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【摘 要】本文针对高职院校“双师型”教师能力培养中盲目跟风、不切实际、错误理解、本末倒置、生搬硬套、缺失制度等问题，从发展规划、培养举措、激励机制等方面提出“双师型”教师能力培养的途径：构建多维度的教师发展标准，规划好教师的发展阶段;“技能大师和教学名师”双体指导，“搭建平台和推行工程”助力提升，“依托企业和校外基地”协同培养;建立教师岗位聘任及管理新机制，推行重点向一线教师倾斜的绩效机制，完善目标管理和考核系统。
【关键词】高职院校 “双师型”教师 能力培养 双重角色
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2020）27-0101-03
高素质“双师型”是新时代职业教育改革对职业教师队伍建设提出的一项基本要求。对于“双师型”教师的概念内涵，教育界有不同的认识与把握，具有代表性的有以下四种：“双证书说”，指出教师既要有教育教学的准入资格证，又要有职业技术等级或资格证书，是对“双师型”教师的操作性定义;“双能力说”，指的是高职教师既具备“理论教学”能力，也具备“实践教学”能力，是对“双师型”教师的描述性定义;“叠加说”，指“双证书+双能力”的教师，其中“双证书”是“双师型”教师的形式或外延，“双能力”是“双师型”教师的内容或内涵，二者相辅相成，缺一不可，是对“双师型”教师的规定性定义;“双层次说”，指“基础层次”和“高一层次”，即素质+能力型，是对“双师型”教师的纲领性定义，为职业教育教师素质结构的构建与完善提供了新的参考。本文认为，“双师型”教师是集教育教学、专业技术、创新创业、研究开发、工作管理和沟通协调等综合能力于一身，具有现代教育理念和教学实践能力、扎实专业知识和专业实践能力、专业操作指导能力、科学研究能力、技术管理能力以及沟通协调能力的全面型教师。本文分析高职院校“双师型”教师能力培养存在的问题，探讨高职院校高素质“双师型”教师能力培养的发展途径。
一、高职院校“双师型”教师能力培养存在的问题
“双师型”教师的内涵在实践中不断变化发展，培养“双师型”教师是一项长期复杂又具动态特点的复杂工作，一直处于不断摸索和探索过程。一些高职院校为了追求高比例和早达目标，采取与人才发展规律和高职教育现状不符的政策措施，出现一些问题。
（一）盲目跟风，不切实际
部分高职院校在培养“双师型”教师时不能根据本校的实际情况，一味追求高比例，扩大“双师型”教师范围，刻意地将学校所有教职工都囊括其中，同时还要求教师必须既是教学、科研、管理三者兼备，又是理论实践融合一体的“全能型”教师，这既不符合教师成长规律，也造成资源的极大浪费。
（二）错误理解，本末倒置
部分高职院校在“双师型”教师建设中，错误理解“双师型”教师更倾向“实践型”技能培养，而忽略其教学能力提升，本末倒置。还有部分高职院校简单将“双师”与“双证”挂钩，衡量与评价不严，导致教师获取职业资格证书非正规化，不利于教师成长。
（三）生搬硬套，缺失制度
部分高职院校在“双师型”教师培养中生搬硬套和盲目效仿其他高校的建设思路，不能因地制宜，不顾校企实际，教师成长规划不明确，与发展严重不符，缺少差异化和个性化的培养方案，制度缺失，投入经费严重不足。
二、“双师型”教师能力发展的路径
（一）做好教师能力发展规划
1.构建多维度的教师发展标准。从师德师风、职业素养、教学能力、研究能力、服务能力五个维度制定教师发展标准，激发教师内生动力。具体要求如表1所示。
