论文部分内容阅读
【摘要】薪酬的设计对于企业的影响尤为重要，它直接影响企业员工的工作情绪，进而影响到企业业绩，薪酬结构设计中非常重要的部分就是企业纵向与横向层级间薪酬差距的设计。经过总结前人检验，发现国有企业中，只有在薪酬差距较小时，扩大企业的薪酬差距才有正向的激励效应，而且薪酬差距较低时，对普通员工的激励效应更为明显。
【关键词】薪酬差距 公司绩效 国有企业 薪酬管制
一、前言
目前，国内外学术界有相当一部分文献从规范和实证角度来研究企业的薪酬差距问题，主要研究方向可以总结为以下两个方面：一是深入地分析影响企业薪酬差距的各项因素，二是分析和实证检验企业薪酬差距与企业业绩之间的关系。企业薪酬差距一般指企业高管人员之间的薪酬差距以及高管人员与普通员工之间的差距，它的存在会直接影响到企业所有员工的工作情绪，进而影响企业业绩。
在我国，传统文化中强调“以和为贵”和追求公平，这与市场经济中追求物质利益相背离，由此可见，关于我国国有企业薪酬差距的激励效应有许多问题值得思考：在“以和为贵”与注重公平的传统文化以及国有企业“大锅饭”和“铁饭碗”思想的影响下，我国上市国有企业高管团队以及高管团队与员工之间的薪酬差距究竟适合錦标赛理论还是行为理论？而这种薪酬差距与企业业绩之间存在何种关系？国有企业的薪酬管制又是否会对国有企业薪酬契约的制定产生影响？以上相关问题的研究对于在我国国有企业开展高管激励无论是理论上还是实践上都具有很重要的参考意义。
二、薪酬差距相关理论
有关薪酬差距，西方学者从不同的角度对薪酬差距与企业绩效之间关系进行了理论解释，形成了两个比较具有代表性的观点：锦标赛理论和行为理论。锦标赛理论认为薪酬差距是给在竞赛中优胜者的一种额外奖励，它强调更大的薪酬差距和更多的竞争奖金促使企业内部人员竞争进而使企业的业绩得到提升；而行为理论更注重公平，它认为更小的薪酬差距和更少的竞争奖金可以促进团队间的合作，从而提升企业业绩。
2.1 锦标赛理论
Lazear&Rosen于1981年提出了锦标赛理论，该理论从博弈论的角度研究了委托代理关系。锦标赛理论认为，在合作日益重要的当代社会，随着所有者对代理者监督困难的增加，通过较大的薪酬差距可以降低监督成本使得委托人与代理人利益一致，从而提升公司的绩效。
改革开放以来中国向市场经济转型，为我国国有企业薪酬制度的改革创造了良好的外部条件，上市公司薪酬体制改革也逐渐加深，自1992年我国开始进行年薪制的试点，到2003年国资委成立，将中央企业负责人的收入分配与业绩考核挂钩，国有企业在制定薪酬时，在逐步的拉开收入差距。但随着高管天价薪酬的出现，国家明确规定，各级机构负责人的薪酬需要合理的控制，避免进一步拉大与我国社会平均的收入水平以及与企业内部普遥职工收入水平的差距。
综上可以看出，随着改革开放以及市场化进程不断的加深，我国企业逐渐强调企业高管人员的经济收入与企业绩效的紧密联系，薪酬结构日益丰富，薪酬差距也逐渐加大。近年来我国企业的薪酬激励机制与企业的市绩效联系越来越紧密。所以，薪酬差距的锦标赛理论具有一定的适用性。
2.2 行为理论
行为理论从社会公平的角度对企业内部薪酬差距进行分析与解释。该理论认为企业应重视在薪酬制定上的公平性，它强调较大的薪酬差距不利于组织中的团队协作，薪酬差距越小越会促进相互的协作，降低高管人员之间政治阴谋和利己行为，从而提升组织的业绩。
