[摘 要]本文就胜利采油厂当前在员工培训方面存在的问题及取得的经验进行分析，确认在员工培训前进行培训需求分析及培训后的激励机制二者结合在一起，对提高员工培训热情及达到培训目标起着关键作用，为下一步进行员工培训打下了坚实的基础。
　　[关键词]职工培训；需求分析；激励机制
　　中图分类号：D412.63 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）11-0302-01
　　随着市场经济的不断深入，企业所面临的竞争日趋激烈，企业的发展是在竞争中实现的，企业的竞争主要是人才、管理的竞争，要想自己的企业能够在激烈的市场竞争中分得一杯羹，强有力的人才队伍是关键，员工培训是提高他们各项素质最直接、最有效的是途径员工培训，可以少走许多弯路，而且能在最短的时间内达到最佳的效果。但是以往学生式的课堂教学既无法满足成人员工的学习要求，也不能充分激发他们的学习积极性和能到性，从而不可能达到我们所期望的培训效果。要提高员工的学习热情，要让员工感觉学有所用，学能所用，参加培训能给自己的生活带来真真切切的好处，由此就引出培训需求分析及员工激励机制。
　　1 关于培训需求分析
　　对于培训需求分析，我们从字面上来理解，就是：培训需求分析=培训需求+分析
　　培训作为企业的人力资本投资，其成败在很大程度上依赖于培训需求分析。培训需求分析是整个培训管理活动的第一个环节，准确把握对培训的需求是至关重要的，它是真正有效地实施培训的前提条件。它主要解决要不要进行培训？如何进行培训？什么是组织的目标？培训和它有多少联系？员工需要什么样的培训？什么是员工完成工作时所缺乏的？如何通过培训来提高其工作技能？怎样才能够知道员工需要什么样的培训？有什么方法吗？培训何时做最为合适？培训从那里入手？思考上述问题，通过实际调查研究获得答案的过程，即在进行培训需求分析工作！也相应地确定了培训所要达到的目标。培训需求分析是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而它是培训工作的起点，是企业进行有效培训的必要前提。
　　一般来说开展培训需求分析工作应从两个层面人手：
　　第一，职务层面分析。与企业下步的企业发展方向、企业前景相关，通过对组织的目标、资源、特质、环境等因索的分析，准确地找出组织存在的问题与其产生的根源，以确定培训是解决问题的最好的方法。组织分析涉及到能影响培训规划组织的各个组成部分，包括对组织目标的检查、资源的评估、特质的分析以及环境的影响等方面。
　　目的在于了解与绩效问题有关工作的详细内容、标准、应具备的知识和技能。职务分析的结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。职务分析需要富有工作经验的员工积极参与，以提供完整的工作信息与资料。
　　第二，员工个人层面分析。通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。员工个人分析的重点是评价工作人员实际工作绩效以及工作能力。目的是要弄清楚工作绩效不令人满意的原因是什么。
　　着重进行职务与员工个人两个层面分析。为此我们将培训需求分析工作流程分为 “培训需求调查”、“《培训需求表》初步成形”“《培训需求总表》完善”三个环节来进行。由于不同岗位从事的工作不同，所以每个岗位所需要的知识和技能也不相同，从分析岗位职责、要求和任职资格人手，针对员工实际情况进行调查是做好培训需求分析的首要环节，不能想当然地猜测员工对培训的需要，我们的培训需求调查工作分两个步骤进行：培训需求沟通与培训需求信息的收集与汇总。 在培训需求调查之初，我们对人员进行了统计，结合人员结构的现状进行了分析，对这些實际情况的分析也是培训需求分析的一个方面。
　　随后，我们做了相应的沟通工作，包括对员工培训所涉主管及员工进行沟通，使各主管全面了解本管所涉员工岗位要求和员工的绩效评价结果，明确了各岗位对知识和技能的要求，然后根据生产线生产的需要和员工个人职业发展需要，与员工共同确定培训需求，并填写 《员工培训需求调查表》，包含有所从事过的工种及年限、何时所受过何种培训、工作绩效达成需要提高的内容等方面。 然后将其统合起来交给培训中心，将所需技能及培训要求进行明确。
　　中心所开展的培训需求分析工作是员工与主管共同参与，因为对于某一具体岗位的培训需求来说，他们是行家，对岗位知识技能的要求相对而言较为清楚，可以相互补充以完善信息，可以避免员工盲目提培训要求的问题。对于比较复杂的技术性岗位，邀请相关技术专家参与，保证收集到的信息真实性。这样培训需求分析根据企业战略发展目标、岗位要求等信息了解员工应掌握何种知识技能、然后分析员工目前的掌握程度，哪方面存在欠缺，进而对员工需求进行汇总整理，按照轻重缓急排序，最后获得员工真实有效的培训需求。
　　培训中心收集到 《员工培训需求表》后将各线室的培训需求进行汇总分类与补充完善，以形成 《培训需求总表》。
　　此项工作的关键是通过合并筛选各线室的培训需求，分通用类和专业类，与有关领导进行培训需求访谈，根据访谈结果与已分类的《培训需求表》，以及员工个性化需求、经费、时间、培训方法等来确定培训内容、培训形式、实施时间等完善 《培训需求总表》上交主管领导审批并提交人力资源主管培训部门。 至此，《培训需求详表》填写工作完成。
　　2 建立行之有效的企业员工培训激励机制
　　据有关资料反映，员工只要运用他们20%—30%的能力，即可保证职业，而受到充分激励的员工其能力的发挥将达到80%—9O%，提高效能3—4倍。由此可见建立行之有效的企业员工培训激励机制对有效激发员工学习的积极性、能动和创造性性具有十分重要的意义。从前几年的经验我们不难看出，每年培训工作按部就班在做，但是从员工的整体精神面貌来看，普遍存在安于现状、上进心不强、操作水平不高的现象，自从我们按照“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的用工原则，推出系列激励机制后，有效激发了员工的忧患意识和竞争意识，最终实现了员工队伍整体技能水平的稳步提高。实际工作中我们制定了系列员工培训激励机制：
　　薪酬激励：一是建立技能工资与技能等级一一对应的工资制度； 二是对聘用的技师、高级技师与中、高级技术职务人员实行同等薪酬待遇；三是对关键岗位有技术特长和绝招、作出突出贡献的技能人才予以重奖；
　　使用激励：通过设立技能大师、首席技能大师，吸收高技能人才参加企业经营管理活动，为员工施展才华实现抱负搭建更加广的舞台i
　　培训激励：一是对优秀技能操纵人员实行晋升技能等级培训；二是对技能竞赛中涌现出的优秀员工，准其破格参加技师技能等级的培训，部分员工还可选送高等院校和集团公司高技能人才培训基地深造；
　　精神激励：一是对技艺精湛、爱岗敬业、业绩贡献突出的人员定期进行表彰；二是通过报刊、电视、网络等媒体和技术能手事迹报告会等方式和途径，大力宣传他们的先进事迹，提高他们的社会荣誉度。
　　冰冻三尺非一日之寒，要想开展好采油厂的各项培训工作，除了创新培训思路之外，我们还要建立规范的培训流程和完善的培训体系，制定科学的培训计划，强化教师队伍建设，畅通培训信息的反馈渠道，并做好各项 日常的基础性工作。只有保障各个因素的协调配合，才能使培训的效果最大化，才能保证提高员工素质行动落到实处。