2.规划好教师发展阶段。以教师终身发展为根本，以教师能力发展为主线，以促进教师岗位成长为目标，遵循教育规律和教师成长发展规律，从“四有”新教师、“双师型”教师、骨干型教师、专家型教师、领军型教师五个阶段（见图1），加强教师专业梯队建设，完善教师培养机制，畅通教师成长路径，引导教师全面发展。“双师型”教师作为教师发展的第二个阶段，是教师发展的重要阶段。教师入职的第5～8年是教师成长的关键时期，抓好“四有”新教师的培养的同时，一定要重点培养“双师型”教师，这既是“四有”新教师发展的持续，也是通向骨干型、专家型和领军型教师的关键点。“双师型”教师能否培养到位、能否得到有效发展，在教师成长和发展道路上起着重要的作用。
对不同发展阶段的教师都有严格的年限要求，在五个维度上都有具体指标以及指标参数。以“双师型”教师为例，具体要求如表2所示。
（二）制定教师能力培养举措
1.“技能大師和教学名师”双体指导。健全名师/教授工作室、技能大师工作室，充分发挥大师和名师的引领作用，加强技术技能型教师的培养。一是加大从企业引进一流应用型人才，吸引一批行业知名企业、科研院所的专家、高科技人才、高技能人才到学校任教，提高学校实践教学水平，加大教师培养的力度，加强“协同创新型”教学团队建设，打造“产教融合型”技能大师。二是以科研项目、教学改革、社会服务、创业指导等为载体，深入校企合作企业聘请企业优秀专家，通过“企业大师工作室”产教融合交流与合作，加强专业与产业对接，有效提升专业教师的实践教学能力、科研教研能力、研究协作能力等，培养技术技能型“高手”。
2.“搭建平台和推行工程”助力提升。一是以教师发展中心，构建师德为本、三能并重、阶梯递进的教师发展培养体系。成立教师发展中心，构建各梯队教师能力素质发展标准，有针对性地对中青年教师成长进行规划、指导、跟踪、监督和评价，整合资源，创新培训模式，优化教师成长通道，增强师资队伍的可持续发展能力和素质的综合提升。二是借助“培、训、赛、学、练”特色平台，提升教师教学和实践相互融通的“理实一体”综合能力。利用“培、训、赛、学、练”特色平台，实行骨干教师定期实践培训管理制度，完善教师到知名企业挂职实践锻炼办法，鼓励教师积极参与社会实践。三是推行教师能力提升“八个一工程”，帮助青年教师快速提高“三种能力”向骨干教师转型。以青年教师能力提升为重点，围绕到企业挂一次职、参加一次专业培训、上好一门拿手课、获得一次教学奖励、指导一次技能比赛、发表一篇核心论文、主持一个专业课题、获得一个发明专利等八个方面，着力培养青年教师教学设计、动手操作、社会服务“三种能力”。四是实施“名师精培”工程，遴选个人能力强、整体素质高、有创新精神的中青年骨干教师作为专业带头人进行扶持。制定青年骨干教师素质提高行动计划，完善教师激励制度，畅通中青年骨干教师增值提升路径，有针对性地开展“百高扶优”工程，以学历提升为目标和职称晋升为目标，遴选对象重点培养，打通高学历和高职称的通道。 3.“依托企业和校外基地”协同培养。一是依托柳州铁道职业技术学院广西轨道交通职教集团平台，坚持将新职工派到轨道交通企业基层站段见习和挂职。制订“经理型”教师培养和管理办法，按照“五定三建”培养模式，即校企共同定项目、定师傅、定岗位、定标准、定考核，校企共同建档案、建基地、建制度，打造一支“项目型”双师队伍。采取统一标准、统一认定、统一发证、统一管理的方式，组织教师参加“双师型”教师专业技能培训和认定工作，鼓励教师取得高级技师资格证书和企业技能鉴定考评员资格证书。二是完善校企共建教师企业实践流动岗（工作站）机制，有序安排新任重点专业教师和转岗教师到企业挂职锻炼，鼓励专业教师利用业余时间自行到企业挂职锻炼。