我国的传统儒家文化，强调“以和为贵”，重视人际关系的和谐发展，，因此在我国注重社会公平有着悠久的历史和现实背景。据《2011年企业员工离职状况调研报告》研究发现，员工离职的首要原因是组织中的薪酬水平和薪酬的公平性，由于受传统文化的影响，中国人对待企业的激励和薪酬的公平具有很强的敏感性。林浚清等（2003）认为，我国上市公司企业薪酬差距的形成，在很大程度上是依赖于外部政治因素的，进而依赖于社会和政府对“公平”与“社会和谐”的判断。从我国制度方面来看，长期受计划经济体制影响下的高管薪酬差距短期内不可能完全消除，尤其是我国的国有企业，原有的体制以及“大锅饭”思想的惯性仍然影响着我国国有企业员工的行为。国有企业改制上市的公司，还没有完全摆脱国企薪酬制定的传统平均主义理念。此外在我国经济转型过程中，我国政府面对可能出现的政治成本和政治风险，强调“稳定压倒一切”，在这种强调公平公正的氛围下，国有企业在薪酬制定中存在缩小薪酬差距的倾向，较大的薪酬差距会使底层员工感觉受到不公平的待遇，产生不满的抵触情绪，从而降低自己的努力程度，影响企业的绩效。
综上所述，由于我国的传统文化讲究“以和为贵”，而且受过去的计划经济体制影响，企业的员工存在着追求公平公正的思想，所以行为理论在中国也具有一定的适用性。
三、企业薪酬差距与公司绩效
3.1 薪酬差距与公司业绩存在正相关关系
Lazear和Rosen于1981年提出锦标赛理论，他们认为加大薪酬差距可以降低监控成本。它将公司的晋升和奖励看作是一场竞赛，获胜的员工将获得相应的奖励，员工为获得奖励必须付出其最大的努力，员工的有效率竞争降低企业的监控成本，提升公司的绩效。
国外的一些学者通过不同的视角实证研究支持了锦标赛理论，O' Keeffe等人（1984）讨论了为了实现最优产出，组织应该如何设计锦标赛式薪酬契约，他们研究指出，如果组织设计较为合理的薪酬差距，这将会促使组织中的员工参加与自己能力相适应的内部竞争，而这种竞争会带来公司绩效的提高。Rosen（1986）研究指出在有序的职业经理人薪酬竞赛中，随着职位的提高，他们之间的薪酬差距会变得更大。而这种较大的薪酬差距，会激励层级间的员工为获取高额的报酬或者职位的晋升而实现其最优的努力水平。Bishop（1987）通过研究概述了薪酬差距的优点：为企业吸引优秀的人才，激发企业员工付出其最优的努力水平、保持企业员工的稳定性。Kahn和Sherer（1990）实证研究表明，当企业的经营业绩与高管人员的红利挂钩时，高管人员会付出更多的努力，企业会有更好的业绩。Main，0'Reilly和Wade （1993）通过研究表明，随着锦标赛中的参赛者人数的增加，相应的晋升机会就会减少，企业只有通过加大高管团队内部之间的薪酬差距，才能获得较好的公司绩效。这表明在企业的薪酬制定过程中，如果每位竞争者的薪酬水平差距过小，就会降低锦标赛的激励作用，企业应当适当的加大企业层级间的薪酬差距，提高锦标赛激励的效应。 由于我国国情的特殊性，国内对薪酬差距与业绩的研究主要是用中国企业的资料，结合中国的特殊制度背景去验证西方理论在中国的适用性，部分研究表明锦标赛理论更适合于我国上市公司。林浚清等人（2003）以上市公司1999-2000年数据为样本实证检验了我国高管人员薪酬差距与公司未来绩效之间的关系，实证结果表明两者之间存在正相关关系，锦标赛理论更好的解释了我国上市公司薪酬差距与绩效之间的关系。Lin等人（2005）以1999-2002年上市公司数据为样本，结果发现我国上市公司经理的薪酬因为层级的提高而增加，薪酬离散越大业绩也会更好。张鸣、陈震（2006）运用虚拟变量改变评价指标斜率的方法将我国上市公司分为低成长公司与高成长公司两组样本，研究了两类公司的薪酬差距问题，结果表明：低成长公司的高管内部薪酬差距与公司会计业绩联系相关联，而高成长公司的高管内部薪酬差距与公司业绩之间存在正相关关系，因此锦标赛理论在我国上市公司中成立。
