当今世界，人才已经成为各国、各个企业争夺的焦点。在这场人才大竞争中，由于国企在用人机制、待遇和管理上与私营企业和外资企业存在较大的差异，大多数国有企业一方面缺乏人才，难以招聘到适合企业发展的人才；另一方面，大量的优秀人才又流入外资和私营企业，造成国有企业人才过度流失和人才短缺。因此，建立国有企业积极的人才方略具有重要的意义。
　　
　　建立有效的人才激励机制
　　
　　国有企业要从根本上解决人才流失问题，必须要建立人才的激励约束机制，改变目前国企管理中存在的高层经理人员名义收入偏低、灰色收入较多的收入构成不合理的现象，以及企业约束机制中存在的企业高层经理人员在经营过程中权力过于集中，缺乏有效制约力量等问题。人才的约束机制主要由以下几个子系统组成：
　　物质激励机制：虽然，并不是只有高薪才能留人，也不是对员工的物质要求都均衡地满足。要根据效率优先、兼顾公平的原则，使人才得到收入报酬和享受的福利待遇与其经历、能力和业绩挂钩，建立有效的人才薪金报酬制度。
　　精神激励机制：精神激励既包括员工对企业文化和企业对员工个人价植的认同。企业管理者要通过有效的沟通形式，及时了解员工的观点、意见和看法；员工之间也通过工作上和非工作上的联系，增进彼此了解，促进情感交流，增强企业凝聚力。要建立良好的企业发展共同理想、价值观念、行为准则和文化氛围，树立一种彼此信任、理解、爱护和支持的人际关系十分重要。
　　人才竞争机制：对于国有企业技术人才大量流失的现状，国企应针对不同的人才，建立不同的人才竞争机制，即建立双重职业生涯规则，向专业技术人员提供与管理人员相平等的职业发展机会，并及时给予指导和帮助。
　　
　　提高人力资源的开发力度
　　
　　现阶段，由于国企在用人制度、工作待遇上较外企和私营企业有一定的劣势。因此，如何建立适应国企改革发展需要的职工培训机制是国企值得研究和探讨的问题。最近一项调查表明，85.7%的职业经理人反映，与医疗、住房等实际福利相比，更为看重培训进修，认为培训是最大的福利。因此，国企应注重在职培训，提高人力资源开发的力度。
　　科学选择规划培训机构：许多国企在计划经济时代，建立了大量的培训基地，但这些培训基地难以适应现代企业对人才培训的需求。因此，必须按照建立现代企业制度的需要，进行脱胎换骨式的改革，没有必要存在的要坚决撒换，以提高培训的效率。
　　按知识经济对人才的要求进行国企人力资源开发：首先，国企人力资源开发应着眼于智能型人才的开发。在知识经济社会里，企业经济生产活动中最重要的战略资源是信息、科技、创造力，而这些资源的生产者只能是智能型人才。企业成败的关键依赖于既掌握高深专门知识，又能利用资讯科技进步，获取宝贵前沿信息作决策依据者的人才。因此，国企人才资源必须首先着眼于智能型人才的开发，着重于职工思维方式的再造和创造才能的培养。
　　对国企人力资源进行科学的开发与管理：从世界著名企业历史和现实可以看出，企业对企业人才素质虽然提出了总体的一般性要求，但却不宜将其视作静态不变的需求。我们必须按照企业人才的阶段性和经济节约性，规划国企人力资源开发与管理的动态策略和政策。国企必须首先依据自身的发展战略事前规划与之适应的人力资源需求总体计划，作到未雨绸缪，使人才供给紧随企业发展步骤。同时，必须依据产品生命周期和产业发展不同阶段人才需求的不同特点进行有针对性的人力资源开发管理并制定相应策略政策。
　　
　　建立科学的决策制约机制
　　
　　把好选拔国企领导入口关：企业发展靠人才，优秀的领导是人才的精华，能否把优秀的人才选到企业领导岗位上来，是国有企业发展的关键。但国企领导的好坏首先取决于人才的入口———选拔。首先应在思想观念上将政治、行政、科学三者在国企经营者任职资格认证和人事决策体系中的关系协调统一，建立科学完善的任职资格标准体系。其次，在国企经营者任职资格认证体制中引入三维权力、一票否决的决策制约体制。即党、政、人才独立评估机构三者互不干扰地独立行使国企经营者任职资格认证权。只要有一票否决就不予认证。
　　加强对国企领导者的监督：政府应由控制企业领导人为主转为控制国有资产管理费用为主。国家要授权政府对企业领导人的工资报酬、职工工资总量，企业管理费用支出总量进行调控，政府应按照企业领导的工作实绩和企业经济效益，从有利于调动企业领导和职工的积极性，有利于发展国有企业经济，有利于维护国家的利益来综合考虑他们的报酬及开支。同时，对企业领导实行任免分离，实行行政监督与民主监督并举，以防止企业领导人脱离党和政府的领导，做出损害国家利益、社会公共利益的行为。政府及有关职能部门要按照各自的职责对国有企业进行监督管理。另外，还要大力推行厂务公开，让职工对企业领导进行民主监督，保证企业领导人行使职权时奉公廉洁。■
　　（责任编辑：杨力斌）