三是依托柳州铁道职业技术学院南宁铁路局职工培训基地平台，建立企业经营管理者、技术能手与柳州铁道职业技术学院管理者、骨干教师相互兼职制度。鼓励学校教学名师、专业带头人和骨干教师到企业兼职，指导企业前沿技术研发、关键技能应用，促进专业教师科技成果转化;聘请在专业领域具有一定创新能力和丰富实践经验的技能大师、能工巧匠到学校合作共建工作室，充分发挥行业领军人才的引领、辐射和带动作用;聘请企业技术能手担任学校兼课教师，让企业兼课教师将生产组织方式、工艺流程、岗位职责、操作规范、技能要求带到学校，有效提高学生理实一体化教学能力和专业实践技能。四是依托东盟轨道交通培训基地，全力培养一批具有国际发展视野以及行业影响力的专业带头人和教学名师。通过国内外学术交流会议、出国培训进修、海外研修访学、顶岗和社会实践等研修方式，培养具有国际发展视野和行业影响力的专业带头人，培养一批具有具备专业领军水平、能够传帮带的“教练型”专業带头人和教学名师。
（三）完善岗位管理激励机制
1.建立教师岗位聘任及管理新机制，完善教师激励与约束机制。建立教师岗位聘任及管理新机制，完善教师激励与约束机制，优化教师成长环境。在岗位设置、教师聘用、绩效考核、分配方案等方面大胆探索，形成教师能进能出、岗位能上能下、绩效能增能减的机制。一是实施全员竞聘上岗和末位淘汰机制，即实行每年考核三年一聘，三年累计考核均为末位的将被淘汰重新选择其他岗位;二是绩效考核岗位能上能下机制，对同一岗位考核设立A、B、C三挡，根据教师教科研等工作业绩进行考核。
2.深化改革，推行重点向一线教师倾斜的绩效机制。推行教师绩效工资分配制度改革，重点向一线教师倾斜。建立全体教职工以课时折算工作量，在专任教师中推行教学+科研型、教学型、科研型、技能型、管理型岗位，以业绩贡献为核心，在绩效和工资间建立正相关。薪酬绩效设计向关键岗位、业务骨干和其他对一流高职院校建设有突出贡献的人员倾斜，以进一步激发和调动广大教师的积极性及创造性。
3.建立教职工劳动价值评价机制，完善目标管理和考核系统。建立科学的教职工劳动价值评价机制，完善目标管理和目标考核系统。建立教职工岗位目标考核体系、年度考核的指标体系、教师教学质量考评体系、教学建设工作考评体系、科研成果的评价体系;强化同行专家以及专业组织和学生在评价体系中的作用，完善分类评价标准。真正实现按劳分配、优劳优酬，奖勤罚懒、奖优罚劣，激发教职工的工作积极性、主动性和创造性。
总之，“双师型”教师队伍是高职院校培养高素质技能型人才的核心力量。在新时代背景下，高职院校要不断改革和创新“双师型”教师队伍建设的思路与措施，解决师资数量不足和质量不高的问题，有效提升技能型人才培养的质量和水平，推进学校“双高”建设的步伐。
【参考文献】
[1]左彦鹏.高职院校“双师型”教师专业素质研究[D].大连：辽宁师范大学，2016.
[2]石宏武.高职院校“双师型”教师队伍建设存在的问题及对策探究[J].兰州教育学院学报，2017（4）.
[3]韩庆艳，张广龙，黄甜.基于遗传层次分析法的“双师型”教师实践能力评价[J].黑龙江科技信息，2011（7）.
[4]张景正，吴洁，鲍真真，钟嫄.工匠精神背景下药学“双师型”教师队伍建设探究[J].广东化工，2018（5）.
[5]高权衡.企业如何培养技能型的员工提高员工的忠诚度[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2012（10）.
[6]郁梅.打通企业员工职业发展通道[J].投资北京，2018（7）.