3.2 薪酬差距与公司业绩存在负相关关系
行为理论认为过大的薪酬差距会让组织成员感觉受到不公平的待遇，有被剥削的感觉，从而产生消极的情绪，影响团队间的协作，而小的薪酬差距和更小的竞争奖金，则鼓励企业的员工加深合作，给企业带来良好的未来业绩。
Milgrom与Roberts（1988）提出了组织政治学理论，他们研究指出对于企业的高管人员来说，由于他们之间存在晋升竞争和政治行为，他们会在利己和合作之间进行选择，为保证企业获得较好的业績，促进企业高管团队之间的有效合作，企业在薪酬制定过程中应该相对减小高管团队之间的薪酬差距。Cowherd与Levine（1992）提出了相对剥削理论。该理论认为处于企业不同层次的管理人员会对自己与他人的薪酬加以横向和纵向比较，如果低层次的管理人员感觉他们的付出没有得到应有的回报，就会产生被剥削的想法，从而导致怠工等负面行为，也会导致管理人员对组织的目标以及绩效漠不关心。同时，薪酬差距容易被定量衡量，而能力差别则难以衡量，即使企业内部的薪酬差距是因为员工由于能力差异引起的，也会让企业的员工不满。Pfeffer（1994）认为，企业内部较小的薪酬差距可能会给企业的员工营造公平的范围.让员工对企业有归属感，从而激发他们的团队协作能力，提高企业的业绩。Siegel和Hambrick （1996）研究表明较大的薪酬差距不利于企业团队之间的协作，它将减少企业团队成员之间的有效沟通，使得团队成员之间相互比较和竞争，从而增加交流的隔阂，导致不能为企业的绩效更好的努力。Diane和Stafford （2002）通过实证研究建议缩小企业高管团队与普通员工之间的薪酬差距，因为较大的薪酬差距对于企业的绩效具有明显的削弱影响。
国内一些学者实证研究支持了行为理论。张正堂和李欣（2007）利用我国上市公司2001-2004年的数据，发现无论是绝对薪酬差距还是相对薪酬差距都与企业绩效有负相关关系，结论支持了行为理论。张正堂（2008）用2001-2006年上市公司的资料研究薪酬差距对公司绩效的滞后影响，研究结果表明：我国上市公司薪酬差距的滞后效应是存在的，高管团队内部之间的差距与组织未来绩效具有负相关关系，而管理团队与普通员工的薪酬差距与未来绩效的相关性不显著，行为理论能更好的解释我国上市公司薪酬差距与公司绩效的关系。
四、国有企业薪酬管制
提到国有企业薪酬差距，不得不谈的一个问题就是薪酬管制。政府实施管制的原因主要来自于两种解释：公共利益理论与管制俘获理论。公共利益理论假定政府是公正的“守夜人”，政府管制在于解决市场失灵、公共产品供给不足的问题，其目的在于保证私人收益的同时，兼顾社会公平和社会效益。管制俘获理论认为政府管制的目的在于迎合利益集团的需要，以换取利益集团在政治竞争中的支持。虽然公共利益理论与俘获理论共同作用于我国国有企业的薪酬管制，但是我国政府对国有企业实施薪酬管制又有一些不同之处。
