对于引进的人才，给予其优厚的待遇，如资助安家费、提供科研经费、解决配偶及子女的就业与就学等都应及时落实到位。
四、新一轮人事分配制度改革中学科梯队建设实践及其成效
2005年初，在总结前三轮人事分配制度改革的基础上，学校确定了以“科学核定编制，合理设置岗位”为重心的改革方向。
1.改革的基础——科学的编制核定。学校打破了原有以“工分”计算编制的框架，提出按“生师比”计算编制的思路，并把重心放在教学人员编制的核定上。在此基础上，适当考虑公共课、基础课和研究单位、重点实验室等建设需要，为师资队伍的发展预留了一定的空间。
2.改革的核心——合理的岗位设置。核定编制、设定岗位、按岗位聘任和以聘任促进发展是这次改革的目标。学校在重新核定编制的基础上，紧紧围绕学科建设需要、着眼学科发展远景，根据学科层次和性质，对教师职务进行岗位设置，并确定了以下岗位设置原则：
一是学科与任务相结合的原则。以学科为基础，考虑公共课、基础课的教学任务，以及国家与省部级实验室、研究中心的研究任务，确定岗位设置方案，保证教学、科研工作和学科建设的需要。
二是重点扶持和统筹兼顾的原则。教师职务设岗要确保重点，在保证重点学科、教学和科研需要的同时，对基础学科、急需发展的新兴学科进行重点扶植，做到突出重点，兼顾一般。
三是静态和动态相结合的原则。设岗方案确定后，在一个聘期内岗位职数不能随意变动，各学院可在设定的岗位职数内聘任教师；若确因学科发展或任务变化需要时可适当调整岗位。
根据上述原则，学校岗位设置的重点放在高级专业技术职务岗位，根据学科的性质以及国家级与省部级实验室、工程中心、学校特殊需要的研究群体、创新团队等建设要求，对各教学单位的高级职务岗位进行核定，并考虑学科交叉、新兴学科的现有基础与发展规划等，对学科内的高级岗位设置数量进行必要调整。
通过以学科设岗，发挥了学科建设和学科梯队建设的引导作用。岗位聘任适应了学科发展的需要，教师的岗位职责中也明确了学科建设任务，从而为学科建设及其后续发展提供了强有力的支持。
总之，开展以学科梯队建设为特色的高校人事分配制度改革对学校未来的发展影响深远。随着人事分配制度和聘用制度改革的不断深化，学校建立和完善“按需设岗、公开招聘，平等竞争、择优聘用，科学考核、合同管理”的用人机制和以学科建设为核心的岗位聘任制度，学科建设和发展必然增强学校的综合实力。同时，岗位聘任和收入分配的改革必定向高层次拔尖人才倾斜，分配制度和聘用制度对高层次人才队伍建设起到更加积极的作用。
（作者单位：北京科技大学人事处）
[责任编辑：蔡桂兰]