【基金项目】广西教育科学“十三五”规划2019年度课题资助经费重点课题（A类）课题“校企协同创新视域下高职院校‘双师型’教师‘学校教师—企业员工’双角色交替培养模式研究”（2019A026）;广西高等学校高水平创新团队及卓越学者计划资助（桂教人〔2018〕35号）
【作者简介】孟盈盈（1983— ），女，工程硕士，柳州铁道职业技术学院讲师，研究方向：电气工程;黄 莺（1980— ），男，武汉大学电子信息学院在读博士研究生，柳州铁道职业技术学院教授，研究方向：职业技术教育、智能检测与控制技术。
（责编 卢 雯）
【关键词】高职院校 “双师型”教师 能力培养 双重角色
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2020）27-0101-03
高素质“双师型”是新时代职业教育改革对职业教师队伍建设提出的一项基本要求。对于“双师型”教师的概念内涵，教育界有不同的认识与把握，具有代表性的有以下四种：“双证书说”，指出教师既要有教育教学的准入资格证，又要有职业技术等级或资格证书，是对“双师型”教师的操作性定义;“双能力说”，指的是高职教师既具备“理论教学”能力，也具备“实践教学”能力，是对“双师型”教师的描述性定义;“叠加说”，指“双证书+双能力”的教师，其中“双证书”是“双师型”教师的形式或外延，“双能力”是“双师型”教师的内容或内涵，二者相辅相成，缺一不可，是对“双师型”教师的规定性定义;“双层次说”，指“基础层次”和“高一层次”，即素质+能力型，是对“双师型”教师的纲领性定义，为职业教育教师素质结构的构建与完善提供了新的参考。本文认为，“双师型”教师是集教育教学、专业技术、创新创业、研究开发、工作管理和沟通协调等综合能力于一身，具有现代教育理念和教学实践能力、扎实专业知识和专业实践能力、专业操作指导能力、科学研究能力、技术管理能力以及沟通协调能力的全面型教师。本文分析高职院校“双师型”教师能力培养存在的问题，探讨高职院校高素质“双师型”教师能力培养的发展途径。
一、高职院校“双师型”教师能力培养存在的问题
“双师型”教师的内涵在实践中不断变化发展，培养“双师型”教师是一项长期复杂又具动态特点的复杂工作，一直处于不断摸索和探索过程。一些高职院校为了追求高比例和早达目标，采取与人才发展规律和高职教育现状不符的政策措施，出现一些问题。
（一）盲目跟风，不切实际
部分高职院校在培养“双师型”教师时不能根据本校的实际情况，一味追求高比例，扩大“双师型”教师范围，刻意地将学校所有教职工都囊括其中，同时还要求教师必须既是教学、科研、管理三者兼备，又是理论实践融合一体的“全能型”教师，这既不符合教师成长规律，也造成资源的极大浪费。
（二）错误理解，本末倒置
部分高职院校在“双师型”教师建设中，错误理解“双师型”教师更倾向“实践型”技能培养，而忽略其教学能力提升，本末倒置。还有部分高职院校简单将“双师”与“双证”挂钩，衡量与评价不严，导致教师获取职业资格证书非正规化，不利于教师成长。
（三）生搬硬套，缺失制度
部分高职院校在“双师型”教师培养中生搬硬套和盲目效仿其他高校的建设思路，不能因地制宜，不顾校企实际，教师成长规划不明确，与发展严重不符，缺少差异化和个性化的培养方案，制度缺失，投入经费严重不足。
二、“双师型”教师能力发展的路径
（一）做好教师能力发展规划
1.构建多维度的教师发展标准。从师德师风、职业素养、教学能力、研究能力、服务能力五个维度制定教师发展标准，激发教师内生动力。具体要求如表1所示。