我国作为一个以公有制为主体的社会主义国家，经济资源的所有制形式是决定我国企业经理层薪酬管制的根本原因。国有企业作为公有制经济的基础，从控制权来看，尽管主要是由中央或地方政府所掌控，但在政府作为代理人掌控国有资本的背后，是数以亿计的全民所有者或集体所有者。因此，国有企业的实质性股东，比非国有企业范围更广、数量更多。社会公众有权以所有者的身份质疑国有企业的经营状况和经理层的薪酬水平（很少有社会公众去质疑民营企业的经理人收入）。国有企业从设立之初，就兼具了保证市场供应、维护社会稳定、解决社会就业等一系列的社会责任，维护社会公平与效率是国有企业与生俱来的义务和职责。因此，相比较非国有企业，社会公众有权以社会参与主体的身份，对国有企业的经营是否符合社会整体效应做出评论或提出质疑。我国社会公众两种身份的交织加强了政府迎合社会公众需要，以维护社会公平为目标对国有企业经理人实施薪酬管制。
但在薪酬管制下，经理人仍愿意留在国有企业，并保持有一定的激励力，其重要原因在于经理人的控制权收益补偿了其显性薪酬的不足。管制薪酬的同时，并不意味着同时管的住在职消费等其他收益，更为严重的是，当在职消费等控制权收益无法满足激励相容性约束时，将进一步导致国有企业的贪污腐败等违法行为。
关于管制的经济后果，学者们的研究成果莫衷一是。即便管理层出于良好意愿实施了管制，其结果也有可能悖其初衷（Urban and Mancke，1972：张五常，2002）。具体在薪酬管制方面，也有文献支持这样的结果。例如薪酬管制的存在提高了在职消费（陈冬华和陈信元等，2005），加剧了过度投资（辛清泉和林斌等，2007），提高了高管腐败的概率（陈信元和陈冬华等，2009），降低了信息披露的程度（王新，2009）。这些研究表明，薪酬管制的存在干扰了市场机制，增大了整个市场的交易成本。事实上，薪酬管制可能在明面上管住了高管的显性薪酬，但是却无法真正约束高管众多的隐形薪酬。
从以上研究可以看出，在我国，薪酬管制具有一定的必然性，基于国有企业的竞争排他性和我国国有企业与政府深厚的关系，薪酬管制有可能会在我国较长时间内存在。正如Bertaud和Malpezzi （2001）指出那样，管制本身并无好坏之分，重要的是特定的管制和特定市场条件下的成本与收益之间的对比。因此，我们认为，对我国国有企业以薪酬管制为主要特征的薪酬制度进行评价，更为重要的是进行成本收益的对比。
五、总结
在新一轮的国有企业改革的背景下，研究企业内部薪酬差距分别对高管和职工的激励效应，可以厘清国企内部薪酬差距影响企业业绩的内在机理。由于我国的特殊国情，国有企业内部薪酬差距可能并不激励高管。但相关研究表明薪酬差距的扩大会在一定程度上对国企职工产生正向激励。而且薪酬差距与企业业绩的正向关系仅在薪酬差距较低样本中显著，表明薪酬差距较低的时候才会带来正向的激励作用。通过有关文献我们可以得出以下结论：第一，国企内部薪酬差距较低时更多地激励了职工，但对高管的正向激励效应不明显。以往的理论分析与经验证据均表明过高的国企内部薪酬差距可能带来负面的经济后果，从而支持了六部委2009年颁布的“限薪令”； 第二，当国企内部薪酬差距较低时，薪酬差距扩大才会有正向的激励效应，这有助于重新反思国企薪酬制度改革的思路：市场化改革是必要的，但是基于我国这样一个集体主义和平均主义传统强大的市场环境，在效率优先的同时，一定要兼顾公平；第三，国企职工的效率提升对企业业绩增长有重要作用，无论理论界与实务界，在推进国企深化改革时，不应只把目光集中在高管身上，而忽略了对国企职工的激励，内部薪酬差距可能并不激励高管，但在国企内部薪酬差距较小时更多地激励了职工。