2.规划好教师发展阶段。以教师终身发展为根本，以教师能力发展为主线，以促进教师岗位成长为目标，遵循教育规律和教师成长发展规律，从“四有”新教师、“双师型”教师、骨干型教师、专家型教师、领军型教师五个阶段（见图1），加强教师专业梯队建设，完善教师培养机制，畅通教师成长路径，引导教师全面发展。“双师型”教师作为教师发展的第二个阶段，是教师发展的重要阶段。教师入职的第5～8年是教师成长的关键时期，抓好“四有”新教师的培养的同时，一定要重点培养“双师型”教师，这既是“四有”新教师发展的持续，也是通向骨干型、专家型和领军型教师的关键点。“双师型”教师能否培养到位、能否得到有效发展，在教师成长和发展道路上起着重要的作用。
对不同发展阶段的教师都有严格的年限要求，在五个维度上都有具体指标以及指标参数。以“双师型”教师为例，具体要求如表2所示。
（二）制定教师能力培养举措
1.“技能大師和教学名师”双体指导。健全名师/教授工作室、技能大师工作室，充分发挥大师和名师的引领作用，加强技术技能型教师的培养。一是加大从企业引进一流应用型人才，吸引一批行业知名企业、科研院所的专家、高科技人才、高技能人才到学校任教，提高学校实践教学水平，加大教师培养的力度，加强“协同创新型”教学团队建设，打造“产教融合型”技能大师。二是以科研项目、教学改革、社会服务、创业指导等为载体，深入校企合作企业聘请企业优秀专家，通过“企业大师工作室”产教融合交流与合作，加强专业与产业对接，有效提升专业教师的实践教学能力、科研教研能力、研究协作能力等，培养技术技能型“高手”。
2.“搭建平台和推行工程”助力提升。一是以教师发展中心，构建师德为本、三能并重、阶梯递进的教师发展培养体系。成立教师发展中心，构建各梯队教师能力素质发展标准，有针对性地对中青年教师成长进行规划、指导、跟踪、监督和评价，整合资源，创新培训模式，优化教师成长通道，增强师资队伍的可持续发展能力和素质的综合提升。二是借助“培、训、赛、学、练”特色平台，提升教师教学和实践相互融通的“理实一体”综合能力。利用“培、训、赛、学、练”特色平台，实行骨干教师定期实践培训管理制度，完善教师到知名企业挂职实践锻炼办法，鼓励教师积极参与社会实践。三是推行教师能力提升“八个一工程”，帮助青年教师快速提高“三种能力”向骨干教师转型。以青年教师能力提升为重点，围绕到企业挂一次职、参加一次专业培训、上好一门拿手课、获得一次教学奖励、指导一次技能比赛、发表一篇核心论文、主持一个专业课题、获得一个发明专利等八个方面，着力培养青年教师教学设计、动手操作、社会服务“三种能力”。四是实施“名师精培”工程，遴选个人能力强、整体素质高、有创新精神的中青年骨干教师作为专业带头人进行扶持。制定青年骨干教师素质提高行动计划，完善教师激励制度，畅通中青年骨干教师增值提升路径，有针对性地开展“百高扶优”工程，以学历提升为目标和职称晋升为目标，遴选对象重点培养，打通高学历和高职称的通道。 3.“依托企业和校外基地”协同培养。一是依托柳州铁道职业技术学院广西轨道交通职教集团平台，坚持将新职工派到轨道交通企业基层站段见习和挂职。制订“经理型”教师培养和管理办法，按照“五定三建”培养模式，即校企共同定项目、定师傅、定岗位、定标准、定考核，校企共同建档案、建基地、建制度，打造一支“项目型”双师队伍。采取统一标准、统一认定、统一发证、统一管理的方式，组织教师参加“双师型”教师专业技能培训和认定工作，鼓励教师取得高级技师资格证书和企业技能鉴定考评员资格证书。二是完善校企共建教师企业实践流动岗（工作站）机制，有序安排新任重点专业教师和转岗教师到企业挂职锻炼，鼓励专业教师利用业余时间自行到企业挂职锻炼。三是依托柳州铁道职业技术学院南宁铁路局职工培训基地平台，建立企业经营管理者、技术能手与柳州铁道职业技术学院管理者、骨干教师相互兼职制度。