在国有企业薪酬管制引发诸多问题的情况下，国家依然在坚持薪酬管制有一定的理论依据，既是由国家体制决定的，一定程度上也是为了迎合公众需要，当然在提高企业效率上也起到了一定的作用。但问题依然存在，国家在新一轮的国有企业改革中应当更加注意国有企业内部的薪酬差距，在效率优先的基础上，兼顾公平。
【关键词】薪酬差距 公司绩效 国有企业 薪酬管制
一、前言
目前，国内外学术界有相当一部分文献从规范和实证角度来研究企业的薪酬差距问题，主要研究方向可以总结为以下两个方面：一是深入地分析影响企业薪酬差距的各项因素，二是分析和实证检验企业薪酬差距与企业业绩之间的关系。企业薪酬差距一般指企业高管人员之间的薪酬差距以及高管人员与普通员工之间的差距，它的存在会直接影响到企业所有员工的工作情绪，进而影响企业业绩。
在我国，传统文化中强调“以和为贵”和追求公平，这与市场经济中追求物质利益相背离，由此可见，关于我国国有企业薪酬差距的激励效应有许多问题值得思考：在“以和为贵”与注重公平的传统文化以及国有企业“大锅饭”和“铁饭碗”思想的影响下，我国上市国有企业高管团队以及高管团队与员工之间的薪酬差距究竟适合錦标赛理论还是行为理论？而这种薪酬差距与企业业绩之间存在何种关系？国有企业的薪酬管制又是否会对国有企业薪酬契约的制定产生影响？以上相关问题的研究对于在我国国有企业开展高管激励无论是理论上还是实践上都具有很重要的参考意义。
二、薪酬差距相关理论
有关薪酬差距，西方学者从不同的角度对薪酬差距与企业绩效之间关系进行了理论解释，形成了两个比较具有代表性的观点：锦标赛理论和行为理论。锦标赛理论认为薪酬差距是给在竞赛中优胜者的一种额外奖励，它强调更大的薪酬差距和更多的竞争奖金促使企业内部人员竞争进而使企业的业绩得到提升；而行为理论更注重公平，它认为更小的薪酬差距和更少的竞争奖金可以促进团队间的合作，从而提升企业业绩。
2.1 锦标赛理论
Lazear&Rosen于1981年提出了锦标赛理论，该理论从博弈论的角度研究了委托代理关系。锦标赛理论认为，在合作日益重要的当代社会，随着所有者对代理者监督困难的增加，通过较大的薪酬差距可以降低监督成本使得委托人与代理人利益一致，从而提升公司的绩效。
改革开放以来中国向市场经济转型，为我国国有企业薪酬制度的改革创造了良好的外部条件，上市公司薪酬体制改革也逐渐加深，自1992年我国开始进行年薪制的试点，到2003年国资委成立，将中央企业负责人的收入分配与业绩考核挂钩，国有企业在制定薪酬时，在逐步的拉开收入差距。但随着高管天价薪酬的出现，国家明确规定，各级机构负责人的薪酬需要合理的控制，避免进一步拉大与我国社会平均的收入水平以及与企业内部普遥职工收入水平的差距。
综上可以看出，随着改革开放以及市场化进程不断的加深，我国企业逐渐强调企业高管人员的经济收入与企业绩效的紧密联系，薪酬结构日益丰富，薪酬差距也逐渐加大。近年来我国企业的薪酬激励机制与企业的市绩效联系越来越紧密。所以，薪酬差距的锦标赛理论具有一定的适用性。
2.2 行为理论
行为理论从社会公平的角度对企业内部薪酬差距进行分析与解释。该理论认为企业应重视在薪酬制定上的公平性，它强调较大的薪酬差距不利于组织中的团队协作，薪酬差距越小越会促进相互的协作，降低高管人员之间政治阴谋和利己行为，从而提升组织的业绩。
我国的传统儒家文化，强调“以和为贵”，重视人际关系的和谐发展，，因此在我国注重社会公平有着悠久的历史和现实背景。据《2011年企业员工离职状况调研报告》研究发现，员工离职的首要原因是组织中的薪酬水平和薪酬的公平性，由于受传统文化的影响，中国人对待企业的激励和薪酬的公平具有很强的敏感性。林浚清等（2003）认为，我国上市公司企业薪酬差距的形成，在很大程度上是依赖于外部政治因素的，进而依赖于社会和政府对“公平”与“社会和谐”的判断。从我国制度方面来看，长期受计划经济体制影响下的高管薪酬差距短期内不可能完全消除，尤其是我国的国有企业，原有的体制以及“大锅饭”思想的惯性仍然影响着我国国有企业员工的行为。国有企业改制上市的公司，还没有完全摆脱国企薪酬制定的传统平均主义理念。此外在我国经济转型过程中，我国政府面对可能出现的政治成本和政治风险，强调“稳定压倒一切”，在这种强调公平公正的氛围下，国有企业在薪酬制定中存在缩小薪酬差距的倾向，较大的薪酬差距会使底层员工感觉受到不公平的待遇，产生不满的抵触情绪，从而降低自己的努力程度，影响企业的绩效。
综上所述，由于我国的传统文化讲究“以和为贵”，而且受过去的计划经济体制影响，企业的员工存在着追求公平公正的思想，所以行为理论在中国也具有一定的适用性。
三、企业薪酬差距与公司绩效
3.1 薪酬差距与公司业绩存在正相关关系
Lazear和Rosen于1981年提出锦标赛理论，他们认为加大薪酬差距可以降低监控成本。它将公司的晋升和奖励看作是一场竞赛，获胜的员工将获得相应的奖励，员工为获得奖励必须付出其最大的努力，员工的有效率竞争降低企业的监控成本，提升公司的绩效。
国外的一些学者通过不同的视角实证研究支持了锦标赛理论，O' Keeffe等人（1984）讨论了为了实现最优产出，组织应该如何设计锦标赛式薪酬契约，他们研究指出，如果组织设计较为合理的薪酬差距，这将会促使组织中的员工参加与自己能力相适应的内部竞争，而这种竞争会带来公司绩效的提高。Rosen（1986）研究指出在有序的职业经理人薪酬竞赛中，随着职位的提高，他们之间的薪酬差距会变得更大。而这种较大的薪酬差距，会激励层级间的员工为获取高额的报酬或者职位的晋升而实现其最优的努力水平。Bishop（1987）通过研究概述了薪酬差距的优点：为企业吸引优秀的人才，激发企业员工付出其最优的努力水平、保持企业员工的稳定性。Kahn和Sherer（1990）实证研究表明，当企业的经营业绩与高管人员的红利挂钩时，高管人员会付出更多的努力，企业会有更好的业绩。Main，0'Reilly和Wade （1993）通过研究表明，随着锦标赛中的参赛者人数的增加，相应的晋升机会就会减少，企业只有通过加大高管团队内部之间的薪酬差距，才能获得较好的公司绩效。这表明在企业的薪酬制定过程中，如果每位竞争者的薪酬水平差距过小，就会降低锦标赛的激励作用，企业应当适当的加大企业层级间的薪酬差距，提高锦标赛激励的效应。 由于我国国情的特殊性，国内对薪酬差距与业绩的研究主要是用中国企业的资料，结合中国的特殊制度背景去验证西方理论在中国的适用性，部分研究表明锦标赛理论更适合于我国上市公司。林浚清等人（2003）以上市公司1999-2000年数据为样本实证检验了我国高管人员薪酬差距与公司未来绩效之间的关系，实证结果表明两者之间存在正相关关系，锦标赛理论更好的解释了我国上市公司薪酬差距与绩效之间的关系。Lin等人（2005）以1999-2002年上市公司数据为样本，结果发现我国上市公司经理的薪酬因为层级的提高而增加，薪酬离散越大业绩也会更好。张鸣、陈震（2006）运用虚拟变量改变评价指标斜率的方法将我国上市公司分为低成长公司与高成长公司两组样本，研究了两类公司的薪酬差距问题，结果表明：低成长公司的高管内部薪酬差距与公司会计业绩联系相关联，而高成长公司的高管内部薪酬差距与公司业绩之间存在正相关关系，因此锦标赛理论在我国上市公司中成立。