鼓励学校教学名师、专业带头人和骨干教师到企业兼职，指导企业前沿技术研发、关键技能应用，促进专业教师科技成果转化;聘请在专业领域具有一定创新能力和丰富实践经验的技能大师、能工巧匠到学校合作共建工作室，充分发挥行业领军人才的引领、辐射和带动作用;聘请企业技术能手担任学校兼课教师，让企业兼课教师将生产组织方式、工艺流程、岗位职责、操作规范、技能要求带到学校，有效提高学生理实一体化教学能力和专业实践技能。四是依托东盟轨道交通培训基地，全力培养一批具有国际发展视野以及行业影响力的专业带头人和教学名师。通过国内外学术交流会议、出国培训进修、海外研修访学、顶岗和社会实践等研修方式，培养具有国际发展视野和行业影响力的专业带头人，培养一批具有具备专业领军水平、能够传帮带的“教练型”专業带头人和教学名师。
（三）完善岗位管理激励机制
1.建立教师岗位聘任及管理新机制，完善教师激励与约束机制。建立教师岗位聘任及管理新机制，完善教师激励与约束机制，优化教师成长环境。在岗位设置、教师聘用、绩效考核、分配方案等方面大胆探索，形成教师能进能出、岗位能上能下、绩效能增能减的机制。一是实施全员竞聘上岗和末位淘汰机制，即实行每年考核三年一聘，三年累计考核均为末位的将被淘汰重新选择其他岗位;二是绩效考核岗位能上能下机制，对同一岗位考核设立A、B、C三挡，根据教师教科研等工作业绩进行考核。
2.深化改革，推行重点向一线教师倾斜的绩效机制。推行教师绩效工资分配制度改革，重点向一线教师倾斜。建立全体教职工以课时折算工作量，在专任教师中推行教学+科研型、教学型、科研型、技能型、管理型岗位，以业绩贡献为核心，在绩效和工资间建立正相关。薪酬绩效设计向关键岗位、业务骨干和其他对一流高职院校建设有突出贡献的人员倾斜，以进一步激发和调动广大教师的积极性及创造性。
3.建立教职工劳动价值评价机制，完善目标管理和考核系统。建立科学的教职工劳动价值评价机制，完善目标管理和目标考核系统。建立教职工岗位目标考核体系、年度考核的指标体系、教师教学质量考评体系、教学建设工作考评体系、科研成果的评价体系;强化同行专家以及专业组织和学生在评价体系中的作用，完善分类评价标准。真正实现按劳分配、优劳优酬，奖勤罚懒、奖优罚劣，激发教职工的工作积极性、主动性和创造性。
总之，“双师型”教师队伍是高职院校培养高素质技能型人才的核心力量。在新时代背景下，高职院校要不断改革和创新“双师型”教师队伍建设的思路与措施，解决师资数量不足和质量不高的问题，有效提升技能型人才培养的质量和水平，推进学校“双高”建设的步伐。
【参考文献】
[1]左彦鹏.高职院校“双师型”教师专业素质研究[D].大连：辽宁师范大学，2016.
[2]石宏武.高职院校“双师型”教师队伍建设存在的问题及对策探究[J].兰州教育学院学报，2017（4）.
[3]韩庆艳，张广龙，黄甜.基于遗传层次分析法的“双师型”教师实践能力评价[J].黑龙江科技信息，2011（7）.
[4]张景正，吴洁，鲍真真，钟嫄.工匠精神背景下药学“双师型”教师队伍建设探究[J].广东化工，2018（5）.
[5]高权衡.企业如何培养技能型的员工提高员工的忠诚度[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2012（10）.
[6]郁梅.打通企业员工职业发展通道[J].投资北京，2018（7）.
【基金项目】广西教育科学“十三五”规划2019年度课题资助经费重点课题（A类）课题“校企协同创新视域下高职院校‘双师型’教师‘学校教师—企业员工’双角色交替培养模式研究”（2019A026）;广西高等学校高水平创新团队及卓越学者计划资助（桂教人〔2018〕35号）
【作者简介】孟盈盈（1983— ），女，工程硕士，柳州铁道职业技术学院讲师，研究方向：电气工程;黄 莺（1980— ），男，武汉大学电子信息学院在读博士研究生，柳州铁道职业技术学院教授，研究方向：职业技术教育、智能检测与控制技术。
（责编 卢 雯）