3.2 薪酬差距与公司业绩存在负相关关系
行为理论认为过大的薪酬差距会让组织成员感觉受到不公平的待遇，有被剥削的感觉，从而产生消极的情绪，影响团队间的协作，而小的薪酬差距和更小的竞争奖金，则鼓励企业的员工加深合作，给企业带来良好的未来业绩。
Milgrom与Roberts（1988）提出了组织政治学理论，他们研究指出对于企业的高管人员来说，由于他们之间存在晋升竞争和政治行为，他们会在利己和合作之间进行选择，为保证企业获得较好的业績，促进企业高管团队之间的有效合作，企业在薪酬制定过程中应该相对减小高管团队之间的薪酬差距。Cowherd与Levine（1992）提出了相对剥削理论。该理论认为处于企业不同层次的管理人员会对自己与他人的薪酬加以横向和纵向比较，如果低层次的管理人员感觉他们的付出没有得到应有的回报，就会产生被剥削的想法，从而导致怠工等负面行为，也会导致管理人员对组织的目标以及绩效漠不关心。同时，薪酬差距容易被定量衡量，而能力差别则难以衡量，即使企业内部的薪酬差距是因为员工由于能力差异引起的，也会让企业的员工不满。Pfeffer（1994）认为，企业内部较小的薪酬差距可能会给企业的员工营造公平的范围.让员工对企业有归属感，从而激发他们的团队协作能力，提高企业的业绩。Siegel和Hambrick （1996）研究表明较大的薪酬差距不利于企业团队之间的协作，它将减少企业团队成员之间的有效沟通，使得团队成员之间相互比较和竞争，从而增加交流的隔阂，导致不能为企业的绩效更好的努力。Diane和Stafford （2002）通过实证研究建议缩小企业高管团队与普通员工之间的薪酬差距，因为较大的薪酬差距对于企业的绩效具有明显的削弱影响。
国内一些学者实证研究支持了行为理论。张正堂和李欣（2007）利用我国上市公司2001-2004年的数据，发现无论是绝对薪酬差距还是相对薪酬差距都与企业绩效有负相关关系，结论支持了行为理论。张正堂（2008）用2001-2006年上市公司的资料研究薪酬差距对公司绩效的滞后影响，研究结果表明：我国上市公司薪酬差距的滞后效应是存在的，高管团队内部之间的差距与组织未来绩效具有负相关关系，而管理团队与普通员工的薪酬差距与未来绩效的相关性不显著，行为理论能更好的解释我国上市公司薪酬差距与公司绩效的关系。
四、国有企业薪酬管制
提到国有企业薪酬差距，不得不谈的一个问题就是薪酬管制。政府实施管制的原因主要来自于两种解释：公共利益理论与管制俘获理论。公共利益理论假定政府是公正的“守夜人”，政府管制在于解决市场失灵、公共产品供给不足的问题，其目的在于保证私人收益的同时，兼顾社会公平和社会效益。管制俘获理论认为政府管制的目的在于迎合利益集团的需要，以换取利益集团在政治竞争中的支持。虽然公共利益理论与俘获理论共同作用于我国国有企业的薪酬管制，但是我国政府对国有企业实施薪酬管制又有一些不同之处。
我国作为一个以公有制为主体的社会主义国家，经济资源的所有制形式是决定我国企业经理层薪酬管制的根本原因。国有企业作为公有制经济的基础，从控制权来看，尽管主要是由中央或地方政府所掌控，但在政府作为代理人掌控国有资本的背后，是数以亿计的全民所有者或集体所有者。因此，国有企业的实质性股东，比非国有企业范围更广、数量更多。社会公众有权以所有者的身份质疑国有企业的经营状况和经理层的薪酬水平（很少有社会公众去质疑民营企业的经理人收入）。国有企业从设立之初，就兼具了保证市场供应、维护社会稳定、解决社会就业等一系列的社会责任，维护社会公平与效率是国有企业与生俱来的义务和职责。因此，相比较非国有企业，社会公众有权以社会参与主体的身份，对国有企业的经营是否符合社会整体效应做出评论或提出质疑。我国社会公众两种身份的交织加强了政府迎合社会公众需要，以维护社会公平为目标对国有企业经理人实施薪酬管制。
但在薪酬管制下，经理人仍愿意留在国有企业，并保持有一定的激励力，其重要原因在于经理人的控制权收益补偿了其显性薪酬的不足。管制薪酬的同时，并不意味着同时管的住在职消费等其他收益，更为严重的是，当在职消费等控制权收益无法满足激励相容性约束时，将进一步导致国有企业的贪污腐败等违法行为。
关于管制的经济后果，学者们的研究成果莫衷一是。即便管理层出于良好意愿实施了管制，其结果也有可能悖其初衷（Urban and Mancke，1972：张五常，2002）。具体在薪酬管制方面，也有文献支持这样的结果。例如薪酬管制的存在提高了在职消费（陈冬华和陈信元等，2005），加剧了过度投资（辛清泉和林斌等，2007），提高了高管腐败的概率（陈信元和陈冬华等，2009），降低了信息披露的程度（王新，2009）。这些研究表明，薪酬管制的存在干扰了市场机制，增大了整个市场的交易成本。事实上，薪酬管制可能在明面上管住了高管的显性薪酬，但是却无法真正约束高管众多的隐形薪酬。
从以上研究可以看出，在我国，薪酬管制具有一定的必然性，基于国有企业的竞争排他性和我国国有企业与政府深厚的关系，薪酬管制有可能会在我国较长时间内存在。正如Bertaud和Malpezzi （2001）指出那样，管制本身并无好坏之分，重要的是特定的管制和特定市场条件下的成本与收益之间的对比。因此，我们认为，对我国国有企业以薪酬管制为主要特征的薪酬制度进行评价，更为重要的是进行成本收益的对比。
五、总结
在新一轮的国有企业改革的背景下，研究企业内部薪酬差距分别对高管和职工的激励效应，可以厘清国企内部薪酬差距影响企业业绩的内在机理。由于我国的特殊国情，国有企业内部薪酬差距可能并不激励高管。但相关研究表明薪酬差距的扩大会在一定程度上对国企职工产生正向激励。而且薪酬差距与企业业绩的正向关系仅在薪酬差距较低样本中显著，表明薪酬差距较低的时候才会带来正向的激励作用。通过有关文献我们可以得出以下结论：第一，国企内部薪酬差距较低时更多地激励了职工，但对高管的正向激励效应不明显。以往的理论分析与经验证据均表明过高的国企内部薪酬差距可能带来负面的经济后果，从而支持了六部委2009年颁布的“限薪令”； 第二，当国企内部薪酬差距较低时，薪酬差距扩大才会有正向的激励效应，这有助于重新反思国企薪酬制度改革的思路：市场化改革是必要的，但是基于我国这样一个集体主义和平均主义传统强大的市场环境，在效率优先的同时，一定要兼顾公平；第三，国企职工的效率提升对企业业绩增长有重要作用，无论理论界与实务界，在推进国企深化改革时，不应只把目光集中在高管身上，而忽略了对国企职工的激励，内部薪酬差距可能并不激励高管，但在国企内部薪酬差距较小时更多地激励了职工。
在国有企业薪酬管制引发诸多问题的情况下，国家依然在坚持薪酬管制有一定的理论依据，既是由国家体制决定的，一定程度上也是为了迎合公众需要，当然在提高企业效率上也起到了一定的作用。但问题依然存在，国家在新一轮的国有企业改革中应当更加注意国有企业内部的薪酬差距，在效率优先的基础上，兼顾公平。